能力素质模型对企业培训的好处

能力素质模型对企业培训的好处

　　前节，我们分析了能力素质模型，对“选”人才，即招聘和选拔人才带来的好处。

　　今天，我们再来分析一下能力素质模型，对“育”人才，即培养和培育人才会带来哪些好处。

　　当前，对员工需要进行培育和培养的观念，已经被大多数的企业所接受，并越来越给予了重视，特别是在员工的培训上。

　　然而，如何使培训达到预期目的，使企业获得良好的投资收益，是所有企业必须去面对和思考的问题，因为实际上，大多数企业获得的结果，表现都非常差强人意。

　　经调查分析发现，企业之所以出现上述情况，其首要原因是，企业无法把握员工确切的需求，培训课程的设置与实际需求的不匹配，导致预期培训效果与实际效果偏差很大。

　　让我们对企业获得培训需求的方法和方式，进行详细探究以印证上述原由所在：

　　通常企业是以部门为单位来申报培训需求的，或者由人力资源部通过问卷调查来收集培训需求，然后通过人力资源部进行汇总，接着制定出培训计划，最后根据计划实施培训。

　　以部门为单位或问卷调查方式来进行收集培训需求，这种方式适合于对组织级和部门级培训，用以解决企业或部门间普遍存在的管理或技能问题，但容易出现忽视员工本身实际需求的问题，导致企业对培训需求掌握不确切。

　　正确的做法是：

　　首先，我们应该按培训的性质，对培训进行分类。可分为：企业组织级、部门级、员工个人三类;作为一个完整的企业培训应该全部涵盖这三类培训。

　　前二类培训需求，可以采用由公司人力资源部统一安排，或以部门为单位来申报培训需求，以及问卷调查方式来进行收集。

　　而对于员工个人培训的需求收集，情形相对要复杂的得多，我们有必要从员工的培训需求的类型，再进行详细分析。

　　前节，我们有讲过员工要胜任某个岗位的工作，必须要满足该岗位能力素质的要求，进一步地讲是满足该岗位能力素质模型的要求。

　　而在实际上，企业所新招入的员工或现有该岗位的员工，其能力素质并不是刚刚好满足能力素质模型的要求，可能还欠缺某些能力。这些欠缺的能力，就是该员工培训的需求。

　　另外，由于企业的发展和战略的调整，带来的变化是，要求企业变革，要求关键性或相关的岗位要具备新的能力素质，即原有岗位的能力素质模型发生了变化，而现有员工实际的能力素质，此时会与新的岗位能力素质模型产生差异。这些差异，就是该员工培训的需求。

　　以上两种情况所产生的员工培训需求，我们可以给它取个名字叫，“刚性”需求，所谓“刚性”意即必须要做的或者一定要达的，硬性指标要求。

　　而依据员工职业发展方向(升迁或变换的岗位)或兴趣所在，使得其现有与未来从事的岗位工作所存在的能力素质差异，或因兴趣所在想获得的新的能力，就产生了“柔性”的培训需求。

　　因此企业在对培训需求进行收集时，特别是对员工个人培训需求收集时，必须对关键性或绝大多数岗位的员工，应从“刚性”需求和“柔性”需求两个方面同时进行分析统计，从而得出某个周期内，哪些员工是培训的重点对象，哪些课程是重点课程，以此拟定培训计划和实施计划，这样才能真正满足员工培训的需要，达到获得较好的培训效果，以及提高员工能力素质的目的，同时降低了不必要的成本支出，有较好的投入产出比。

　　当然，企业正确和准确地把握了培训需求，确保了我们在事情的源头上，不产生错误，即保证了我们做正确的事，但培训是涉及了非常多的过程，而任何过程中掌控不好，还是会对培训的质量和效果同样产生负面的影响，即要解决后续如何正确地做事的问题。

　　在较为规范和成熟的企业组织中，往往会通过建立一个完备的培训管理体系，而全盘地对培训进行计划、实施和跟踪、监控，通常会获得较好的效果。

　　一个完备的培训管理体系包括：培训规划(制订培训计划、设计培训方案)、培训活动实施、培训评估及改进。其中培训规划还包括了，对培训资源库的建立，及在培训计划和方案前对培训需求的收集分析和确定。

　　企业如何对培训工作的质量和效果进行评估及如何获得改进，我们后续再来分析交流。

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