招聘管理制度实用15篇
随着社会一步步向前发展，接触到制度的地方越来越多，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。那么什么样的制度才是有效的呢？以下是小编为大家整理的招聘管理制度，欢迎大家分享。
招聘管理制度1
第1章总则
第1条目的。
1．及时补充企业人力资源，弥补岗位空缺，满足企业用人需求，促进企业经营发展战略的实现。
2．规范企业员工招聘活动，使招聘工作有效、顺利进行，为企业招募到合适的人才。
第2条适用范围。
本制度适用于企业所有的员工招聘工作。
第3条招聘方式。
1．外部招聘
主要采用发布广告、招聘洽谈会、校园招聘及网络招聘等方法。
2．内部选拔
包括员工个人申请及企业各部门推荐人选等。
3．委托第三方招聘
通过与人才交流中心、人力资源服务机构及猎头公司等中介机构签订委托招聘合同，委托其代理招聘，招募所需要的关键岗位人才及高级管理人才。
第2章招聘计划制订
第4条人力资源部根据企业总裁审批通过的各部门人员编制标准及人力资源需求计划，结合企业经营发展状况，制订招聘计划。
第5条定期招聘计划。
1．人力资源部于每年末制订企业下一年度的整体招聘计划及费用预算。
2．企业各用人部门于每季度末的第一周向人力资源部提交下一季度的招聘计划。
3．人力资源部负责制订应届毕业生的招聘计划。
第6条不定期招聘。
1．企业各部门因业务发展需要或特殊原因急需招聘人员时，人力资源部根据各部门要求制订临时招聘计划。
2．各部门需要在计划外招聘人员的，应提前××天向人力资源部提出申请，以便人力资源部做好招聘计划及准备工作。
第3章招聘工作实施
第7条内部选拔与外部招聘。
1．企业各部门出现岗位空缺时，原则上首先考虑在企业内部全体工作人员中公开招募，在企业内部寻找合适人选来弥补岗位空缺。
2．内部员工无法满足招聘需求时，考虑外部招聘。
（1）应届毕业生的招聘，集中在每年的第一、第四季度进行。
（2）社会人员的招聘及临时招聘，根据招聘计划和各部门用人需要，合理安排时间组织实施。
第8条面试与录用。
1．人力资源部负责应聘人员的简历筛选和初试工作。
2．企业各用人部门负责应聘人员的复试工作，企业高层领导参与中高层管理职位的复试工作。
3．人力资源部配合各用人部门，对应聘人员进行全面综合评价，并按照择优录用的原则做出录用决策。
第9条委托第三方招聘。
1．企业高层管理岗位及核心岗位出现空缺，可委托专业的人力资源服务机构如猎头公司等，招募企业需要的高级优秀人才。
2．企业与外部人力资源服务机构通过签订招聘委托合同，约定招聘相关事宜，由外部人力资源服务机构提供备选的候选人，企业人力资源部组织候选人参加复试。
3．企业高层及人力资源总监负责对候选人的.面试，并做出录用决策。
第4章人员录用程序
第10条新员工入职。
1．新员工入职前需进行体检，体检合格后方可录用。
2．新员工到岗时间由企业各部门确定，人力资源部负责及时通知。
3．人力资源部负责为新员工办理各项入职手续。
（1）填写《员工登记表》，签订《劳动合同书》。
（2）调转人事档案及各类保险手续。
（3）企业规定的其他需要办理的手续。
第11条试用期规定。
1．企业新员工试用期为1～6个月不等，根据劳动合同法及企业的相关规定和各岗位的实际需要确定。
2．试用期间，用人部门应做好新员工的业务指导工作，并负责记录员工在试用期间的绩效及工作表现。
3．员工试用期满，由用人部门填写《试用期考核表》，经部门经理、人力资源部及总裁审批后正式录用。
第5章附则
第12条本制度由人力资源部制定，经总裁核准后实施，修改时亦同。
第13条本制度解释权归企业人力资源部，自颁布之日起实施。
招聘管理制度2
人事招聘管理制度是企业管理的核心组成部分，它涉及企业人才引进、选拔、评估及留任的全过程。这一制度旨在确保企业能够吸引、选拔到符合岗位需求的优秀人才，同时保证招聘过程的公平、公正、透明，从而提升组织效率和员工满意度。
内容概述：
1. 招聘策略：明确招聘目标，制定招聘计划，确定招聘渠道，如内部晋升、网络招聘、校园招聘等。
