跳槽现象与管理沟通
在现代企业管理中其突出的表现就是跳槽现象严重。造成这种现象的原因很多，但是笔者认为更多的原因在于管理沟通不畅。在管理组织中，管理者与被管理者矛盾相生，矛盾与和谐此消彼长。通常情况下，被管理者与管理者的地位不平等，自身得不到应有的尊重。即使像大多数人认为的，跳槽是因为其他组织提供更优越的条件。但是，如果员工对该组织有强烈的归属感和主人翁情结，他们是不会频繁跳槽，一次次重新开始的。
在组织管理学中，沟通是指把某种意思、观念传达给别人，并让别人了解这一意思或观念。即组织中某一个体或团体有需求意向要向组织中的相应的沟通对象表达，即我们通俗讲的交流思想。而在员工关系管理研究中，沟通是这样定义的：沟通是为了设定的目标，把信息、思想和感情在各人或群体之间传递，并达成共同协议的过程。沟通强调的是一种双向性，强调的是双方共同的交流。显然这一交流不是单向的，而是双向的；不是单纯的上级对下级或下级对上级，而是相互之间的，即上级对下级有要求要让下级知道、理解并执行。上级通过这一下达指令的过程，对员工行为进行引导和控制：同时，员工对指令的执行情况也要通过一定的反馈途径向上级汇报，上级对汇报情况作出反应，从而实现对组织行为的控制。
在组织团队中，沟通可以是由上级指向下级的——下行沟通即所要传达的信息是由组织管理的高层流向管理的低层；沟通还可以是由下级指向上级的——上行沟通，信息的流通方向自然是由管理组织低层向高层。
现在的媒介组织，某种程度上还是传统意义上的管理，即存在着单向性的特点，多数情况下是由上而下的下行式沟通：上级发号指令，下级无条件地去执行，在此过程中员工无需向上级反映自己对工作的态度和对回报的满意程度，而知道任务出结果前，上级也不会主动地去了解员工的需求，以及任务的完成状况。因此消极怠工，跳槽现象非常严重。
马斯洛的需求层次理论，即人的需求从高到低分为五个层次：生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我实现需求。我们暂且把前两者归类为低层次的物质需求，后三者归类为高层次的精神需求。在动机方面，马斯洛指出：每个需要层次必须得到实质的满足后，才会激活下一个目标。同时，一旦某个层次的需要得到实质性的满足，下一个层次就会成为主导需要，这一层次的需要就会成为个体行为的动机。按照马斯洛的.观点，如果想激励某人,就必须了解这个人目前处于那个需要层次上，并重点满足这个层次或者个层次之上的需要。
现代的媒介组织，市场情况下体制和机制的不断革新，台聘制、节目外包、聘用而非入编等措施，对于更多的媒体从业者来说，能力就是一切。有能力去哪里都可以生存，所以在原有的组织中，稍有不满——待遇低、领导严厉、单位苛刻等，都会成为他们跳槽的理由和动力。但是对于一些著名或有实力的组织来说，体恤员工，为员工的利益着想，即使工资待遇不如同行，他们也会为组织的未来而奋斗。因此，对于媒介组织来说，做好管理沟通是必要的，也是必须的。
对组织成员来说，我们所说的低级需要是通过企业给于与员工付出劳动相匹配的薪酬等保障来满足的，这些则属于外部因素，根据赫茨伯格的激励——保健理论，员工产生满意感或不满意感的因素，即保健因素；而要想真正激励员工努力工作，必须注重内部的激励因素，才会增加员工的工作满意感。管理沟通的作用就在于：管理者通过与员工的沟通了解到员工的内部需求，也就是高层次需求，并通过一定的方式满足这种需求，以达到员工满意，激励员工努力工作的效果。而沟通其本身就是作为一种激励因素，使员工在沟通过程中就体会到备受尊重，满足了其社交、尊重、和自我实现的需求。
管理沟通可以减少乃至削弱跳槽频率，弱化跳槽现象。
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