员工学习计划

时间：2023-10-02 07:27:38 学习计划我要投稿

员工学习计划

　　时光在流逝，从不停歇，迎接我们的将是新的生活，新的挑战，此时此刻需要制定一个详细的计划了。那么你真正懂得怎么写好计划吗？以下是小编为大家收集的员工学习计划，欢迎阅读与收藏。

员工学习计划

员工学习计划1

　　上学期担任的是生活委员，本学期有幸能够成为学习委员，我一定会竭尽全力做好我的本质工作，成为一名优秀的学生干部，以下是我在这学期的工作计划：

　　一．做好课堂考勤和统计工作

　　学习委员一个很重要的工作便是课堂考勤，虽然经过上学期的努力，大家上课和上自习的积极性有了很大提高，但是这并不意味着考勤工作可以告一段落，而是要继续坚持下去以巩固成果。同时，要保证公平公正地考勤，不袒护、不包庇、不失职，以自己的实际行动维护班集体的荣誉。

　　二．营造学习气氛，相互促进共同提高。

　　作为学委，首先应该严格要求自己，起到很好的带头作用，至于自己做到最好才可以更好地带动其他同学，最终努力创造出一种浓厚的学习氛围。其次要积极融合到班级体中，与同学建立真挚的感情，促进班级同学关系更加融洽。在关注学习的同时，我也会积极的配合其他班委的工作，大家齐心协力，通过开展各种工作，增强班级的凝聚力，把班级变得更加优秀。

　　三．及时有效传递信息，并且将同学遇到的问题向老师反映。

　　（1）关注教务处文件，将一些报考信息、课程调整信息、报告讲座等及时的通知到每一个同学；

　　（2）关注社会动态紧跟时代步伐，通过上网搜索，将有利于知识学习的网络以及能够提高专业技能的软件介绍给班级同学，提高大家的`就业意识和竞争能力。

　　(3)关注班级的每一位同学的学习情况，多于同学交流，了解班级同学在学习中所遇到的问题。对于可以解决的积极协助解决，问题严重的就征求老师的意见。

　　四．通过开展各种活动，加强学习上的交流。

　　（1）在学习期间邀请学习优秀的同学以及学长学姐畅谈一下学习经验，大家可以自由交流，相互讨论。

　　(2)由于下学期班里很多同学要参加四六级考试，而且英语四六级在找工作时占有非常重要的地位，因此可以邀请通过四

　　六级的同学或学长学姐，讲一下英语学习的方法和通过四六级的考试经验，以供大家借鉴，希望给即将参加考试的同学一些启发和帮助。

　　以上就是我对下半学期学习工作计划的整体思路，在以后的工作实践中，我会不断的进行工作总结，并且积极汲取班级同学的指点和意见，对班级的学习工作进行改进与提高。我相信在我们数学类2班同学的共同努力下，我们班级的学习状况会更上一层楼，我们的班级也会变得更加优秀！

