企业调薪，调还是不调这是个问题！

　　在企业中，无论是对企业还是员工来说，调薪都是一件大事。所以企业如何调薪就是每年末HR要考虑的大事儿了。

　　调薪！调还是不调？

　　不调？

　　直接面临人手不足

　　还可能会跑掉几个核心骨干

　　调？

　　调多了，财务上将承受巨大压力

　　调少了，员工又有怨言

　　那么，究竟怎样调薪才能让大家都满意？

　　第一、年度调薪

　　通常企业在年度的某个固定的月份进行例行性的年度调薪，通常此种调薪的目的是为了反映过去一年员工的绩效，故应以员工的贡献度采取功绩调薪的观念，以激励员工更佳的表现。

　　第二、特别调薪

　　为了使员工的薪资水平达到外部公平、内部公平及个别公平，其种类可分为四种。

　　1。为达到行业薪资水平所做的调整。（外部公平）

　　2。为了留住某一重要员工所做的调整。（外部公平）

　　3。为符合同工同酬或最低工资的法规所做的调整。（内部／外部公平）

　　4。为修正新资低于薪资等幅下限现象时所做的调整。（个别公平）

　　此种调薪除了有紧急状况时可临时办理外，一般说来将跟着年度调薪一并进行调薪。

　　第三、升级调薪

　　公司升级的规定是员工发展体系的环节之一，适用于双轨晋升体制中的专业人才晋升路径。升级是因为员工的能力（知识、技能、态度）提升，已能胜任更高等级的工作，而予以升级。

　　第四、晋升调薪

　　晋升与升等不同之处在于，晋升属于员工发展计划之双轨晋升制中，管理人才的晋升路径。所谓晋升是指员工提升其工作职务，而被指派担任主管或其它更重要的主管职务。

　　第五、试用期满调薪

　　根据劳动法的规定，如果员工通过试用期的考核，就可以成为公司的正式员工，并享有所有正式员工的福利。通常员工在通过试用期的同时，公司为了给予鼓励，通常会适度的调薪，一般多为10%~30%。

　　第一、基于市场整体的调整

　　为保持薪资的市场竞争力，公司的薪资范围会定期进行调整。随着市场的变化，公司的整体薪资水平也会相应跟着变化。同时，物价指数也是整体调薪的依据。

　　第二、基于工作表现调薪

　　为鼓励表现好的员工，公司一般会把调薪与员工的工作表现挂起钩来。对于表现差的员工，公司一般不调薪。

　　第三、由于升职而调薪

　　职位的升迁意味着更为重大的责任，人才“价值”当然也相应提升，此时，较大幅度的调整成为可能。

　　第四、基于能力调薪

　　公司认可的与工作相关的能力会带来调薪机会。这些专业技能应该是公司业务需要的，公司能够认可的。

　　第一、以激励员工为目的

　　可以建立较为灵活的调薪通道，对表现暂时不好却有潜在能力创造力的员工进行激励，以此来达到激发员工提高业绩的效果。因为有些岗位的价值体现不是一朝一夕的，要肯定岗位的创造性，进行一定程度的激励，争取减短价值体现的时间。

　　第二、薪酬调查

　　外部调研是解决工资外部不公平的有效手段，通过外部调查，有一个明确的比较数值，企业才能确定工资在市场上的地位和竞争力，加薪才能有科学依据。

　　第三、从企业成本和效益角度看

　　调薪，企业效益一定能提高、员工满意度必然更好？谁也无法保证调薪与企业效益、员工满意度一定成正比关系。于是，企业效率不好时，谈调薪显然底气不足，而在效益递增的情况下谈调薪，至少是锦上添花了。

　　第四、根据重点进行调薪

　　根据公司未来的发展规划及方向，针对公司具有关键性职能的部门进行调薪指数的确定，对核心及骨干人员进行调薪指数的确定。总之就是根据企业发展的重点部门及重点岗进行一定程度的调薪。

　　第五、明确各岗位和各级的调薪要求

　　可以由简到难，也就是一开始用简单的标准，让员工先自我提高，拉近自己的薪资和市场水平的差距，后面的标准，则必须通过突破才能达到的，达到后可以高于市场水平，我是反对统一给员工调薪的，一定要明确标准，让他们自己做到，才可以调，至于调多少次，我觉得不是个问题，达到企业想要的标准就好了。

　　薪酬的公平性，是成绩和回报的真实反应。做到这一点，内部公平就做好了。员工也有努力的方向了，很多企业，管理问题很多，其实就是没用好薪酬这个最有效的工具。

　　调薪，调还是不调？

　　其实调薪遵循简单的2/8法则

　　20%的员工创造80%的企业价值

　　企业只要为这20%的员工调薪

　　这样问题就已经解决一半！

　　相信企业都能做到合理调薪！！