世界上伟大企业有一个共性：管理者对人性有一种发自内心的敬畏之心。从沃森到杰克•韦尔奇，从艾科卡到比尔•盖茨，从松下幸之助到稻盛和夫。这些商界精英固然有着过人的眼光和卓越的领导力，但更为重要的是，他们眼中有人，能够给员工以信任、尊重，并善于激发别人的潜能。
人力资源管理是建立在洞察人性的基础上，而人性是无所谓善恶的，人性只是人类最本质的心理、生理乃至遗传属性。人性表现在不同的方面，就会导致不同的结果，这就是人们常说的“人性善”或“人性恶”。人力资源管理的本质就在于把人类发乎自然本性的各种行为转化为管理者需要的结果。
“合作模式”
管理是一种借助他人的合作来实现自己意愿的一种调控行为。不同的人力资源管理模式源于不同的人性假设。在“人性恶”的假设之下，人生来是“不合作”的。如何应对员工因为“人性恶”而产生的不合作行为，一直是企业管理尤其是人力资源管理中的核心问题之一。其实，从人性的角度讲，合作不能是一种强迫性行为，只有能给自己带来好处时，人们才愿意合作。
“态度模式”
先来看一个简单的数学问题：A+1-1=?
也许大家都会不加思索地得出答案：A。这在数学上也许是正确的，但在“人性学”领域，这是错误的。
同样的东西，得到又失去，从数学上讲，应该对原来的状态没有影响。但在人学中，效果则大不一样。人性在“得”与“失”之间淋漓尽致的表现出来。
从态度上看，人力资源管理关注的核心理念只有两个：一是我们之前谈过的合作，二是忠诚。因为所谓管理，就是借助他人的配合达到自己想要的效果。
员工态度的改变不能靠粗暴的扭转或简单的奖励与惩罚，而应建立在人性基础上的“得”、“失”双向协调——“设立”并“错开”对方的心理参照标杆。
值得指出的是，人力资源管理绝不只是建立在“人性恶”的假设上。很多时候，发掘引导“人性善”，也可以带来好的结果。例如，香烟盒子上都印有“吸烟有害健康”字样，但是对于戒烟几乎没有任何作用，因为吸烟的人一般都不太在乎自己的健康。而倘若改为“吸烟有害他人健康”或“吸烟有害环境”，效果可能就会大打折扣。因为，损害他人利益会激起吸烟者的责任意识，反而有利于消费者减少甚至戒除吸烟。
“薪酬模式”
薪酬管理是人力资源管理中的重要一环。从人性的角度来看：获得奖励是人类行为动机的一个出发点。
我们不妨将这种现象总结为“秤糖效应”。这个效应说明，人永远生活在自己的感觉里，人类的认知才是人类的唯一真实。人类与其它动物的不同之处不仅在于人类会制造工具，也在于人类会制造想象。从本质上讲，人类天生有一种回避(掩盖)真实的心理倾向。对真实性的回避已经成为人类从幼年时代就已经烙上的一个“集体无意识”。从文化人类学的角度来讲，这可能是出于原始先民对于“死亡”这一人类最终真实归宿的回避。于是，对真实的天然回避心理产生了想象。
薪酬管理是人力资源管理的一个重要方面。员工对薪酬的感受，不在于工资具体数额的多少，而是自己的付出和收益以及他人的付出和收益之间的双向动态比较。因此，最有效的薪酬管理，不是多劳多得，而是在员工自己的期望和获得之间的一种平衡。
从“蚂蚁效应”到“胜任模式”
让我们先看一个著名的智力问题。
一只蚂蚁爬树。第一天早上从树根出发，晚上到达树梢，用了一整天的时间。当然，它不是匀速前进，而是时快时慢。第二天，还是这只蚂蚁，从树上下来。早上从树梢出发，晚上达到树根，也用了一整天的时间。同样，它也不是匀速前进，而时快时慢。
问：是否存在这样一种情况，这只蚂蚁在两天的同一时间到达树上的同一地点。
这是一道非常著名的智力难题。按照常规的思路，很难得到答案，但是只要稍微转换一下问题情境，问题便迎刃而解。
还是这棵树，假设有两只蚂蚁，一只蚂蚁从下往上爬，另一只蚂蚁从下往上爬，那么，这两只蚂蚁一定会在某一点相遇，这就证明了一定有这种情况：这只蚂蚁在两天内同一时间到达树上的同一地点。