组织扁平化下的员工职业生涯规划
随着现代人力资源管理技术的不断发展，员工职业生涯规划作为一种新兴的人力资源管理技术正越来越受到企业的重视和关注，它不仅是企业优化人力资源配置的重要手段，同时也是企业提高员工的忠诚度，降低人员流失率的一项重要的人力资源管理举措。
职业生涯规划通常包括职业定位、目标设定、职业通道设计三部分内容。对于企业人力资源管理来说职业生涯规划主要是指员工在企业内部职业发展通道的设计。传统意义上的员工职业发展通道设计主要是采取纵向、直线型设计的方式，主要体现为管理职务晋升或是专业职务的晋升。这种以“晋升”为主要特点的职业通道设计方式通常采取“四步法”，即职业分析、确定职业簇、寻找职业簇内或职业簇间的一条职业通道、连接所有职业通道构成职业发展通道系统。
但是，伴随着企业组织结构的逐步演化，原来金字塔型组织结构逐渐向扁平化方向发展，企业的管理层级逐渐减少，管理的等级观念逐步弱化，导致企业在纵深方向上已经没有足够的职务等级供员工晋升，员工的职业晋升空间非常有限，原来建立在金字塔等级架构上的职业通道设计也随之土崩瓦解，似乎员工的个人职业生涯很容易就能走到尽头，由于看不到希望，员工对职位晋升也逐渐失去了原有的吸引力，组织的活力也随之降低。经常能遇到企业人力资源管理人员在员工职业生涯管理方面的这种困惑，仿佛组织扁平化和员工职业生涯规划之间存在着矛盾。那么如何解决这一问题呢?这就要求企业能够及时开发出新的职业通道来满足员工的职业发展规划，为组织发展注入新的生机和活力。其实在纵向职业通道设计以外，还有一种不为人们所关注的横向职业发展通道设计方式。这种职业通道设计主要包括丰富员工工作内容和岗位轮换两种方式。前者是指员工工作职责和工作内容的纵向扩张，给员工提供一些本职工作以外的工作机会，比如让没有管理经验的员工承担一些计划管理方面的职责，让其有机会获得本岗位以外的一些知识和工作经验;后者则是强调员工在向上一级职位晋升之前可以选择进行同职位等级岗位的工作调动，即水平晋升或岗位轮换。我们可以看到，无论是丰富员工的工作内容还是岗位轮换，都是希望能够达到使员工在纵向晋升之前拓宽本层次工作知识和丰富本层次工作经验的目的。这样既可以有效避免由于组织扁平化导致的纵向晋升职位不足的局面，还可以使员工重新明确职业发展的目标，满怀激情的投入到新的工作当中。
当然组织在实施员工职业生涯规划时，也要注意处理好一些问题。例如，由于受“官本位”思想的影响，很多人认为只有职位晋升才是体现自己在组织中价值的唯一方式和途径。因此，企业应该让员工明白其实无论是工作丰富化还是岗位轮换都是组织对成员职业发展的一种规划，是另外一种层面上的“晋升”，要让员工看到拓宽知识层面和丰富工作经验不仅是对组织发展的贡献还是自身价值不断增值的一种体现。另外，在扁平化的组织中实施员工的职业生涯规划还要很好的处理好薪酬制度同职业发展通道设计之间的关系，在提倡员工通过工作丰富化和岗位轮换拓宽职业发展通道的同时，也要很好的照顾到员工在物质方面的需求，设计出科学合理的薪酬制度同员工的职业生涯管理相配套和衔接，这样才能鼓励员工在不同的职业发展通道上取得组织发展和个人事业成功
求职指导：为什么员工不分享他们的想法？
亲爱的人力资源经理，
我在一家很棒的公司上班!我们有一种文化，就是努力工作，从而得到建立和不断的提高……我们的离职率极低，在很大程度上，重要的反馈来自员工。很不幸，看起来我们在这方面有很大的提升空间，就是"让员工在提供建议的时候感觉舒服"。"这背后的原因是什么?我们如何确保让员工觉得可以与我们畅谈?"