2. 岗位描述：详细列出岗位职责、任职资格、工作条件和薪酬范围，以便求职者了解职位要求。
3. 简历筛选：设定标准，对收到的简历进行有效筛选，确定面试候选人。
4. 面试流程：设计多轮面试，包括初步面试、专业面试、行为面试等，确保全面评估候选人能力。
5. 背景调查：对候选人提供的`信息进行核实，确保其真实可靠。
6. 录用决策：基于面试结果和背景调查，决定是否录用，制定入职流程。
7. 员工培训：为新员工提供入职培训，帮助他们快速适应工作环境。
8. 反馈机制：对招聘过程进行定期评估，收集员工和候选人的反馈，不断优化招聘制度。
招聘管理制度3
一、总则
我们依靠自己的宗旨、文化、成就与机会，以及政策和待遇，吸引和招揽优秀人才。在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。聘用员工本着“公开、公平、公正、择优”的原则，
按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。
二、招聘计划的制定
1、用人部门应根据需要提前一个月向综合部提交《人员需求申报表》(附表1)，由综合部审核其是否超出人员编制。
1.1在编制范围内，如有职务空缺，则由综合部按照《人员需求申报表》制定招聘计划，由总经理批准;
1.2招聘计划的内容分为以下三部分：
1.2.1招聘标准:确定受聘者的各项条件，如年龄、性别、学历、工作技能、文秘资源网及其他方面的要求等;
1.2.2招聘人数：制定招聘人数时，应在充分考虑到原职工潜力的情况下，合理确定，严禁出现超编人员;
1.2.3招聘方式:包括招聘方向、途径、方法、程序等;
三、招聘实施
1、根据招聘计划，综合部将根据所需人员层次的不同选择招聘方式和渠道，具体方式如下：
1.1新闻媒介(网络、报刊、电视)发布招聘信息;
1.2通过定期或不定期举办的人才市场招聘;
1.3直接到各高校招聘;
2、人力资源处对所有应聘人员资料进行整理、分类及初步筛选，及时反馈给各用人部门。各用人部门根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，由综合部通知初选合格的'应聘人员参加面试。
3、招聘员工根据不同的应聘岗位常用的考核方法有面试、笔试等。
4、主管级及以上应聘人员面试时由总经理、用人部门主管等人参与面试，对应聘者进行直接考核。主管级以下应聘人员由各部门主管、综合部及相关用人部门负责人共同面试。
5、面试考核流程
5.1由应聘者填写《应聘人员登记表》(附表2)，面试时应聘者需提供个人身份证、最高学历证明、各种技能证书的原始证件;
5.2根据需要进行面试、笔试等;
5.3面试过程中，面试人员应作到以下几点：
5.3.1面试人员需要给人一种好感，能够很快地与应职者交流意见;
5.3.2要了解自己所要获知的答案及知识点;
5.3.3尽量避免考查有争议的问题;
5.3.4要尊重对方的人格;
5.4面试人员分别填写《复试意见反馈表》，待面试结束后，交综合部备案;
6、对于未能通过面试考核的应聘人员，应礼貌的回复。
7、应聘人员如通过面试考核，由综合部汇总情况报总经理审核通过后，通知录用人员并确定到岗时间。
招聘管理制度4
招聘工作管理制度对于企业来说至关重要，它：
1、提高效率：通过标准化流程，减少无效工作，提高招聘速度和质量。
2、保障公平：确保所有应聘者在统一标准下竞争，减少歧视和偏见。
3、降低风险：遵守法规，防止法律纠纷，维护企业形象。
4、优化人才结构：帮助企业吸引、选拔和留住合适的人才，推动企业发展。
招聘管理制度5
招聘工作管理制度是对企业招聘活动进行规范化、系统化管理的重要文件，旨在确保招聘过程的公平、有效和合规。它涵盖了从职位分析、招聘计划制定、候选人筛选、面试流程、录用决策到后期的入职培训等一系列环节。
内容概述：
1. 职位描述与需求分析：明确各岗位职责、技能要求和任职资格，为招聘标准提供依据。
2. 招聘计划：根据业务需求和人力资源规划，设定招聘目标、时间表和预算。
