今天突然发现，自己在制造业从事人力资源管理工作已经整整10年时间，加上大学4年人力资源管理专业学习，回想起来，大学时尽管学的是人力资源，但根本不知道是怎么回事，初入江湖前三年，热情十足，对什么都新鲜，三年后到七年，对这个专业更多是质疑、失望、沮丧，感觉它是那么无力或是无用，甚至产生转行的念头，第八年开始，度过那段艰难的时间后，终于有种柳暗花明的感觉，对人力资源管理这个专业有种“悟道”的感觉，“得之矣”，写下此文，大家探讨一下。
第一阶段：推销自己，初入江湖
刚毕业前几年，对什么都感到好奇，背着招聘宣传架全国跑，乐此不疲;为了做对一张工资表、不被财务的老会计师傅挑出毛病，半夜加班;跟同事争论的赤耳面红：没有职位说明书，我们做的薪酬体系和考核制度都是不合理的......
那时候感觉自己在学校学的东西根本没用，觉得奇怪，劳动法课程，老师讲劳动法如何产生发展，为什么不讲劳动合同解除与终止的区别;讲社会保障起源于英国，为什么不讲我国社保的缴存比例，讲技能薪酬体系岗位薪酬体系，为什么不讲我该如何给人定薪。
公司搞什么活动积极参加，展示自己，那时在公司人缘好，领导赏识，生活充满希望，感觉人力资源管理工作很有意义，大家好像对你充满敬畏，至少比大学充实，有成就感。
第二阶段：推销方案，信手拈来
三年后，对怎么制定招聘方案，培训计划等流程十分熟悉，能轻易搞定怒气冲冲的员工，什么时候需要干什么事很清楚，针对具体问题提出解决方案。但沮丧、失望伴随产生，内心常质疑自己，除了招招人，做做工资表，组织一下会议活动我还能做什么?我的价值难道仅此而已?我的工作似乎谁都能做，老板对我也不是很重视，什么时候能像销售、研发那样涨工资?搞人力资源能有多大的前途?
第三阶段：推销理念，大道无形
迷惘之后，换了工作，到成长中的企业，直接跟老板接触，慢慢发现，位置不一样，看到的东西有很大不同，以前感觉人力资源管理就那些事，现在看来大不一样，到了新单位后，明显感觉到一下几个问题：
1、公司人员结构不合理。
作为机械装备制造企业，生产制造系统、质量系统、采购供应链系统、销售系统的员工竟然基本不是机械专业出身，仅仅研发系统是机械相关专业，这严重影响公司各系统的运营发展，采购的看不懂图纸如何寻找供应商?销售的不懂产品结构如何取信客户?
我给老板推销了第一个理念：将研发中心的职能扩大，除研发产品外，还需向其他系统输送人才，将技术水平一般但有管理潜质和意愿的研发人员送到其他系统，逐步更新其他系统的人员结构，提高人员整体素质。为此我加大了研发系统的招聘力度，重新启动校园招聘，在其他系统也开展减员不减薪活动，使部门有自我减员的动力。
2、干部队伍素质能力低下。
干部习惯了请示汇报，不决策不担责任，企业内部沟通成本较高，一件小事常常需要最高层去解决，随着企业逐步发展，问题十分严重，很多问题无人负责，导致失控，干部能力也得不到提升，高层疲于奔命。
我给老板推销第二个理念：造成这种现象的根源在于你自己和高层，为什么花圃草皮的铺设你都要亲自过问?下属经常请示汇报不是尊重你，而是在逃避责任，是没有能力的表现，高层必须转变观念，让各级管理人员承担自己的职责。
为此我开展了后备干部建设项目和流程梳理工作，将公司年度的重点工作分配给各级干部并纳入年度绩效考核，对不能完成项目任务的给予撤职;同时在OA上将流程进行规范，不得越级汇报，该你做决定的不得含糊其辞;着手选拔并培养一批年轻的后备干部。
3、企业文化建设缺失。
招聘工作老板没有把关，授权过于集中，往往各级主管副总就可以批准录用，长期以来，造成公司有相当人数的问题人员、高龄人员，不服管理，屡次调岗都不满足;有时想辞退员工，但不想支付补偿金，就让主管采取克扣工资、随意处罚、有意针对的办法逼员工辞职。奖惩随意，员工意见很大。
我推销的第三个理念：企业文化建设一定要正道而行，且应长期坚持，潜移默化，那种为辞退员工而采取刻意针对让他难受的办法短期看节约了成本，但实则得不偿失，损害的企业文化;招聘一个问题人员好像没什么影响，但多了对组织的伤害讲不可估量。
为此我修订了招聘流程，凡招聘录用最后都需老板审批(可不需他面试)，这样就绝了那些关系户的后路，基本没人找我说情要进人了;制定了奖惩管理办法，规定凡重大奖惩都需第三方调查取证才能实施，且要有依据;结合减员不减薪政策，对长期绩效不佳、问题人员进行集中清理，必要时可给与补偿。
经过这一系列措施，现在公司整体精神面貌焕然一新，人员储备充足，干部也逐渐改变，有了紧迫感，所以今天我才真正有点成就感，搞人力资源还是有乐趣的，推销理念看似简单，但一定要注意，理念是与公司的实际密切相关的，提出后也应有具体的措施去实现，最后，需要让别人看到效果。
经过10年的坚持，我想自己的境界又有了提升，不再拘泥于一招一式，而是着眼于公司整体运营状况，敏锐的发现组织中存在的问题，根据问题找出今后工作的方向和目标，真正对组织的发展发挥人力资源资源管理的作用，我相信，只要这样做，人力资源管理工作才是服务于企业战略的。
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