求职者与HR之间的套路与反套路，你清楚吗？

　　年前年后是员工跳槽高峰期，这段时间是HR们最为忙碌的时候，既要安抚离职员工，又要忙着招人填补空缺……

　　对于前来面试的求职者，或多或少在面试时夸大自己的能力，在自己个人简历上“搞点花样”让自己看上去更加光鲜体面，此时就需要HR通过观察和交流，掌握其中“真”的信息。

　　1.把学历模糊化。

　　比如有些人有几个学历，第一学历是大专，第二学历是211高校的自考本科。但是在简历上不写第一学历，只写第二学历，让HR误以为第一学历是211的本科。

　　2. 抬高自己的职位。

　　有些人在上一段工作中属于一光杆司令，属于自己管理自己、没有下属，他却把自己包装成带了一个团队的部门经理。

　　3、隐藏工作经历。

　　一些求职者为了隐藏自己频繁跳槽的事实，会选择几个重要的工作经历写上，隐瞒其他经历。

　　4. 移花接目。

　　就是将别人的成绩写成自己的成绩。明明一起参加的项目，却把自己写成是项目负责人，将功劳皆归于自己。

　　5. 夸大工作业绩。

　　喜欢把某些很一般的表现，包装成很突出的表现。有的候选人，可能会在面试中一再的强调，我的销售业绩非常突出，xx项目没有我是肯定做不下来……如果反复这样去强调自己，那就是有问题的。

　　6. 避重就轻。

　　隐藏自己的缺点。如果你问他有哪些缺点，他们通常会给出一个看似是缺点实际上是优点的回答，从而巧妙地把自己缺点隐藏起来。

　　1、刨根问底，寻找真相

　　如果应聘者的回答比较模糊不够具体，可以进行层层追问，问清各种细节，直至问到真相大白或对方答不出来为止。

　　追问按照“STAR”原则：先问情景(Situation)：“以前是在什么情况下做这件事的?”然后问目标(Target)：“能不能告诉我你做这件事的目的是什么?”接下来问行动(Action)：“你为了做这件事情采取了哪些行动?”最后问结果(Result)。

　　——当应聘者说“我们、每个人、大家”这类词，却不怎么提及自己时，他是在模糊自己的角色，这时可以问TA：您说的我们/大家，您在其中是什么角色?你参与了哪些工作?

　　——当应聘者较多地使用“也许、似乎、大致、大概、一般来说、基本上……”等不确定词时，面试官可以问TA：您说的是一般/大致/大概，具体到什么程度?你每天超时多少?每周有多少天会超时工作?

　　2、骨里挑刺，打出原形

　　当应聘者陈述自己观点时，想办法找茬、挑刺，抓住应聘者回答中的不全面的地方，或是有漏洞的地方问下去：

　　——如果应聘者说自己的缺点是没有工作经验时，可以这样说：对应届毕业生来说，没有工作经验是正常的，这不算缺点，请告诉我们你其他方面的不足。

　　——如果应聘者说自己的缺点是过于追求完美的时候，可以这样问：那你现在能非常肯定地告诉我们，在你的简历里没有一个错别字，没有一个用错的标点符号，或者没有一个语法错误吗?

　　3、当面质疑，拆穿谎言

　　有时候，应聘者不断地反复讲述某一内容，或者说的某些话并不符合常理，这些地方往往是一个疑点。HR们可以直接提出质疑，以压力提问的方式来试探对方的反应，观察他的表情和肢体动作的细微变化，如果应聘者说的是假的，通过一两次这样的提问后，一般都会如实交待。一般可以这么说：

　　——我觉得你在说谎。

　　——我认为你说的是假的。

　　——我不相信你说的。

　　——你这种情况是不可能发生的。

　　（当然，如果是一般小谎可以委婉一些，不用逼到求职者毫无退路！）

　　4、反复确认，验明正身

　　为了保证应聘者回答的真实性，可以设计多个指向同一个问题点的问题，把各种问题打乱分散在面试过程中的不同阶段来提问，并对这些回答进行比对和验证，这样能使面试官更好地把握应聘者叙述的真实性。当应聘者对同一问题的回答前后不一致，或者出现矛盾，说明应聘者在说谎。

结语