引导语：HR们在招聘时是否觉得学历越高越好，技能懂得越多越好呢？是不是招聘就是不要最好的，要最适合的呢？
招聘就是不要最好的，要最适合的
在知识经济时代里，人力资源已经成为企业经济发展中的第一资源，竞争已不单是产品和服务的竞争，而更直接地表现为人才的竞争。因而招聘工作在企业中越来越受到管理者和HR的重视，如何在众多的应试者中选择出与企业价值观一致且能为企业创造出价值的员工，是众多管理者和企业HR在不断探索解决的重要问题。
众多优秀的企业为了招聘到与企业匹配、适合企业价值文化的员工，都采用了各自独具的招聘方式。例如Facebook在展开企业招聘面试选拔环节时始终围绕“黑客精神”的理念，从人的角度分析员工是否具备企业所需要员工具备的“黑客精神”素质，以此来选拔适合企业的人才;而华立则是通过建立自身规范化的管理和招聘流程，以使其总公司和子公司建立一致的选拔标准，以此为企业招到多元化、复合型的人才提供了强有力的保障等等。越来越多独具特色的招聘方式的出现，也预示着企业对人才重视程度越来越高。
对企业的招聘工作来说，企业对人才重要程度的认识是为其招聘到合适人才奠定了认知上的基础，而要达更有效的招聘到合适人员的目的，则需要在此基础上，进行技术上的配合。那么企业该如何招聘到适合公司的人才?经过多年的企业实践与研究，华恒智信研究团队认为可以从以下两方面进行：
(1)明晰应试者的特点，对应试者进行分类
企业应该明晰其所需人员应具备怎样的特点，并对此进行分类。在对人员进行分类上，华恒智信研究团队认为分类工作不仅仅只是从技术、管理、业务类型等传统角度进行，还可以从工作角色、工作对象等维度进行划分。例如，对工作角色的分类，可以从决策角色与执行角色维度进行，这种划分就决定了对人员能力的要求，通常来说决策类岗位对人员的能力要求要大于执行类岗位对人员的能力要求，以此来进行人员的划分;具体来说，如果该岗位更看重决策角色则对人员能力要求比较高，相反如果该岗位更偏重执行性角色则对人员经验要求比较高。同样，工作对象角度可以从对人还是对事入手，如果工作对象主要是对人，则沟通协调能力是关键，而如果工作对象是对事比较多，那创新性、对风险的预估能力等则显得比较重要，如此来更好的进行人才的有效合理分类。
在这里管理者应该注意，上述的人员分类方法不能简单地应用到企业当中，因为大多数的分类依据只是最低的标准，并且企业想要招聘到各方面都满意的员工并不现实，因此只有满足最合适原则，才是企业选拔人才时衡量的重要标准。
(2)对人才进行分析
对招聘人才进行分析时，首先，企业应该先要了解员工喜欢怎样的企业氛围，例如，有的员工喜欢创新性的工作，那稳定的工作岗位可能就不适合，此时的高工资对其的吸引力可能并不高。其次，对在岗人员进行特性分析，从性格维度的角度出发，通过内向外向的方式对人和事等方面进行分析，通常来说财务类的岗位需要偏内向的人员，因此外向开朗的员工可能就不是很适合该类岗位。
华恒智信研究团队曾帮助山东某民营企业进行过相关方面的分析，该企业发展速度比较快，效益很好，其待遇工资等方面都很具有吸引力，但是人员流动还是很高。华恒智信团队对其岗位进行分析研究后发现，造成员工流动性高的原因并非是薪资问题，而是人员不适合;该民营企业给人员的待遇较高，其要求标准也很高，但是人员的需求可能并不在此。因此只有在分析人的动机与性格的基础上，才能很好的招聘到合适的人才。
总之，企业要想招聘到合适的人才，可以从分析事(工作角色)，分析人(人员动机、主动性和性格)这两个大的角度进行。