3. 招聘渠道选择：确定内部晋升、网络招聘、招聘会、猎头等多种方式的'使用策略。
4. 候选人评估：设定筛选标准，包括简历筛选、初步面试、专业技能测试等环节。
5. 面试流程：规定面试官职责，设计面试问题，确保面试公正、专业。
6. 录用决策：设定决策流程，包括多轮面试后的评估、比较和最终决定。
7. 入职管理：新员工的接待、培训、试用期管理及合同签订等程序。
8. 法规遵守：确保招聘活动符合劳动法规，保护求职者权益。
招聘管理制度6
员工招聘是每一个单位在经营的过程中进行人员补齐的一种形式，同时在招聘方面，也都要有健全的员工招聘管理制度，以下整理了单位员工招聘管理制度的范本，可供参考。
1、总则
1.1为及时准确地补充公司所需人才，建立健全良好的人才选用机制，满足公司发展需要，特制定本制度。
1.2本制度规定了公司内部补员、岗位调整和面向社会招聘人才的基本程序、方法和规定要求。
1.3公司使用、招聘人才坚持“公开”、“平等”、“竞争”、“择优”“自愿”的原则。
1.4本制度适用于总监级（含）以下所有员工。
2、招聘申请
2.1公司人力资源规划、人员编制和人事调整是确定岗位招聘的基本依据，各部门用人应严格控制在编制范围内。
2.2空缺岗位原则上首先在本公司内部进行公开招聘，如不能满足岗位要求再进行社会招聘。招聘申请过程见“补员（增编）审批程序”。
2.3各部门在需要补员时，由该部门负责人填写“补员（增编）申请”，详细说明招聘岗位的工作内容及应聘条件。
2.4编制范围内的招聘：主管级（含）以下员工，统一由该部门负责人提出申请，经该负责人的直接上级批准后，由人力资源部组织招聘；部门经理（含）级以上员工，由其直接上级提出申请，隔级上级批准后，人力资源部组织招聘。
2.5编制范围外的招聘：所有员工的招聘申请均需董事长审批，重新修改编制后进行招聘。
3、内部招聘
3.1内部招聘是指公司现有员工中进行招聘、筛选。内部招聘过程执行“内部招聘程序”。
3.2内部招聘由人力资源部负责组织、实施和协调。
3.2.1人力资源部负责内部招聘广告的发布和对应聘人员的初选、统计和汇总，同时进行档案审查，并填写“公司内部招聘资格审查表‘，其内容包括专业技能水平审查、工作经验审查、员工以往绩效考核成绩审查及奖惩记录审查等。
3.2.2在人力资源部组织下由用人申请部门负责人对初选人员进行专业考核。专业考核结束后，该部门应将考核试题、答案及应聘人员试卷、得分或其他考核记录，入选人员名单等移交人力资源部。
3.3经考核确定合格者，由人力资源部确定候选人，同时将其资格审查表、其所在部门负责人的意见及考核成绩汇总递交给拟聘岗位的'直接上级，由拟聘岗位的直接上级负责提名，隔级上级批准。
3.4人力资源部在征得应聘人员所在部门负责人同意后，方可办理该员工的人事异动手续，进行岗位调动。若该部门负责人不同意又无其他合适人选时，由人力资源部上报总经理，由总经理最终确定（若申请补员部门和该员工所在部门为同一部门，则由该部门负责人最终确定）。
3.5被录用人员上岗前需先进行首次述职和岗前培训。
4、外部招聘人员的筛选及录用
4.1当人力资源部从公司内部找不到符合要求的员工补充岗位空缺时，应进行外部招聘来补充所需人员。外部招聘由人力资源部负责，具体过程见“外部招聘程序”。
4.2人力资源部将批准的“补员（增编）申请表”进行分类，设计招聘方案，撰写招聘简章并发布招聘信息。
4.3招聘简章内容应包括公司简介、招聘岗位、人数、素质要求、报名截止日期、联系方式等，必要时应写明薪资待遇。
4.4发布招聘信息时应本着“效率第一，经济合理”的原则，针对不同的人才级别，选择不同的方式进行发布。发布招聘信息的方式有：
4.4.1通过职业代理机构发布，如人才交流中心、中介猎头公司及劳动力市场等。
4.4.2通过在新闻媒体上发布，如电台、电视台、寻呼台、电脑网络、报刊杂志等，省级以上新闻媒介还须公司专家复核审查。
4.4.3通过在广告橱窗内张贴招聘广告。
4.4.4告知公司员工或熟人，以便于他们推荐所认识的、符合要求的人选。
