职员等级晋升制度

职员等级晋升制度范本

　　在日常生活和工作中，人们运用到制度的场合不断增多，制度一般指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则，也指在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或一定的规格。一般制度是怎么制定的呢？以下是小编精心整理的职员等级晋升制度范本，仅供参考，希望能够帮助到大家。

　　职员等级晋升制度1

　　第一条员工晋升的基本原则及条件

　　1、符合公司及部门发展的实际需求。

　　2、晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。

　　3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。

　　4、晋升员工通过人事行政部的晋升考核。

　　第二条人事审批权限

　　1、部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。

　　2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。

　　第三条晋升管理流程

　　1、员工晋升申报

　　1.1由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。

　　1.2员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。

　　1.3人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。

　　2、组织晋升考核评估工作

　　2.1晋升考核评估工作原则

　　2.1.1充分尊重原则

　　人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。

　　2.1.2充分负责原则

　　本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位（员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门）考核评估。

　　2.1.３充分建议原则

　　针对极个别不符合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。

　　2.2晋升考核评估工作流程

　　2.2.1人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的情况与晋升员工本人进行核对。

　　2.2.2对晋升员工进行全面（员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门）考核评估。

　　2.2.3评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。

　　2.2.4人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告，报送执行委

　　员会或部门管理会议审核。

　　2.2.5部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。

　　2.2.6部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。

　　3、员工晋升任命

　　3.1人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。

　　3.2任命公告将采用以下两种方式进行。

　　3.2.1部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。

　　3.2.2公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。

　　第四条注意事项

　　1、各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。

　　2、特例需由人力资源部上报执行委员会，经总经理审批后方可执行。

　　3、所以晋升/晋级人员必须通过人力资源部晋级评估后方可任命。

　　4、日常考核由被提名人的直接经理负责，人力资源部有监督、考核的权利和义务。

　　本制度自颁布之日起开始执行。

　　本制度由人力资源部负责起草、解释。

　　职员等级晋升制度2

　　第一条、为激励员工追求上进和发展、规范工区干部晋升和人才举荐管理，使干部晋升和人才举荐管理透明化，特制定本管理办法。

　　第二条、理念：在使用人才的同时，本着“开发人才、储备人才”的`观念去培养和开发员工，不断为员工创造个人发展的空间，从而使员工的发展与企业的.发展紧密联系在一起。有效的晋升、举荐制度是激励员工发展事业的重要手段。

　　第三条、工区晋升概念

　　一、普通晋升有两条通道，一是管理职务的上升、二是专业技术和技能岗位的技术职称、技能等级的上升。工区的管理职务晋升通过内部提升、向上级举荐实现；专业技能等级在内部未实行职称、技能等级评定前，工区通过承认专业能力提升、提高工资待遇来体现专业水平的晋升。

　　二、在工区职位晋升空间有限、职称晋升受制的前提下，我们鼓励员工努力提升个人专业能力和综合素质能力，并将晋升着眼于未来，增加未来晋升、发展机会。

　　第四条、晋升、举荐的原则

　　一、晋升、举荐是建立在客观、有效的绩效考核基础上的，坚持公平、合理的原则；

　　二、晋升、举荐坚持以工作业绩、工作能力为准绳来衡量，不搞论资排辈。

　　第五条、晋升、举荐渠道的建立

　　一、各部门负责人对下属员工的工作除了监督之外，应给予更多的支持和业务指导。对业务水平提高较快，工作业绩较为突出的员工，一是给予待遇提高奖励，二是积极提供合适的晋升渠道。

　　二、对于优秀的员工在工区无法满足员工的晋升要求时，工区和部门主管应积极地将员工的情况积极推荐、上报至上级人力资源主管部门，建立储备人才档案。

　　三、各类人员的晋升通道（与管理能力、专业匹配）

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