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人力资源:背景调查你该重视了

发布时间:2017-06-02编辑:lqy

  说到背景调查,对大部分企业来说,还是比较陌生的。同时,鉴于HR本身水平和能力的关系,有时候背景调查的工作并不放在人力资源部门,或者只有国企、大型外企及部分合资企业才会去做这项工作,对于基层的HR来说,依然比较陌生与复杂。

  其实,随着HR阅历和人脉的增加,背景调查也就不再那么神秘了,并且也会逐渐形成自己的调查方法。

  一、为什么要做背景调查

  企业在招聘过程中,通过面试等方法来考察求职者是否符合企业的需要,通过一系列的工具手段来选拔求职者。但是,对于一些隐藏性的东西却无法短时间内考察出来。因此,企业在招聘过程中实际上承担了很多隐性的风险,比如胜任力风险、诚信风险、成本风险及法律风险等。

  二、哪些人需要做背景调查

  当然,并不是所有的员工都需要做背景调查的,否则HR可都要累死了,而且也没有必要。所以,我们必须明确什么人才需要做背景调查。

  1、财务人员。这类涉及和接触公司财物的人员就不必多说了,大家都明白其重要性。

  2、核心技术人员。技术是企业的核心竞争力和生命力,离开了技术,企业便无法生存,更别提发展了。而对于接触“企业生命”的技术的人员,其背景调查也就显得格外重要了。

  3、销售人员。相对来说,我们的销售人员虽然并不直接接触货物的发送和款项的回收,但其却是中间的关键人物。有的销售人员,个人负责一个区域,一旦其出现什么差错,则会直接影响企业在这一区域的销售情况。

  4、中高层管理人员。这些负责企业核心运营的管理者们,往往掌握企业的很多核心资料。如果这些人发生动荡,对企业的打击可谓是巨大或者致命的。

  5、补充说明。很多时候,为了实际操作方便,只对上述岗位的“空降”人员进行背景调查。而对于企业内部培养的,逐渐成长起来的人才,由于磨合时间长,互相了解较深,则很少进行进一步的背景调查。

  三、如何正确的做背景调查

  背景调查需要一定的技巧与渠道,有时候甚至没有第二次机会,所以行动之前一定要考虑周全,进行一定设计后在行动。

  1、坚持的原则。

  背景调查并不是漫无目的的什么都查,要有一定的目的性,主要针对与岗位有关的一些关键数据进行调查。

  (1)保证被调查者的知情权。

  (2)调查内容绝对保密,只告知有相关知情权利的人员。

  (3)相关调查内容与报告务必客观。

  (4)不调查其个人隐私。

  (5)给予被调查者反馈,允许其进行申辩。

  2、调查的渠道与方法。

  (1)对于学历、证书等,可以网上查证。目前,教育部和一些考证网站均已实现了网上验证功能,对于被调查者提供的学历证明、职业资格者均可以网上验证。

  (2)寻求公安机关的协助。当然,目前实现起来有一定的限制,并不是所有人都可以去查询他人的违法情况等,需要有一定的社会关系。

  (3)寻求应聘者原单位的介绍。这就需要根据实际情况进行多种手段去应对了,如果应聘者与原单位关系良好,正常离职,也许对方会很乐意进行调查介绍。但如果存在这样那样的纠纷,又或者对方企业并不乐意进行这项工作,则就需要我们HR开动脑筋,旁敲侧击的去打听了。

  (4)应聘者的档案记录。当然,也并不是所有企业都能拿到应聘者的完整、真实的档案记录。这就需要企业有档案接收权或者去应聘者的档案存放处去求证了。

  (5)应聘者的银行信用记录。可以要求应聘者去银行开一份自己的信用记录,可以对应聘者的金融信用进行一个全面的了解。

  3、对求职者的反馈。

  背景调查前要与应聘者进行充分的沟通,确立其与岗位的大致匹配度,并针对我们比较关心的地方和对方的疑点进行调查。因为一般采用的是电话调查,所以对于数据的真实性要持有谨慎的怀疑态度。并就一些对应聘者不利的因素及可疑之处跟应聘者反馈沟通,了解真正的原因,确保调查的真实可靠。

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