4.5人力资源部应根据招聘岗位的具体要求，选择一种或几种测试方法。招聘录用的测试方法主要有面试、笔试；心理测试法、行为模拟法、个案分析测试法及工作现场测试法等。人力资源部负责建立公司岗位测试题库，以满足不同岗位的测试需求。
4.6人力资源部应对收集的“应聘人员（外部）登记表”按岗位进行分类，依据所聘岗位要求对应聘人员进行初选，并将初选人员简历、证书复印件及推荐资料等有关资料转交用人申请部门经理，根据其意见由人力资源部确定面试人员名单，并安排面试具体事宜。
4.7面试筛选测评方案由人力资源部负责设计和实施，招聘岗位所在部门参与专业部分设计，必要时可聘请有关专家进行技术指导或委托专业服务机构承担设计和测评工作。
4.8面试筛选测评方案一般需包括基本素质、知识技能、管理能力、个性偏向等方面内容，各项内容的评估结果须以量化方式显示。具体评估内容和方法依据职位重要性和要求确定。
4.9面试测评分为初试和复试：
4.9.1初试由人力资源部负责对应聘者进行综合素质考核。
4.9.2对初试合格者，由用人部门负责复试，进行专业考核。
4.10面试的地点应选择在一个安静无干扰的场所，提前做好场所布置并准备相关资料（面试登记表、应聘者简历等），拟定有效的面试问题，面试问题包括：
4.10.1与工作经历有关的问题；
4.10.2与教育程度及所受培训有关的问题；
4.10.3与工作有关的个人品质、风格、态度、价值观等问题；
4.10.4其它问题。
4.11面试主考官负责“面试登记表”的记录，并将面试意见以如下规范形式作出结论性建议：
4.11.1面试合格，建议在××岗位复试。
4.11.2不适合××岗位人选，建议考虑××岗位人选或存档。
4.11.3不符合要求，建议放弃。
4.12复试由用人部门负责进行。人力资源部将入选的复试人员名单及相关资料送交用人部门，同时通知复试人员参加复试，并在指定时间将复试人员引送用人部门进行专业考核，技术人员还需进行技能测试。考核人应据实填写“专业考核表”的各项内容，尤其是考核结果和考核意见，考核意见分“考核合格、建议在××岗位试用”或“基本合格，建议存档待用”或“不符合要求，建议放弃”三种。考核完毕后，考核部门应将“专业考核记录表”，考核试题及答案，送达人力资源部，由人力资源部备案。
4.13人力资源部和申请聘用部门依据候选人测评综合结果共同进行筛选，并确定待聘人选。
4.14对于拟录用的应聘者，人力资源部应了解其应聘动机，离开原工作单位的原因。对财务人员还须调查其家庭背景。调查结束后将背景调查资料、综合测评结果及其他有关资料移交拟聘岗位直接上级，由直接上级确定最终待聘人员后，填写“提名建议书”报录用批准人批准。批准人批准后转人力资源部审核。
4.15公司的人事录用、任命必须坚持“直接上级提名，隔级上级批准，人力资源部审核”的原则。
4.16若人力资源部对批准的录用人有异议，应向批准人提出质询，若批准人仍坚持己见，而拟录用人员又因业务能力明显不足，或道德品质有问题，或健康状况不适合该岗位时，则人力资源部不对该录用人的素质负责，同时人力资源部经理有责任和权力就此事上诉。
4.17对于决定录用人员，人力资源部根据用人部门确定的上岗时间，填写“录用通知单”，通知员工报到，报到时应携带以下资料：
4.17.1学历证、资格证、身份证（原件）；
4.17.2近期免冠1寸照片3张；
4.17.3其他证件。如：驾驶证、特种行业操作证。
4.18被录用人员应按规定时间准时到人力资源部报到，无特殊原因逾期不到者，取消上岗资格。
4.19新录用人员应到人力资源部办理报到手续。人力资源部负责办理：
4.19.1审核相关证件,复印后存档；
4.19.2新员工填写相关表单；
4.19.3建立个人档案卡；
4.19.4参观企业；
4.19.5安排企业培训。
4.20新进员工企业培训考核合格后，人力资源部填写“上岗试用通知单”，并带领新员工到用人部门报到。用人部门负责对新员工进行岗前培训，并将岗前培训考核结果送达人力资源部备案。
5、试用转正
5.1新聘人员除董事长或总经理特批或劳动合同中约定无试用期者，可免予试用或缩短试用期外，一般都必须在劳动合同中约定须经过一至三个月的试用期。试用期最长不超过三个月。
