关于工资不可不知的6个小常识
工资，一直是职场上永久的话题!下面是小编整理的关于工资不可不知的6个小常识，欢迎阅读!
最低工资≠基本工资
依据《最低工资规定》第12条规定，在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：
(1)延长工作时间工资;
(2)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;
(3)法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
最低工资不包括加班加点工资、特殊环境和劳动条件下的津贴和国家规定的福利待遇。因此最低工资与基本工资并不相同。
月工作日≠月计薪天数
所谓的月工作日，是指平均每月应工作天数。扣除休息日和节假日，全年实际工作天数为250天，月工作日为20.83天。月工作日与考勤制度联系紧密，与工资计算没有直接关系，其意义在于从法律上界定月平均应出勤天数。
月计薪天数，就是平均每月计算薪酬的天数。根据《劳动法》第51条规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。因此，年计算薪酬天数应当是年工作天数加上法定休假日，即250天加上11天，即：月计薪天数为21.75天。月计薪天数主要是用来计算日工资，以此作为计算加班费等的依据。
出差补助≠加班工资
依据《劳动法》第44条的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于200%工资的加班费。
对于标准工时制的劳动者来说，双休日出差是否算作加班，关键看劳动者当天是否提供了本职工作范围内的劳动。
出差补助，一般指单位职工因公出差享有的住宿费标准、市内交通费标准、伙食补贴以及因出差而享有的其他补助，是一种对员工出差在生活起居上的不便的经济补偿，与因延长工作时间而需支付的加班费不属于同一个概念。
当工作任务需要劳动者在双休日出差时完成，用人单位既要给予经济补偿，也要支付加班工资。
强制放假≠不发工资
对于一些企业利用放长假来“变相裁员”的现象，律师指出，单位因经营原因停工、停产、是可以合法让员工放假的。
但如果单位在正常经营的情况下，就不能任意放员工长假。如果单位和员工就此发生争议，单位有义务提交全部或部分停工、停产等经营情况的.证明。
加班费≠固定数额
加班费的计算是有明确规定的，用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付劳动者加班工资：
(一)在日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数150%支付加班工资;
(二)在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资;
(三)在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。
不休年假≠3倍工资
根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：
用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
当员工主动提出不休年休假的，不能拿3倍工资;而当用人单位因为工作情况征得职工同意，不安排休年休假后，员工才可拿到3倍工资。而界定“自愿”的标准，就是用人单位能否提供书面证据证实“员工自愿”。