毕业生就业协议违约分析
在学习、工作生活中，各种协议频频出现，签订签订协议是最有效的法律依据之一。写协议需要注意哪些问题呢？下面是小编精心整理的毕业生就业协议违约分析，仅供参考，欢迎大家阅读。
毕业生就业协议违约分析1
案例一：小王是北京x高校毕业生，2005年11月开始找工作。小王一直想在北京当一名公务员，但由于国家公务员的录取要在次年的5月才有结果，而北京公务员的录取一般也要到次年的4、5月份才能有结果。为了“保底”，小王于去年12月与一家公司签订了《高校毕业生就业协议》(俗称“三方协议”)。今年5月，小王被x国家机关通知录取。于是小王决定与原先签订了三方协议的公司解除协议，该公司要求小王按照双方的约定交纳3000元的违约金，小王找到就业指导办公室的老师咨询自己是不是必须得交这3000块钱。
案例二：小张是x高校毕业生，2005年12月的时候与一家自己比较满意的公司签订了《高校毕业生就业协议》。协议签订以后小张就没有再找别的工作，开始撰写毕业论文和做一些其他的毕业和就业准备工作。今年4月，小张得到签约单位的通知，说由于该公司经营策略上的变化，原本计划招收的20名应届毕业生现缩招为5名。该公司打算与小王解除就业协议，并提出愿意按照三方协议的约定承担违约责任。小张认为自己因为和该单位签订了三方协议，失去了很多其他的就业机会，现在该公司给一笔违约金就可以和自己解除协议，自己再找工作时间上很仓促。他找到就业指导老师咨询可不可以通过诉讼或其他方式强制该单位履行三方协议。
违约责任，也称违反合同的民事责任，是指合同当事人因违反合同义务所承担的责任。违约责任的产生以合同的有效存在为前提。合同一旦生效以后，将在当事人之间产生法律约束力，当事人应该按照合同的约定全面地、严格地履行合同义务，任何一方当事人因违反有效合同所规定的义务均应承担违约责任，所以违约责任是违反有效合同所规定的义务的后果。我国《合同法》第107条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。”因此，上述案例一中的小王应当按照三方协议中的约定承担违约责任，交纳违约金。在教育部关于《全国普通高等学校毕业生就业协议书》管理办法规定中也规定：毕业生在协议书上签署个人意见之后，用人单位或学校两方之中只要有一方在协议书上签字，毕业生即不得单方面终止协议的签订工作。毕业生违约时，必须办理完毕与原签约单位的解约手续，然后将原协议书交还招生就业工作处，并换取新的协议书。
由于用人单位与毕业生在三方协议中达成的合意是关于毕业生毕业以后到用人单位工作的内容，关系到双方日后建立具有较强人身属性的劳动合同，笔者认为，不适合采取强制实际履行的违约责任形式。因此在案例二中，不能强制该公司履行就业协议。但小张有权要求其按照就业协议的约定支付违约金。
案情简介：
2008年4月，即将大学毕业的赵丽与学校及甲公司签订了一份《毕业生就业协议书》，协议约定：赵丽毕业后必须在甲公司服务5年，否则要赔偿公司1万元。2008年8月赵丽到公司工作后又与该公司签订了3年期限的劳动合同，约定试用期为4个月，在试用期内可以提前书面通知甲公司解除本合同并在工作交接完毕后离开公司。3个月后，赵丽认为自己不适应这份工作，按劳动合同要求向公司提出书面辞职，而甲公司以未缴纳违约金为由不予办理解除劳动合同的有关手续。赵丽向北京市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除与被告签订的劳动合同被驳回。赵丽遂向法院提起诉讼。
审理情况：
法院经审理认为，《劳动法》第十六条规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。根据上述规定，毕业生与用人单位在签订就业协议时，双方尚未形成劳动关系，所签订的就业协议，不是劳动合同。就业协议的功能在于确保协议一方当事人按照协议到约定地点工作，工作后应该签订劳动合同。就业协议条款没有得到劳动合同的确认，与劳动合同相冲突时，应以劳动合同为准。劳动合同中已对试用期内双方的权利义务作出了明确的约定，该试用期条款合法有效。赵丽的诉讼请求，应予以支持。甲公司应该为赵丽办理解除劳动合同的各项手续，赵丽不必交付违约金。
法官讲法：
认清就业协议和劳动合同的关系，就业协议不是证明劳动关系的凭证，不能替代劳动合同。
很多单位和毕业求职者对就业协议和劳动合同的认知比较模糊，造成双方在签约阶段出现不规范操作，从而引起纠纷。有的用人单位以“签过就业协议就行”为由，逃避签订劳动合同，不明确双方的各种权利义务，侵犯了劳动者的诸多权益;有的.毕业生也不提醒用人单位签订劳动合同，其“跳槽”行为将不受用人单位约束，也损害了企业的利益。
根据劳动法规定，就业协议发生在学生毕业之前，由学生、学校、用人单位三方共同签订，以确定就业意向和相关权益，包括报到日期、未来劳动合同的期限、试用期、薪酬、岗位、福利、违约金等。但就业协议的作用仅限于对学生就业过程的约定，本质是平等主体之间的民事合同关系，双方发生纠纷应直接诉请到法院，法院处理的依据是合同法及其他民事法律，不适用劳动法，不受劳动法的特别保护。
对于已经签订过就业协议的毕业生，在其正式报到时，双方应按有关法律法规规定及就业协议约定条款，及时订立劳动合同并办理有关录用手续，一旦劳动合同签订并生效，就业协议也就相应终止。而劳动合同的签订即意味着劳动关系的建立，如发生纠纷，则应先诉至劳动仲裁，劳动仲裁及法院处理的依据是劳动法。
当然，也不是说原来的协议条款都不管用了。就业协议中的有关条款，包括合同期、服务期、试用期、福利待遇、工资、违约金等符合劳动法的内容，应当作为签订劳动合同的依据。
毕业生就业协议违约分析2