企业在开展招聘工作时，除了遵循上述两大分析角度外，也应该首先要严格完善企业的招聘流程，如何在众多的候选人之中确定最终的录取员工，是离不开一系列严谨的招聘流程，结合招聘岗位需要的特质设计专业化的招聘环节，使得在面试过程中最大程度上考核应聘者实际的能力水平和专业水平，也是保障企业能够招聘到合适企业的人才的不错方法。其次，明确好企业的价值观，招聘时要选拔与企业价值观一致的人才，这是重要的招聘条件，否则即使招聘的人才在其他方面都合适，如若不认同企业的价值理念和企业本身，也不会为企业创业多大的效益，反而会危害企业;最后，要注意时刻引导员工的个人价值观与企业价值观相联系，企业在招聘到与企业价值观一致的员工之后，要注意员工后续培训工作的跟进，不断在员工工作的各个方面引导员工个人价值观始终与企业价值观保持一致。
“最合适的”往往会比“最好的”更重要，尤其是对企业招聘工作来说。总之，企业要招聘到适合企业自身的人才，是需要企业管理者结合公司具体实践，在企业价值观的引导下，从分析工作角度和分析人两大角度来展开进行。
[知识拓展]
企业做好人才招聘的十大原则
建立和充实企业的人才库
在企业选聘新员工时，自己找上门或看到报纸、网络的招聘广告后打电话应聘的这二类候选人中，一般情况下是缺乏优秀人才的。最佳的人才往往都已拥有一份工作，甚至还没有必要去寻求新的职位。企业惟有花一些时间和高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系，并鼓励内部员工积极参与行业内的专业组织与活动，惟此，才有可能成功地寻找到优秀的人才。因为，这二个方式大大改善了企业的人才库，使企业甄选人才的范围得以扩大。此外，经常浏览人才网站，将一些合适的人才简历收入企业的人才库中;注意在一些专业的网站与刊物上发布招聘广告也会有所帮助。这些做法的关键是在企业需要一个优秀的人才库之前就先建立好它。
做出正确的雇用决定
企业聘用新员工时都希望其“在特定的行业、特定的企业环境中能够正确地从事正确的工作，而且最好是来自一个企业文化非常相似的组织。”不少HR经理笃信“过去的行为是未来行为的最好预测”的观点，并认为这可使企业成功地招聘到需要的、合适的人才，成为人才招聘中的赢家。同时，也有一些企业认为雇用的新员工应该是进入企业即能发挥作用的人才，而不是花费时间与财力去培训一名潜在的成功候选人。这些是企业做出雇用决定的基础。
从内部挖掘人才
为内部员工提供晋升的机会可对现有员工的士气起到非常积极的推动作用，并增强他们的自信心，让他们充分认识到自己的才能，这本身就是认可员工的最好方式。在出现岗位空缺的时候，首先从内部挖掘人才，给有实力的候选人以面试的机会，员工可据此了解组织的需求与目标，实际上这也是HR更好地了解企业内人才的绝佳机会。有时，HR会在企业的需求与员工需求之间找到一个非常好的平衡点，一旦找到，将对企业内部的员工产生非常良好的影响。
成为知名的雇主
在人才竞争日益激烈的时代，企业的目标不仅仅要成为最佳雇主，而且要让求职者都清楚地知道这一点，这就好比做人要有好的口碑。重视企业的雇员保持、激励、责任、报酬、认可、制度灵活性、在员工工作与生活中的平衡及员工的参与程度，是企业成为最佳雇主的关键因素。而如果企业现有员工逢人便夸赞自己所处的企业是一个非常棒的工作地方，企业外的潜在雇员就会因此认可你的企业的确是优秀的雇主而选择你，这大大增强了对潜在雇员的吸引力。
让员工参与雇用过程
企业有三个机会让员工参与雇用过程：一是让他们推荐优秀的候选人到企业中，二是协助HR审核潜在候选人的简历与资格，三是协助HR面试潜在的候选人，评估他们的潜力是否“适合”组织的需求。如果企业没有充分运用现有员工评估潜在雇员，那是对企业最重要资产的一种浪费。此外，让员工参与新员工的甄选过程同时也有助于新旧员工的承继性。
提供比行业平均水平稍高的薪酬