5.2试用人员由其直接上级对其进行工作态度、业务水平、工作能力的考核，直接上级每周要对试用员工的工作进行考核或评价，填写“试用员工周考核表”，对连续三周考核不合格者，退回人力资源部，办理调岗或辞退手续。
5.3根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请，申请时需填写“转正审批表”，由人力资源部进行审核后，再由试用员工的隔级上级进行审批。
5.4试用员工的绩效考核结果应在优良以上方有资格转正。
5.5若试用部门在员工试用三个月内未能向人力资源部提出员工转正申请，人力资源部应及时向试用部门了解情况，以决定该员工是否转正或辞退。
5.6员工转正以“直接上级提名，人力资源部审核，隔级上级批准”的原则进行。
5.7人力资源部根据批准人意见，如批准办理转正手续，发放“试用人员转正通知单”。如不批准视情况不予聘用或调整岗位。试用人员转正后纳入公司日常人事管理。
6、附则
6.1本制度由人力资源部制订并负责解释，报董事会批准后施行，修改时亦同。
6.2本制度施行后，凡既有的类似规章制度自行废止，与之相抵触的规定以本制度为准。
6.3本制度自颁布之日起施行。
招聘管理制度7
招聘管理制度的重要性体现在：
1、提高效率：通过标准化流程，减少招聘过程中不必要的延误和资源浪费。
2、维护公平：确保所有候选人基于相同的标准被评估，避免潜在的偏见和歧视。
3、降低风险：通过严格的背景调查，防止不合格人员进入，保护企业利益。
4、保障质量：通过明确的'岗位描述和面试标准，确保招到符合企业需求的人才。
5、塑造形象：规范的招聘流程有助于展示企业的专业性和吸引力，提升雇主品牌。
招聘管理制度8
1招聘
1.1招聘标准
■年满18周岁身体健康公民。
■具备招聘岗位的工作能力。
■持有招聘岗位的有效证件(身份证、学历证书、岗位证书和职称证书)。
1.2职责分工
■人力资源汇同各部门负责人根据各部门工作需要，共同制定人员招聘计划。人力资源必须认真组织填写招聘信息。人力资源负责一般员工初试。
■总经理负责招聘广告的审批；负责公司管理人员、中高层专业技术人员的.复试和录用审批。
1.3招聘计划：招聘计划包括岗位种类、岗位数量、岗位要求、招聘途径、招聘形式、上岗日期、招聘费用等。
1.4招聘操作程序：
流程：发布招聘信息一接待应聘者一应聘者填写《应聘表》一整理应聘材料一应聘材料初选一初试一复试一录用一人事资料存档
2录用
录用人员必须持证上岗，岗位证件、职称证件自上岗之日起存放公司。在综合部登记后，方可到部门或项目部报到。同时人力资源为录用人员建立人事档案。录用人员试用期满后，人力资源将其人事档案存入档案室，并为其办理岗位证件更名手续。对于已在岗员工，证件不全或证件一直未能拿到公司，离职时又未经公司领导批准，其在岗期间工资待遇应按照临时工工资600元／月计算，未发的工资将不予计发。
3试用及转正
3.1新员工试用期为1个月，对于成绩突出者，用人部门可提出提前
转正的申请，由人力资源报总经理审批。
3.2申请转正的员工，用人部门做出工作评价、考核。人力资源根据
用人部门意见将结果报总经理审批。
4人员调动
员工跨部门岗位变动或跨项目部调动需经总经理批准，原用人部门在两日内报综合部人力资源登记。
5离职
流程：员工交离职报告一部门负责人签字一总经理审批一填写《员工离职交接单》一所在部门审核一人力资源审核一总经理审批一工作移交一财产移交一财务清算。
员工离职时，员工必须将在岗时工作资料整理完毕、齐全，经部门负责人审核合格后，办理资料交接手续，再呈交离职报告，所在部门负责人签字，由人力资源报总经理审批，总经理批准后，方可办理离职手续。
招聘管理制度9
招聘录用管理制度的重要性在于：
1、提高招聘效率：通过标准化流程，减少无效工作，提高招聘效率。
2、保障公平公正：避免因主观因素导致的招聘偏见，维护企业形象。
3、降低人才流失：确保选对人，降低新员工离职率，节省培训成本。
4、促进企业发展：有效的人才引进有助于企业战略目标的.实现。
