对于一个企业来说，人力资源工作要适用，符合企业需求就是最好的。但是对于个人来说，一个良好的人力资源工作环境对于个人职业成长有着很大的影响。以下是yjbys小编为您整理的HR工作的3大瓶颈，希望能提供帮助。
1.企业规模瓶颈
有一句话被奉为职场新人的圭臬：先就业再择业。因为这是一个竞争的社会，首先必须活下来，然后才可以活更好。事实上，国内有很多小型民企，或创业阶段的企业都急需各方面的专业人才，包括管理人才。在无力招揽资深专业人才的情况下，他们会青睐自主培养有潜力的毕业生，或者稍微有点经验的新人，所以初级HR要把握好就业机会。
但人力资源工作和销售、生产工作不同的是，倘若从步入职场开始只服务于小型民企，所接触到的工作是很片面的，很可能只有招聘、考勤统计、薪资结算等某个模块，抑或是全部“打包”。一两年做下来还是个打杂的门外汉。
所以，对于规划感很强的人来说，这个行业瓶颈就会在三五年后体现出来——这个时候，因为工资水平已经到了一个层次，离开小企业去大企业做小助理放不下身段，去做专员或主管又欠缺太多，卡在一个不上不下的瓶颈里。
2.职业技能瓶颈
职业技能瓶颈大致可分为三部分：语言瓶颈、专业度瓶颈、思维模式瓶颈。
首先是语言上的。同资质的人才里面，具备外语优势明显就比其他人选拥有更多的机会选择。尤其是那些职业规划中期待加入外企接受系统性管理培训的人才，遇到的第一关就是外语水平的持续提升。
其次是专业度上的。很多初级HR进入职场以后忙于应付工作，忽略了自身专业度提升，一味依赖企业提供的机会和平台的，也没有什么时间和精力进行业余学习，逐渐变得只适应在本企业或本岗位工作，专业度局限性加大，无法由点及面，无法胜任全面性的专业化人力资源管理。
再次是思维模式上的。有的初级HR习惯了按照指令办事，没有自我思考总结，经历过的事情只是经验，没有上升到知识和技能的高度;有的初级HR则把视野局限于人力资源的小圈子里，一直在模仿，从未有创新;还有的初级HR干脆埋头于考勤数据、薪酬数据、制度文本里，忽视了大环境的变化和实际需求，变成纯事务型人才。
3.岗位性质瓶颈
人力资源有六大模块，所以企业在使用HR上，也会有适当的分工。但是很多中小型企业，还没有树立人力资源的概念，为了节约人力成本，会把人力资源部门压缩到最小编制。比如：一个三百人的企业，只有一个人事主管和一个人事助理，可能还要分管行政、后勤。这样的编制决定了这是个非专业性的岗位。
人力资源工作可以开展的空间非常小，每天都被琐事纠缠其中。能够做到没有劳动纠纷、保障企业业务正常开展，就已经算是很出色了。
如果案例中有志向在人力资源管理领域有专业造就，求职过程中就需要认准目标，筛选企业，了解岗位性质和工作内容。避免像刚刚提到的人事经理，陷入事务性综合管理，而远远谈不上是人力资源管理。
倘若成为这类事务性人事经理，那么其职业发展后期也会出现“瓶颈”——无法操作具体的人力资源各个模块，只能笼统处理，无法得到有专业需求的企业的认可，对不利于其个人长远发展。有个很形象的比喻：习惯了游击战的HR，进入正规队伍，难免显得像民兵。所以，HR 的职业路径要从长远处进行合理规划。