员工培训反馈阶段的工作

    员工培训反馈阶段是员工培训系统中的最后环节。通过对培训效果的具体测定与量比，可以了解员工培训所产生的收益，把握企业的投资回报率；也可以对企业的培训决策及培训工作的改善提供依据，更好地进行员工培训与开发。

(一) 培训效果测定

    关于培训效果的测定问题，有不少学者对其进行了研究。美国著名学者d.l.柯克帕特里克教授(d.l.kirkpatrick)提出的四层次框架体系就是其中一种(见下表)。该体系认为培训效果测定可分成四层次：第一层次测评，即测定受训者对培训项目的反应。如果受训者对所学内容不感兴趣就不会认真学习，培训效果也不会好。第二层次测评，即测定受训者对所学的内容掌握的程度。第三层次测评，即测定受训者在参训后，与工作相关的行为上发生了哪些变化 如果受训者把学到的知识运用于工作中，提出更多的合理化建议，改进了工作方法，工作效率明显提高，就说明培训是有效的。第四层次测评，即有多少与成本有关的行为后果，通过评价企业绩效提高程度，评测培训的影响力。

(二) 培训效果测定方法

    培训效果测评量化是一项十分复杂的。投资回报率是一个重要的培训成果量化指标。下面介绍员工培训的成本收益分析方法，即通过财务会计方法决定培训项目的经济收益的过程。要确定培训的经济收益就是要确定培训的成本和收益。

    1. 确定成本。培训成本包括直接成本与间接成本。一种可根据企业员工培训系统模型，对培训的不同阶段(培训项目设计、实施、需求分析、开发和评价)所需的设备、设施、人员和材料的成本。这种方法有助于比较不同培训项目成本的总体差异；还可以将培训不同阶段所发生的成本用于项目间的比较。另外可用会计方法计算成本。一般地，员工培训共有以下费用需要计算(见下表)

    2.确定收益。企业应分析培训的原因，如培训是为了降低生产成本或额外成本等。有许多方法可以确定收益：一是运用技术、研究及实践与特定培训计划有关的收益。二是在公司大规模投入资源前，通过实验性培训评价一部分受训者所获得的收益；还可以通过对成功的工作者的观察，确定其与不成功工作者绩效的差别。