首先，恭喜你们拥有良好的文化，超低的离职率。我很激动，你们正在一个方面纠结--让员工在分享意见的时候觉得舒服。在遇到这类问题的时候，以下是需要考虑的5个方面。
1、是否总会有一个人受到责备?你们希望人们能够畅所欲言，分享他们的观念，从而帮助你们的公司成功。但是，当事情并不完美时，它能否会成为一个无法更改的事实，并制定计划继续向前，或是有人必须受到责备?
2、你是否已经做好了决定? 当征求意见的时候，人们通常已经知道他们想干什么，单单是为了寻找确认。如果那样的确认不是立刻到来，表达的观点是要打折扣的，缺乏妥善的考虑。
3、老板是否首先发言? 当处理一个新问题时，是不是老板首先交代她的解决方法，然后寻求建议?因为这只能让每个人只是重复老板说过的内容。尤其是如果接受的人受到奖励，拒绝的人受到惩罚时。
4、失败是否要受到惩罚? 当人们犯重大错误时，有时候用一些方法惩罚他们是合理的。但是在"我喝醉了，吐在了复印机上"和"为了增加收入，或许我们应当尝试和客户X和Y做A和B"之间，需要完全不同的对待。后者值得体谅。如果执行了，但是行不通，你从中学到了经验，并继续向前。相反，如果员工受到惩罚，他将不断提出保持现状的建议，或是老板想要的内容。
5、你是否是防御型的或指责型的? 如果有人说，"我认为我们应当改变做X的方式，"你是否立刻回应，"我们现在的做事方法怎么了?"如果有人说，"该死，服务器关闭了，"你是否回应，"你对它做了什么?!?!"因为两种回应都在鼓励人们把嘴闭上。
如果你想让你的人开口，你需要创造一个环境，在这个环境中新的和不同的事情不会立刻遭到拒绝，错误也不是世界末日。
求职指导：盘点企业招聘六大潜规则
潜规则1：内外有别———基层员工外部聘，管理人员内部提拔
分别有35%的企业高层管理者和43%的企业中层管理者来自外部招聘;与之相对应的是，81%企业的一般员工由外部招聘而来，仅有19%的企业一般员工是通过非外部招聘渠道进入企业的。可以看出，企业中各管理职位人员的选拔，外部“空降的较少，求职者切忌在各公司之间频繁跳槽以期待更高职位，应尽量在同一公司从基层做起，通过自己的能力与努力争取晋升的机会。
潜规则2：知根知底———员工推荐可信度高
企业各层级员工的招聘大都以网络为主，猎头公司主要是为企业寻觅适当的高层管理人才。传统的报纸招聘广告，由于在费用、效果、反馈等方面不占优势，很多企业并不将此作为首选。值得注意的是，企业认为员工或者熟人推荐的人选可信度较高，这种招聘方式目前也较为流行。人才招聘会也是企业招聘的重要形式。
潜规则3：外来的和尚难念经———企业招工本地人为主招聘选拔
一半以上的企业能够放眼全国，甚至在全球范围内招聘企业高层管理者，但中层管理者及普通员工跨地区招聘数量都不足50%。由此表明，目前我国企业在用人方面地域色彩较为严重。国家及地方的一些政策性法规也限制了企业招聘人员的范围。对这个问题，专家表示，“以前是，现在基本上不再严格限制，但本地肯定是占多数的。
潜规则4：姜还是老的辣———经验和知识考查受重视
企业在选拔人才时，最看重的是工作经验。大部分企业也很注重应聘者对知识的掌握程度，而且越是普通员工，越注重知识考查。企业在对应聘者进行选拔时，没有一套较为完整的测试体系，随意性比较大。企业还特别在意应聘者的各方面背景，特别是对于高层管理者，超过一半的企业会对其背景进行考查。企业对应聘者最看重的素质依次是：专业技能(80%)、工作经验(80%)、工作态度(70%)、教育背景(48%)、忠诚度(46%)、职业道德(34%)、年龄(20%)和性别(8%)。
潜规则5：一槌不定音———给不给offer，人力资源定不了
公司最高层领导对企业高层管理者的录用与否起决定作用，主管人力资源的高层领导对企业的中层管理者是否录用影响较大，一般员工录用与否主要由用人部门和人力资源部共同决定。
对没有录用的候选人，企业一般会保存其中有潜力的人员的会保存有潜力人员的简历，但一般不超过半年。