一、就业协议书的法律性质
就业协议（又称“三方协议”）是普通高等教育院校应届毕业生、招聘单位和毕业院校三方所共同签订的书面协议。关于就业协议的性质究竟为何，理论界的看法不同，司法实践中的理解也不一致。
1、民事合同说：从就业协议签订的时间、内容及其体现的当事人的法律地位来看，就业协议是一般的民事合同。（相关判例：程立诉比亚迪股份有限公司等返还违约金案）
2、预约合同说：就业协议书是毕业生、学校和用人单位三方关于毕业生将来就业意向的初步约定，是毕业生附期限与条件到用人单位就业（相关判例：俞苏兰与福建省电力有限公司申请劳动争议纠纷再审案）
3、劳动合同说：就业协议是劳动合同的一种特殊形式，就业协议与劳动合同的性质是一致的，其主体意思表示和法律依据也是一致的，应该适用《劳动合同法》。（相关判例：李xx诉天津xxx学院人事争议案）
4、非合同说：就业协议属于中国特色就业市场转型期的产物，从性质上讲，它既不是公法上的协议，也不是私法上的契约，也不是劳动合同，严格地讲这种三方协议是在‘私人’意思自治的基础上添加了公权力干预的内容。本文认为，从就业协议书的签订流程来看，就业协议的功能在于学校上报就业计划、用人单位申报进人指标等证明作用等，带有一定的行政管理职能色彩，不具有主体的平等性和意志自由性，和民事合同的基本精神背道而驰。从协议内容看，高校就业协议大多内容相对简单、笼统，确实《劳动合同法》的法定必备条款，因此其法律性质采取“预约合同说”更为合适。
二、就业协议书中违约金条款的效力
1、违约金条款合法有效
就业协议之所以可以约定违约金，原因在于，无论是用人单位还是毕业生，在招聘或求职当中都花费了大量的成本。如果一方肆意违约而没有惩罚，这会降低三方就业协议的效用。就业协议中约定违约责任不受《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条的限制。只要违约责任条款不存在《民法典》中无效的情形，即当事人完全民事行为能力意思表示真实且内容不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗，违约责任条款应当有效。《民法典》第四百九十五条第二款规定，“当事人一方不履行预约合同约定的订立合同义务的，对方可以请求其承担预约合同的违约责任”。就业协议书对毕业生和用人单位双方发生法律效力，不论其中任何一方违约，都应承担违约责任。
2、违约金条款遵循以下原则：
一是公平原则。《民法典》对民事合同的公平性原则都有相关规定。但是实践当中，不少用人单位利用招聘中的优势地位，只约定毕业生违反或解除三方就业协议的违约责任，不约定用人单位的违约责任，这显然是不公平的。二是违约金与损失相当的原则。《民法典》第 584 条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，给对方造成损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失。”该法第 585 条进一步规定：“约定的违约金低于造成的'损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加；约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。”根据上述规定，违约金的标准要根据一方违约给对方造成的损失来确定，如果畸高或畸低，引发争议后都可以作出调整。如何认定违约金过分高于损失？“当事人约定的违约金超过造成损失的百分之三十的，一般可以认定为‘过分高于造成的损失’”。
三、就业协议中违约金条款的调减
用人单位在设置违约责任条款时会考虑到条款的威慑作用，因而会设置较高违约金标准，但裁审机构仍然有可能根据公平原则综合考虑毕业生的违约行为后果、用人单位的损失、经济水平、岗位工资等因素，对违约金进行调整。参考案例：（2021）京0102民初35066号原、被告签订《x机场股份有限公司国内院校毕业生就业协议书》，约定被告在毕业后到原告公司工作；如因被告原因在2020年3月31日前未能与原告签订三方协议，视为违约，被告应向原告支付违约金5万元；提出解除协议的一方应向另一方支付违约金5万元。法院认为本案中，根据查明事实，虽然原告未能出示充分证据证明其实际损失已达到或超过5万元，但是现有证据仍能说明原告为招聘被告确实承担了一定的人力、物力成本，在被告因自身原因不同意入职情形下，原告难免会产生实际损失。因原告未能证明实际损失的具体数额，而被告又提出调低违约金的申请，故本院结合双方合同约定、实际履行及过错程度等因素，特别是被告刚毕业不久的情况，酌情确定被告应当承担的违约金数额为2万元。由于疫情原因，最近2年的校招大多数在线上进行，用人单位线上招聘的成本明显低于现场招聘成本。如果用人单位线上招聘收取的违约金与现场招聘收取的违约金相同，甚至多于现场招聘的违约金，求职学生可以考虑违约金是否过分高于造成的损失。
四、就业协议签订风险提示与建议
签约和解约都应慎重考虑，毕业生和用人单位签约就业协议书时，应注意以下几点：
1、确定招聘单位的正规性，多方求证该公司的真实性及社会声誉，避免上当受骗。
2、具体内容要约定明确。就业协议书如要约定违约金，请务必写清楚数额，而非模糊的“经济损失”或“待定”，如果单位明确表示没有违约金，也请注明或者划掉违约金的空格，其他空格同理。
3、签约前请与用人单位明确相关内容，认真考虑后再签字。保留好相应证据，避免所写内容与协商时不符，产生纠纷。
4、签约前，请慎重；签约后，请守信。
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