许多面试官应该多多少少都有遇到过这样的情况：面试的时候超满意，觉得求职者很棒，对他们寄予了期待，但正式入职后却被浇了一头冷水，发现他们其实很多工作都不懂，还得手把手教。这就是面试官在面试过程中陷入了求职者的谎言套路中，那么面试官要如何识别求职者的谎言呢？今天毕老师就来说说这个话题！
“简历不造假，如何找下家”—— 这句话实在是太扎心了！
据调查显示，其中房地产行业求职诚信度最低，平均每100人中有近67人在求职过程中有造假行为，其次为消费品行业，简历造假比例高达45%
对所有互联网行业求职者的背调报告数据分析后可见：
○在“在职时间”项目上造假率为12%；
○在“担任职位”项目上的造假率为13。9%；
○在“商业利益冲突”项目上的造假率为12。5%；
○且会有相当数量的人员在求职过程中为了体现职业稳定性或因带有其他不良动机，而隐瞒其个人名下的公司信息。
求职者会对哪些信息造假？
第一、虚构时间
为体现自己在一家公司工作时间比较长，杂糅了多家公司的工作时间于一家，或者延长在该公司的工作时间，避免跳槽频繁的嫌疑；或者是缩短某一项不好的工作时间。
第二、联合造假型
自己没在该公司工作，找关系开具离职证明，妥妥地造出一份“在场证明”，增加一段工作经历。
第三、“证件”造假
身份造假、学历造假，去外头买个证，或者网上找图，PS掉别人的名字，专科秒变本科，学渣秒变学霸。
第三、抬高自己的职位
有的人其实就是一光杆司令，属于自己管理自己、没有下属的那种，他却把自己包装成带了一个团队的部门经理。
第四、夸大工作业绩
把某些很一般的表现，包装成很突出的表现。比如有的候选人，他可能会在面试中一再的强调，我的销售业绩是最好的，这个项目没有我是肯定做不下来的，这里面大部分的方案都是我提的，他如果反反复复的这样去强调自己，那就是有问题的。
面对求职者的谎言，面试官如何识别？
第一、当面质疑
有时候，应聘者不断地反复讲述某一内容，或者说的某些话并不符合常理，这些地方往往是一个疑点，这时面试官可以直接提出质疑，以压力提问的方式来试探对方的反应，观察他的表情和肢体动作的细微变化，如果应聘者说的真的是假的，通过一两次这样的提问后，一般都会如实交待。
第二、刨根问底
如果应聘者的回答比较模糊不够具体，就要像剥羊葱一样，层层追问，穷追猛打，问清各种细节，直至问到真相大白或对方答不出来为止。
第三、反复确认
为了保证应聘者回答的真实性，应设计多个指向同一个问题点的问题，把各种问题打乱分散在面试过程中的不同阶段来提问，并对这些回答进行比对和验证，可以使面试官更好地把握应聘者叙述的真实性。
第四、主动发问
发问是一个主动获得信息的技巧，通过对求职者进行询问，问其学习，以前负责过哪些项目，怎么做的，成绩如何，为什么想来公司工作，未来打算和目标，期望的薪资是多少等等。
第五、观察且倾听
观察别人的神态、举止，面试管与求职者之间就等于是一场人与人之间的交流，求职者过份的担心交流结果的时候，就会出现吹嘘的情况。面试官也要在面试的时候善于倾听，听求职者所说的话，不做任何判断，仅仅是听，听他离开之前公司的原因。
虚构简历被辞，法院支持企业
《劳动合同法》第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
因此，即使员工提供虚假简历入职，企业只要在试用期或日常用工中严格管理、考核还是能很快发现并及时处理的。因为员工提供虚假履历直接影响了企业作出是否建立劳动关系的判断，就可能构成第二十六条规定的无效情形。若此情形成立，因为劳动合同无效，因此企业无需履行劳动法规定的相应义务，而员工也不能依据劳动法主张相应的权利。
总之一句话：
在面试中，面试官不仅需要深厚的人生阅历和广博的知识积淀，还需要较强的辨谎技能，才能为企业招聘到合适的人才！
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