基于行为的结构化面试方法
基于行为的结构化面试方法
Targeted Selection
目标面试法
导言 面试中常见的问题 目标面试法思路
有效的面试应该是怎样的
准确(Accuracy)
公平(Equity) 双赢(Buy-in)
面试中常见的问题：
面试官漏掉了重要的信息 忽略工作和组织匹配程度 几个面试官之间的问题重复 偏见和“固定模式”影响了判断 草草做出决策 “晕轮效应” “业余的心理学家”
…...
素质维度 (Dimensions)
素质维度：做好一项工作所必须的知识(K)、技能 (S)和能力(A)和动机(M)。 动机匹配度：个人与工作、组织价值观的匹配程度。 包括Job Fit、Org. Fit 和Location Fit。 KSAM
素质维度
知识/技能 能力 动机
如何找出某个职位的素质维度 工作分析(Job Analysis)
Objective of the Role
Key Tasks & Duties
E.g. 职位：地区销售代表
工作匹配度 承诺度 主动性 说服能力 决策能力 计划和组织 建立战略伙伴关系的能力 应用学习的能力 专业知识和技能 交流能力
素质维度的结构
名称 定义 关键行为 相关工作活动
原则：
Past Behavior is the safest predictor of future behavior 收集应聘者过去的STARs
S/T：情形和任务
S/T A R A：行动 R：结果
素质维度 Leadership 行为类问题
关键行为
请告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项预定的任务
情形/任务
行动
结果
情形或任务=为什么 行动=做了什么如何做的' 结果=行动的效果
完整的 “星 ”：Complete STARs
部分“星”： Partial STARs 假“星”：False STARs
常见的“假”星：
模糊STARs (e.g. I used to… In General...) 是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并 没有提供他实际上到底做了些什么。 意见STARs (e.g. In my view… I have to say...) 是指应聘者的回答只反映了他的个人信仰、判断或是观点。 理论STARs (e.g. I would… I plan to… I will...) 是指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会 做的事情，但是实际上呢他并没有做实际的事情，只是 假设而已。
追问(Follow-up)Actual example from past experience
动机匹配度(Motivational Fit)
Job Fit ：Satisfy with job activity
e.g：挑战性的工作 、薪酬和工作环境 Org. Fit：Satisfy with org. values and method of operation e.g：客户导向、长期雇佣、质量控制 Location Fit：Satisfy with the geographic location of a job e.g：本地的交通、学校、生活便利程度 “When”、“What”、“Why”：问题技巧
面试收集资料的评估
辨识完整的STARs 将收集到的STARs按素质维度归类 辨识有效的STAR和无效的ST
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