调查还显示，大部分企业能够在面试环节中甄选出可以胜任某一岗位的员工，一半以上的新员工可以顺利通过试用期，被企业正式录用。
潜规则6：僧多粥少———外资企业招聘通过率低
对于一般员工的招聘，国有企业自由性较大，有些职位在很小的范围内选拔，有些职位则在相当多的候选人中选拔。外资企业中，基层职位的竞争非常激烈，招聘人员甚至可以在50名以上的应聘者中选择。
在国有企业中，高层管理职位的应聘者来源相对单一，数量较少;民营、私营企业中，更多时候是在3～10名候选人之间进行选拔;外资企业的人员筛选流程相对成熟，操作过程也较为复杂，通常可以从几名到几十名候选人中作出选择，招聘通过率总体较低。
求职指导：并非每个员工都适合当指挥官
对于一家企业来说，人才梯队培养的重要性无庸置疑。
我们都知道，人，是企业里最重要的资产。
国人在潜意识里难逃“官本位”思想，在老百姓的心目中，“当官”仍是一件颇为荣耀的事情。
落实到企业里，就是非得混到手上有几个下属不成，名片上要有主管、经理的.头衔，这才叫“混”得好。
于是，有些企业便以“升迁”作为稳定员工的法宝，殊不知粥多僧少不说，有些人却是恰恰最适合当下属的，而非指挥官。
“最好的例子是美国在第二次世界大战期间的伟大的战斗英雄乔治.巴顿将军。他们是美国最优秀的部队指挥官。
然而，当别人提议他独立指挥军事行动时，美国总参谋长乔治.马歇尔将军(在美国历史上，他可能是最成功的伯乐)说：“巴顿是美国陆军有史以来最优秀的下属，但他可能是最糟糕的指挥官。”
在我们的日常工作中，类似的情形屡见不鲜。
明明是非常优秀的明星员工，一提拔上来担任管理者，就似乎变了个人，当事人对工作也越来越没自信。重新再把他(她)放回原来的岗位，他(她)就又生龙活虎了。
抛开任职管理者和作为一个普通员工应掌握的知识技能的差距，思维方式方面的差距，真实的现实是，并非每一个优秀的员工都可以，或都应该被提拔为指挥官的。
对于有些人来说，最恰当的职业身份恰恰是下属，绝不是独立指挥官。
千万不要以为什么人都可以，或都应该能担任好一个指挥官，作为企业决策者，需得因地制宜，根据每个员工的个性特点安排适合他(她)的岗位，如此才可能将员工的潜力最大限度的释放出来。
正如德鲁克所言：
“有些人最适合当下属”。
“有些人只有作为团队的一员才能发挥最大的作用。有些人可以在教练和导师的岗位上做出非常出色的成绩，而有些人完全不胜任导师的工作。”
求职指导：职场忌讳“三不”员工
莫小棋是一家猎头公司业务部的招聘专员。去年下半年的某天，一家新成立的公司需要招聘、研发、、等部门总监各一名，这家公司的老总想请猎头公司招聘可以立即干活的有经验的将才，于是委托莫小棋所在的公司推荐人才。
对于部门经理的命令，莫小棋不敢拒绝。她找来找去，还真找到一个销售总监，这个销售总监在行业内比较有名气，其如今服务的公司的销售部就是他组建起来的。但是，这个销售总监的口碑不好，外出投标中标后，他有时居然主动把标卖出去，自己赚得一些不义之财，然后回去说“投标失败”。但世上没有不透风的墙，这样的事情干多了，公司忍无可忍，准备把他解雇。公司高层有人暗地里向他打招呼，让他赶快找好下家。这个时候，莫小棋的电话打进来了，于是，两个人很快谈拢。
莫小棋和对方谈的时候，旁边的两个同事听了非常着急。作为猎头公司的专业招聘专员，他们不但对很多人的能力了解，对其口碑也很清楚。他们劝说莫小棋：“这样的人太没有职业道德了，如果介绍到咱们的客户公司当销售总监，那还不把人家坑死?反正还没签合同，你赶紧告诉对方‘销售总监已经另有其人’。”
不料，莫小棋竟生气地说：“经理让我招聘一个销售总监，我只管招聘，具体把关的事情，自然由经理负责，签订合同的时候，也是咱们的经理出面签的。你们就别操心了。”
莫小棋把这个人的资料上报给部门经理后，经理大怒：“这个人的口碑已经坏到极点了，简直可以说在行业内已经臭名远扬了，你居然还把他的资料上报给我?这样的人到底合不合适，难道你没有做过最基本的背景调查?”
