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谈职业发展与用人之道
自2008年以来，一本《杜拉拉升职记》红遍大江南北，二百多万本的销量凸现了广大职场人士对它的喜爱与认同。一时间，杜拉拉续集、电影、电视剧乃至时装、音乐、博客、随处可见；更不乏“粉丝”将杜拉拉视为知己、楷模，潜心研究主人公的一言一行，从中揣摩、研究职场的必杀技与决胜法则。
杜拉拉为什么获得了成功？是运气、职场技巧，还是另有其他原因？作为一个曾经的职场人士、一个人力资源工作者，我的观点是：放在五百强外企背景下的杜拉拉故事似乎很绚丽、很刺激，但其实并没有脱离普通人职业发展的客观规律。
美国著名职业学家萨柏把人的职业发展划分为五个大的阶段，即：成长阶段、探索阶段、建立阶段、维持阶段、衰退阶段。一般来说，22－24岁是人生的职业尝试期，这一时期的青年开始选定工作领域，开始尝试着从事某种职业；25－30岁则是人生的职业变动期，这时，很多青年开始对初选的职业产生不满，开始进行再选择，开始变换职业和工作；直到31岁之后，多数人才最终确定职业，开始致力于稳定的工作与职业发展。
小说中的杜拉拉，大学毕业开始职业生涯，第一家雇主是国营企业，一年后辞职来到广东的民营汽车配件公司做业务员，由于不堪老板的《陋室铭》与性骚扰，愤而辞职，几经周折，在26岁的那一年进入了梦想中的职业天堂－某知名外资企业。这一职业变迁虽不乏传奇色彩，却与萨柏的职业发展路径理论非常契合，而且与我们很多职场人士的发展轨迹也是不谋而合，可见，《论语·为政》讲“三十而立”还是很有道理。
既然杜拉拉的成长路径并无神奇，接下来的问题就是：为什么杜拉拉能够脱颖而出，从“小资”发展到“高产”？进而，有人问我，作为企业的老板，我是否会晋升杜拉拉这样的“菜鸟”？为什么是或者不是？
是否晋升杜拉拉，我的答案是肯定的。
为什么晋升杜拉拉，每个老板有自己的标准，我之所以晋升杜拉拉，并不因为她的“职场技巧”，更不是她的所谓“学习能力”，而是因为这是一个在职场的压力之下仍然保持着积极、淳朴、善良和本真的人，一个没有因为职场的磨洗而失去自我的人，一个值得信赖、可以托付事情的人。
我想看过《杜拉拉升职记》的朋友都不会忘记这样的情节：当面试的新人帕米拉智商、潜质明显高过她本人的时候，杜拉拉出于自我保护、本能地希望把她挡在门外，但心中还是知道这样做不妥；而在此后的工作中，拉拉虽然对帕米拉不放心，却没有人为地对她设置陷阱，而是采取了谨慎使用、逐步接纳的心态。
再比如：面对办公室装修的艰巨任务，杜拉拉迎难而上，为了节约预算，甚至要求供应商把现有的门框拆下来，翻修、抛光、上漆后再使用，大大降低了公司的成本，也为自己交上了一份满意的答卷。
类似的故事还有很多。在整个杜拉拉的升职过程中，伴随着拉拉职业经验的积累，处理问题的手段越来越娴熟，但难得的是，她并没有因此失去自身的本色，仍然是一个朴实的、积极进取的、愿意为他人考虑的人，是一个别人可以信赖、可以托付的人，我想，这是许多老板都愿意提升她、任用她的深层次原因。
杜拉拉的故事令我们想到一个恒久的话题：用人之道。我想我们不妨从一个新的视角看待用人问题。
笔者认为，对于职场中的人士，可以建立一个坐标体系，横向是工作能力的高低，纵向是品质纯度的高低；工作能力，毋庸多言，而所谓“品质纯度”，是一个很不容易说清楚、但有经验的职场人士能够感觉到的概念，它是指一个历经职场洗礼的人、在多大的程度上仍然能够在内心深处保有对人的真诚、对事的责任。按照这样的坐标系，我们可以将职场人士划分为四个象限。
工作能力差、品质纯度低的员工，是企业淘汰的对象，大家都不会愿意使用；
工作能力强、品质纯度低或者难以判断的员工，宜慎用、少用；
工作能力差、品质纯良高的员工，可以培养、可以大胆使用，但恐短期难委以重任；
工作能力强、品质纯度高的员工，是企业任用的重点对象，是我们所期望的真正的职场高手。
大道至简，职场功夫不是越做越厚黑，而是能够在对职场不懂、了解、熟知的过程中，不失去对个人价值信仰的秉持，不失去对健康、淳朴、诚实的人生理想的追求，否则就会变成“职场油条”，失去令人可信、可爱、可敬之处。这就好比武功的赛场，每个人都喜欢叶问式的谦谦君子，把武功发展到极致，却没有花架子，依然朴实、可亲。
幸运的是，杜拉拉就是这样的员工。
由此，杜拉拉被任用、被晋升，实在是职场的必然。
职场之智，大道至简，返璞归真。
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