每到了每年的招工季，各行各业的HR面临的将是“众里寻他千百度”的海量招聘，HR要在招聘管理中各显神通，良好的招聘活动能为企业招揽到可塑性强、成长潜力高的人才，为企业发展注入新鲜的血液，也为提高企业核心竞争力注入强有力的动力，从而进一步增加企业利益的最大化。反之，失误的人才招聘，将会给后续的人力资源管理带来一系列阻力，不利于企业的中长期发展。
因此小编认为，招聘工作必须与企业战略、人力资源规划紧密相连，由于受到这一环境影响，一些企业在招聘人才看似容易的情况下没能在招聘前制定与企业战略、人力资源规划相匹配的招聘计划，导致招聘效率低下，表现为招聘的目的性不强，影响了适合本企业的招聘方式和招聘渠道选择;人才到岗后工作绩效不理想;招聘后频发离职、跳槽。
另外，招聘管理要能够更为专业化，就必须要对招聘工作的标准化、流程化的体系进行建立，这个标准化、流程化的招聘体系的建立是现代企业人力资源配置的一大趋势。目前，在科学化、系统化的理论还未普及的情况下，我国大多数企业在招聘人才的各个环节中，多以主观经验为主，导致招聘工作陷入长周期、高淘汰、效果不理想的瓶颈中。
企业HR要根据自身情况和招聘的岗位有所简略和侧重，以便招聘到适合本企业中长期发展的有用之才。但是在现实中，很多企业没有真正吃透各个步骤的实质，再加上考核随意性很强，缺乏公司特色的考核方式和题库系统，往往不是招不到人，就是招到的人稳定性差。
然而，要在招聘过程中尽显专业度，就要不断的拓宽自己的招聘渠道，组织有效的面试，目前，企业的招聘渠道包括内部招聘、猎头公司、报纸电视、网络招聘、大型人才交流会等多种，但是HR必须要学会根据自身特点、环境、招聘计划等实际因素来综合考虑，以选择适合公司中长期发展的招聘道路，从而尽量在招聘预算范围内快速、高效地招聘到合适的人才。
其次，作为招聘者要客观、科学、公正地招聘人才，以岗位说明书及企业和职能部门要求为依据进行面试，在评价过程中，根据岗位的不同采取不同的方式，不能呢个仅仅只单纯的依靠面试，并根据测评结果对应聘者进行进一步的甄别和筛选，从而保证对应聘人员的个性、能力、素质等综合信息有一个全面真实的了解。
企业在人力资源招聘过程中，应该考虑通过高新策略来吸引人才流入以化解招聘难，在人才招聘时应建立反映人才实力与企业所提供的岗位要求相匹配的人才识别评价机制。该机制应按照人岗匹配、个人特质、团队协作力、学习能力等方面设置差异化问题，对招聘人才进行全方位的评测，确保流入的人才是最合适的，也体现HR招聘的专业度。