经理火了。彻底地就把莫小棋“晾”了起来，她这个招聘专员有名无实。年底，根据部门经理的建议，公司没有和莫小棋续签合同，莫小棋黯然离开公司……
在职场中，像莫小棋这样的不主动工作，不拒绝上司的指示，但是又不愿意为自己的工作“结果”负责的“三不”员工不少。这种员工不会受到上司的欢迎，在职场上受冷落也是自然的事情。只有在工作中积极主动，并且敢于承担责任，这样的员工才能在职场上有所成就，这种能够独当一面的员工才能在职场的广阔天地中获得大发展。
求职指导：在公司里有多少员工胡说八道？
所有的公司里都会有一些胡说八道，员工必须躲开它们才能够完成工作。然而，一些公司里的胡说八道却要比别的公司多得多。想知道你的工作场所情况如何吗?
很少胡说八道
你的公司和员工都是简单直接的。伪善和官僚主义在这里不受欢迎。如果偶尔有这样的人加入了这个团队，他或者她要么就迅速改变自己，要么就得离开。你的思考问题的时候诚实而且没有偏见，在公司内部政治方面浪费的时间也很少。
小公司和创业企业通常属于这个类别。
怎么办：你的挑战在于如何在成长的过程中，保持你的高效的企业文化，因为你相对来说受到的约束比较少，所以你有可能会这样做。要抵挡住聘请“有经验的管理者”的诱惑，他们的经验可能更多地是善于玩弄公司政治的天赋。
中度的胡说八道
你的公司和员工为了完成每件事情都要付出一些“胡说八道税”。时间通常会花在弄清楚如何做出决定而不是花在决策本身之上。你必须要对付那些喜欢口若悬河、滔滔不绝的同事(你知道他们是谁)。不过，事情还是做完了，所有的问题都被考虑到了，如果并非总是让人不愉快，这就是可以容忍的状态。
中型公司通常会属于这个类别。
怎么办：你的挑战在于让大家意识到什么是胡说八道，什么不是胡说八道。因为和你一起工作的人确实想要做正确的事，所以这种意识会逐渐让大家的行为发生改变，也就会让你的组织变得更加“干净”，并且因此获得更好的执行力。
大量的胡说八道
你的公司被各种胡说八道弄得疲于奔命，可是事情却很难完成。每件事——从项目的审批到节日的餐饮聚会——都和公司政治有关。从公司最高级的管理层开始，人们都觉得有必要对冲风险，而且为了生存需要半真半假地说话。是的，事情还是做完了，但是这通常很痛苦，而且——让我们面对现实吧——你经常希望自己是在别的什么地方工作。
绝大部分大型公司都属于这个类型。
怎么办：你的挑战在于，坦率地说，要么就是1)找个别的地方工作或者2)成为一个比你的同事更能胡说八道的家伙(如果有的话，还要比你的经理们更能胡说八道)。如果你选了第一条路，开始疯狂地在企业外拓展人脉吧，因为这是唯一能够让你远离这个到处都是胡说八道的环境里各种乌烟瘴气的唯一方法。
如果你选了第二条路，那么你就只能靠自己了，那不是我专长的领域了。
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