很多企业在招聘环节中都特别注重职位的匹配性，这种方法虽然不一定对所有的求职者都公平，但却是效率最高的一种办法。可是企业招聘真的要那么讲究匹配度吗?和yjbys小编一起了解一下吧。
企业过度“匹配”挡住人才
首先，很多企业对岗位需求制定了大量苛刻的标准，包括工作年限、行业背景、学历标准、技术认证、职业经历、外语水平等等。求职者的简历和自己规定的要求稍微不符，就会马上被淘汰。
这就很容易将部分原本很优秀但稍有不适的求职者排斥在外，使得企业错过一些优秀的人才。这种苛刻甚至会误导部分求职者的奋斗方向，使他们过分工于求职技巧，而忽视真才实学。这样的做法虽无可厚非，但毕竟挡住了一些真正有缘的求职者与企业的结合。
其次，出于专业背景、工作经验的不同，一线招聘人员对于各种岗位职位匹配条目的理解也会有很大差别。就像文涛故事里筛选简历的那个专员一样，企业凭什么要求一名“招聘专员”能够有能力去辨别谁的简历更胜任“招聘主管”一职呢?
同一份简历所透露出的信息，专员可能更关注技术细节，而经理也可能更看重综合素质。所以即使有匹配度的标准在那里，衡量上也难免有所不同，从而挡住了一些真正适合企业的人才。
四方联手“松绑”过度匹配
1.企业应当做出反思。
很多企业如此的苛求所谓职位匹配度，很重要的一点就是部分企业没有底气去招聘一个匹配度相对偏低的员工，而这种底气的缺失来源于他们对HR工作中一个模块的忽视，那就是培训。培训工作对于企业而言大多数情况下都没有那么紧迫，很多企业觉得培训浪费时间、浪费精力、浪费金钱，甚至有可能为他人做嫁衣裳。
与其这样不如花钱招聘来一个可以胜任岗位的人，这样就省去了培训的累赘。而正是这种恶性循环才导致了如今“职位匹配度”重要性被无限放大。要知道员工进入企业后的培训是必须的，这样员工才会伴随着企业成长，员工才会对企业有更强的归属感。而随着培训体系的完善，企业也可以慢慢优化自己的人员结构，为所有重要岗位进行内部的人员储备，企业也不会因为员工突然流失而措手不及了。
2.HR需要提高自己对本企业运营模式、部门流程、行业标准以及岗位需求的全面认识。
只有在此基础上才能更加宏观地去看待一份简历，而不是把对匹配度的了解仅仅局限于求职者的简历与自家企业岗位描述的纸面对比。企业的招聘者不能单凭主观臆断去看简历，只有更加熟悉自己的企业、更加懂得自己企业需要什么，才能避免类似案例中问题的出现。