支付多高层次的薪水，就雇用到多高层次的人才。这是一个定律。然而，没有几个企业愿意提供业内最优厚的薪水，但不可否认的是，薪酬对人才的吸引力是始终存在的。薪水高、福利待遇好的企业能够吸引并留住雇员，这是毋庸置疑的。因此，调查所在地就业市场并关注企业的薪酬在行业内的吸引力就变得不可或缺。一般来说，企业支付稍高于行业平均水平的薪酬即可吸引与保持优秀的人才。这看似很简单，却很少有企业做到了这一点。绝大多数雇主每天都会与HR讨论怎样才能雇用到可以支付较低薪酬的优秀人才，这是一个非常危险的想法。没错，有时企业也有机会以较低的薪酬吸引到一些非常优秀的人才，但有可能是因为他们的配偶或家庭问题，或看重企业福利而入职。即使他们工作非常积极，绩效不错，仍会为他们的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的机会他们就会选择离职。
此外，让员工感觉到薪酬的公正性也至关重要。如果企业能够提供的薪酬比候选人要求的少，而企业已经决定雇用他的话，就要说服他接受这份工作，指出这份工作将如何能使他发挥自己的创造能力、做自己感兴趣的事情以及实现自己的职业目标。
将福利作为重要的竞争优势
将企业的福利保持在行业的标准之上并适时为员工提供力所能及的新的福利内容非常有助于留住员工的心。同时，也要让员工知道所得到福利的价值与组织在这方面投入的费用，使员工明白组织是在不断地努力满足他们的需求。要注意平衡员工在工作与生活上的责任与兴趣，并为此尽可能提供机会与制度上的灵活性。目前，员工已经日益趋向于自助餐式的福利计划，这样他们才能更好地在工作、生活与家庭之间取得平衡。此外，根据员工绩效实施奖金分配也是不可或缺的。这里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通过与员工的谈话确定他们的兴趣所在。因为，适用于某一人群的形式并不必然适用于另一人群。
雇用你所能找到的最突出的人
一般来说，员工并不喜欢过于频繁地变换工作，因此，没有必要花费时间去考虑谁要离开，但一定要努力搞清楚他们会留下什么，这就足够了!如果企业的需求是要寻找一个能与同事融洽相处的人才，就必须雇用到一个在与同事相处方面不会有问题的人，而不能寄希望于在他入职后再去培训他所缺乏的能力。同时，要善于发现员工的长处，雇用时不能只盯着候选人在习惯与才能上的弱点，而要看其主要的优势与职位需求的吻合度，要知道，找到完美的雇员实际上是不可能的。在如今的人才市场上，能找到80%适合岗位的人就已经很幸运了。
合理运用企业的网站
企业网站一般描绘了企业的愿景、使命、目标、价值观与产品，不可忽视的是，企业的网站同时也极易吸引那些浏览过网站、对空缺岗位感兴趣且与企业文化适合的候选人投送简历。因此，有网站的企业不妨建立一个招聘页面，把企业的空缺职位、职位需求、任职资格等做出清晰的描述，这会吸引很多合适的候选人投递简历，一般情况下，这些候选人都对企业的空缺职位非常感兴趣。
推荐人核实
推荐人核实是背景调查的一部分，常会被人力资源管理人员所忽视。背景调查的目的在于切实避免企业寻找与选择的候选人给企业带来一些不必要的麻烦。推荐人核实是通过与认识候选人的人，最好是他以前的上司或同事进行电话沟通，充分了解候选人的情况，以确认候选人的资质、才能是否胜任空缺职位，并确认候选人在简历上及面试过程中所描述的工作业绩是否属实。运用这一方法可以确保准备雇用的候选人能在入职后有效地履行职责。此外，还要查清雇用的员工没有过往的不良记录，以避免危及企业内的员工。事实上，如果因未做好背景调查而导致新聘用的员工资质太差或产生其他不利于企业的影响，HR要负相应的责任。