　　希望老师给予批评指导。

员工学习计划2

　　第一阶段（20xx.7.21-20xx.7.26）

　　学习钢结构基本知识

　　了解钢结构相关规范、图集，钢结构连接方法、焊缝形式、焊缝构造，了解钢材种类，钢材材质，型钢的代号及标注方法等。

　　线上：微信群发规范图集等学习资料自行学习

　　线下：整理部分重要知识进行线下讲解

　　第一阶段结束后对钢结构基本知识进行测评

　　第二阶段（20xx.7.27-20xx.7.30）

　　提升识图能力

　　用实际施工项目钢框架图纸及门式钢架图纸，学习钢结构连接节点，标注形式，焊接符号，零件构件主次区分，了解钢结构加工-制作-安装工艺流程。

　　线上：微信群发后续建模图纸，提前学习了解。

　　线下：第四阶段开始前会线下进行图纸讲解（结合现场图片、三维模型截图）

　　第四阶段建模前已充分理解图纸

　　第三阶段（20xx.7.30-20xx.8.2）

　　了解钢结构深化设计及Tekla软件基本知识

　　了解一套完整的.钢结构详图制作流程，包括完整详图应包括图纸目录、设计说明、布置图、构件图、零件图等。学习tekla软件，了解tekla软件功能、界面及基本操作。

　　线上：网盘形式发放钢结构详图设计相关资料

　　第四阶段

　　（20xx.8.3-20xx.11.15）

　　以实际项目进行实操，绘制框架钢结构模型

　　框架结构建模阶段（7天）

　　充分理解图纸，理解图纸中节点构造。（讲解图纸）

　　1天

　　线下手把手教（尽量）

　　当天教的节点形式，结束后对其余类似节点举一反三进行绘制

　　调整软件设置，绘制轴网，视图创建，定义柱构件进行绘制，手工绘制柱脚节点（学习柱脚参数化节点）

　　1天

　　定义梁构件进行绘制，了解节点选用原则，绘制柱梁节点，完成螺栓创建，完成一层结构（学习柱梁参数化节点）

　　1-2天

　　同上完成二层结构

　　1天

　　绘制钢结构楼梯（学习参数化节点绘制楼梯）

　　1天

　　以实际项目进行实操，绘制门式钢架钢结构模型

　　门式钢架建模阶段（70天）

　　充分理解图纸，理解图纸中节点构造。（讲解图纸）

　　2天

　　线下手把手教（尽量）结合现场实际图片、必要可采取现场直播，对照施工现场进行讲解。

　　门式钢架体量相对较大，必须自己练习！练习！练习！自己动手才能学会。提供24h实时答疑。

　　完成柱构件，柱脚节点、地脚螺栓、柱牛腿节点、柱间支撑等（柱系统）

　　8天

　　完成吊车梁、端头节点、走道板，制动桁架等节点绘制（吊车梁系统）

　　15天

　　完成屋架、屋面檩条、拉条、屋面支撑、隅撑、天沟等（屋面系统）

　　15天

　　完成墙面柱、檩条、撑杆、拉条、斜拉条等（墙皮系统）

　　12天

　　完成单轨吊、钢梯等

　　10天

　　出图阶段（15天）

　　创建构件、零件材料清单（模板开发）

　　1天

　　创建工程属性、标题栏、零件材料表、构件图、零件图、布置图等（模板开发）

　　2天

　　输出零件图、构件图、布置图、3D模型等

　　2天

　　调图阶段

　　学习图纸列表管理，学习调图方法，输出符合制作厂制作要求图纸及符合现场安装要求图纸，学习图纸输出及打印

　　5天

　　学习多用户协同建模、公司数据库建立、常用参数化节点详解、高级属性设置等

　　2天

　　注：

　　1、会网盘发放学习资料、教学视频、自行学习；

　　2、钢结构深化设计比较枯燥，坚持学习下去；

　　3、多提问题，不懂就问，不管大问题还是小问题，提供24h实时答疑；

　　4、想学会必须自己多练习、光听懂不行，脑子会了不一定手会，所以一定要勤加练习；

　　5、学习过程中会带去施工现场，了解现场施工；

　　6、如有事不能进行线下教，采取自行学习或者线上教学。

员工学习计划3

　　一、实施新员工“C.A.N.”计划的背景及目的

　　20xx年，中信银行拥有30家一级分行、20家二级分行、493家营业网点、15,070名员工，并于07年4月在上海、香港两地同步上市，经营和管理步入一个新的发展时期。随着业务的快速发展，机构和人员规模不断增加，每年全行都有几千名新员工加入。其中，既有大学毕业生也有社会招聘人员，个人的经历、背景等存在很大差异。业务的快速增长和现有人员紧张的矛盾日益突出，要求新员工更快地适应岗位工作要求。

　　20xx年以前，全行新员工培训缺乏统一规范的要求，各分行在新员工培训内容、形式、组织管理模式等方面存在很大差异，培训效果也参差不齐。内容方面，有的分行仅对新员工进行点钞、辨伪、计算器等业务技能的培训，有的已经系统安排了企业文化、主要业务发展战略、礼仪、沟通、公文写作等方面的培训;形式方面，大部分分行停留在单一的'集中面授培训阶段，做得比较好的分行已开始综合采用拓展训练、模拟银行上机操作、师傅带徒弟、管理培训生制度等多种形式;组织管理模式方面，普遍缺乏有效的激励约束机制，新员工主动学习的积极性和热情没有充分调动起来。一方面，新员工上岗后，对中信银行的业务和管理规章制度不够熟悉，难以很快独立承担岗位工作，业务压力大而人员相对紧张的矛盾没有得到缓解，更重要的是存在潜在的操作风险;另一方面，由于缺乏合理的引导，新员工难以尽快融入新的团队和集体，原本对工作的满腔热情和憧憬转变成满心失望，造成很大的心理落差，出现新员工在试用期内离职的现象。

　　如何让全行的新员工都接受统一、标准化的培训?如何让他们具备基本的职业技能和素养，掌握岗位必备的知识和技能?如何让这些来自不同背景的新员工尽快接受中信文化，融入所在团队?如何缩短他们的适应期，更快地成为一名合格的员工?这些已成为全行培训管理者必须尽快解决的问题。

　　二、新员工“C.A.N.”计划的主要做法

　　从培训对象角度看，新员工是一个特殊群体，他们从事的岗位工作覆盖银行经营管理的各个方面，要做到统一，首先必须深入了解我们的客户，也就是全行各用人单位对新员工培训的期望，把握新员工群体共有特点，明确各个岗位对新员工的整体要求。为此，20xx年3至4月，中信银行总行培训中心启动了新员工培训调研活动，发放了近百份问卷，全面覆盖总行各部门、各分行人力资源部、业务部门及重点支行，了解了对新员工的培训期望、各分行现行的新员工培训做法。同时，对IBM、微软、英特尔、索尼、惠普、海尔、联想、宜家等国内外企业新员工培训进行了调研。

　　在调研问卷分析中，我们结合逻辑思维方法和数量关系分析方法，对全部调研问卷分别从经营/管理、所在地域、分行规模等多个维度进行分类汇总分析、归纳、整理，力求透过现象看本质，把握新员工培训的内在规律，满足各方面对新员工培训的需求。通过整理调研问卷和走访调查，我们认识到，新员工入职培训体系建设需遵循以下基本的原则：

　　一是要基于新员工能力素质要求设计培训课程和培训形式;二是要在推出课程体系的同时提供分行拿来即用的标准化的培训课程;三是要辅之以规范化的制度要求来确保培训体系的落地实施;四是要有特色的包装设计来树立中信银行新员工培训的品牌。

　　为此，我们明确了以下总体思路：中信银行新员工入职培训体系以“新员工能力模型”为基础，以“管理为体、课程为用”为基本架构，采取在线学习、集中面授、基层实习、在岗培训等阶梯式、混合式培训形式，以全程“学分制管理”为保障，最终实现将新员工转化为合格的“中信人”、“职业人”、“岗位人”的目标。

　　(一)新员工能力模型

　　根据美国学者斯潘塞1993年提出的著名的素质冰山模型，个体素质划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

　　根据这一理论，我们从知识、技能、职业素质、核心价值观四个维度构建了新员工能力模型。同时明确，具备团队合作、自我发展、压力管理、沟通、问题解决、服务意识等职业素质，可以成为“职业人”;掌握行业及行内的各类知识和技能，可以成为“岗位人”;形成诚信、创新、融合、奉献、卓越、凝聚的价值观，才可以成为“中信人”。

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