人才管理再定义 什么是人才管理

人才管理再定义 什么是人才管理

人才管理再定义

近几年，人才管理正在成为人力资源领域的热门词汇，人才管理相关的研究、调研和服务开始增加，有的企业增设了自己的人才管理部门（或称组织发展部），一些咨询公司成立了人才管理的业务模块，不同于e-HR软件的人才管理软件开始出现，这都预示着人力资源领域的重大变化。

北森与人民大学劳动人事学院进行的《2012中国人才管理现状调查》的研究，结果显示：“中国HR对于人才管理的理解仍然停留在文字层面，并未深入理解人才管理的业务”。作为HR，我们有必要全面地了解人才管理概念及其应用，才能够将人才管理应用于自己的业务，甚至影响到自己的职业生涯发展。

人才管理的历史：

从人力资源演变发展的历程，来看待人才管理， 我们才能够从全局上去理解人才管理产生的背景，以及与传统人力资源管理的不同之处：

阶段一：人事档案管理：

九十年代以前，“人”被看作档案来管理；人事部基本上是一个象征，是一个“办手续”的部门，是企业的总后勤；工作内容包括日常考勤、工资发放、办理离职、退休、离休等。人事部是一个不折不扣的事务性部门，HR充其量是一个高级办事员，并无人力资源专业化的要求。

阶段二：人力资源管理：

上世纪九十年代，人力资源概念开始流行，它强调以“工作”为核心，目标更看重如何使个人能够完成工作。人力资源开始走向专业化，招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬体系管理等为框架的人力资源构架初步形成，但各模块是相互独立的。一些学校也开始建立人力资源的学科，HR开始注重人力资源理论的学习。

阶段三：战略人力资源：

2000年以后，战略人力资源管理开始走入大家的视线，人力资源管理者进入了高层管理团队，而人力资源管理则直接融入组织战略的形成与执行过程，人力资源副总裁这一角色是这一阶段的鲜明标记。这一阶段，对于HR的专业性要求大幅增加，大量的学校开设人力资源课程，人力资源管理咨询也蓬勃发展。

从这一阶段开始，中国企业也开始了两极分化，优秀的企业走入了战略人力资源阶段，另外一些企业仍然处在人力资源管理的初级阶段。

阶段四：人才管理：

2012年开始，人才管理在国内提及率大幅提升，金融危机使中国企业开始思考如何去建立并实施一套人才管理体系，从而在“人才争夺战”中脱颖而出，一些领先的企业建立了组织发展部（或人才管理部），并开始考虑如下的人才管理问题：

如何招聘到正确的员工，如何提升招聘的`成功率？

如何建立员工继任和发展体系，如何培养后续的管理者？

如何快速识别管理者的能力差距，并通过培训、辅导、以及其它的发展项目来缩短差距？

如何能够识别关键职位的高绩效员工以及继任者，以支撑公司业务的快速发展与灵活变化？

……

人才管理关注于人才从吸引、招募、管理、发展和保留的整个循环，并将其看作一个整体进行管理，以保障在快速的商业变化下，企业能够保持充足的人才供应。素质模型、人才评价、领导力开发、学习管理、以及员工继任等人才管理技术快速发展，HR开始走向“事务化”与“专业化”的分化，专业化的HR要求掌握更加专业的人才管理技术。

人才管理的定义：

人才管理是人力资源管理按其自身逻辑进一步发展的结果，它和人力资源管理并不完全迥异或者割裂，而是在人力资源管理的基础上发展和演化而来的一种管理技术，从这一点上：人力资源管理包含人才管理。

人力资源管理的关注于功能模块，包括招聘、薪酬、培养和评价；其关注点不是人而是各项功能的实现。而人才管理的出发点是“人”。在人才管理中，功能不再是分裂的，而是紧密连接的，围绕着人才紧密耦合，人才管理的终极目标是连续的人才供应循环。

在人才管理一系列广泛的文献中，对于人才管理的定义大同小异。Knez等人 (2004)宣称人才管理指的是一个外部招聘、筛选和内部发展与保留的连续过程。Duttagupta (2005)提到，人才管理保证一条依据战略经营目标将合适的人和合适的工作在合适的时间连接起来的人才供应链存在。Stockley(2005)定义：人才管理一个用来有意识地吸引、培养和保留具有能满足当前和未来组织需要的能力和素质的人员的方法。它包括在一个变化和复杂的商业环境下个人和组织的发展。

北森与人大劳人院在2012年也提出了人才管理的新定义：“通过有效的技术和管理手段去招募、识别、发展、管理和留任关键人才，从而帮助企业和个人最佳地发挥其长期优势，为组织提供持续的人才供应。”

无论那一个定义，我们可以看出：人才管理是对于“人才”的管理，关注于人的“才干”，强调“选、用、育、留”的循环，而人才在这个循环中是变化与发展的。