招聘管理制度10
内部人才招聘市场管理暂行办法（银行）
中国**银行**省分行本部内部人才招聘市场管理暂行办法
第一章 总则
第一条 为了建立省分行本部人才资源纵向和横向合理配置机制，促进内部人才科学、主动、有序流动，根据中国**银行**省分行实际，制订本暂行办法。
第二条 本暂行办法所称内部人才招聘市场，是指以**省分行信息服务网站为载体，建立省分行本部企业内部人才交流平台。
第三条 对内部人才招聘市场管理坚持以下原则：
（一）公开、平等、竞争、择优原则；
（二）用人单位、人力资源部分工负责原则；
（三）依法办事原则。
第四条 内部人才交流与外部人才引进协调发展，内部人才市场和外部人才市场共同形成我行人才资源配置库。
第二章 内部人才招聘范围
第五条 实行内部人才招聘的岗位应为**银行**省分行本部的**岗位和*级（含）以下专业技术岗位。
第六条 可实行内部人才市场招聘的情况：
（一）岗位聘期或合同期满，需重新聘用员工的；
（二）岗位定编后出现缺编的；
（三）经批准新设立的岗位；
（四）机构改革、重组或现有人员调整分流后，需要重新招聘员工的；
（五）他需要实行内部人才市场招聘的情况。
第七条 不宜进入内部人才市场招聘的岗位，不列入内部人才市场招聘的范围。
第三章 内部人才招聘的资格和条件
第八条 参加内部人才市场招聘的员工，应符合以下条件：
（一）应符合《中国**银行**省分行本部经办岗位职务管理办法》、《中国**银行**省分行专业技术岗位职务管理实施办法》关于聘任条件的规定；
（二）符合经人力资源部核准的其他资格和条件。
第四章 内部人才招聘程序
第九条 内部人才市场招聘一般按下列程序和方法进行：
（一）用人单位制定招聘方案、招聘启事，内容涵盖所需人员岗位详细评价及拟聘员工需具备资格条件，报省分行人力资源部人力资源配置中心；
（二）人力资源配置中心对部门的招聘方案进行审核，审核同意后在省分行信息服务网站公布，同时载明应聘表格、报名截止日期等；
（三）纳入招聘范围的员工由省分行信息服务网站获取信息；
（四）符合所公布资格条件的员工填写《中国**银行**省分行本部内部人才市场员工招聘登记表》，并在规定期限内交用人单位；
（五）用人单位通过笔试或面试或者根据对应聘人的考核了解，对应聘人选进行择优选择。面试分为自我陈述、答题（含公共题和专业题两部分）和现场交流三部分，面试小组成员由用人单位确定，面试小组根据事先确定的评分标准对应聘人选的.面试情况进行打分。面试结束后，用人单位根据笔试、面试评分结果、应聘人选的综合情况确定拟聘人选报人力资源配置中心；
（六）人力资源配置中心对拟聘人选资格、选聘程序进行审核，符合条件的，经相关审批程序，确定拟聘人选；
（七）办理聘任和行内调动手续；
（八）员工到用人单位工作。
第十条 对在内部招聘过程中发现的德才素质较好，因岗位职数限制等原因未能上岗的人员，部门可作为后备人才积极加以培养。
第十一条 如通过内部招聘未产生合适的对象，该岗位可暂时空缺，待条件成熟后，再通过内部招聘方式进行重新聘任。
第五章 组织领导
第十二条 内部招聘中用人单位主要职责：
（一）负责按规定制订招聘方案；
（二）负责对内部招聘报名人员的专业资格审定；
（三）负责笔试、面试或考核了解的组织工作；
（四）负责对笔试、面试、考核了解结果的审定，并提出拟聘任人选，报人力资源部审核。
第十三条 内部招聘中人力资源部的主要职责：
（一）负责内部人才招聘市场的总体管理工作；
（二）负责规范内部招聘的原则、标准和程序；
（三）负责招聘方案的审核
（四）负责对拟选聘人员的资格审查；
（五）负责招聘的过程监督；
（六）负责办理员工聘任和调动手续。
第十四条 各用人单位应切实加强对本部门内部人才招聘工作的领导，严格按照员工择优选聘的有关规定执行，严肃工作纪律，严格工作程序。
第六章 附则
第十五条 本暂行办法由中国**银行**省分行负责解释。
第十六条 本暂行办法自20xx年xx月xx日起执行。
招聘管理制度11
一、目的
为满足集团本部发展需要，规范员工招聘管理及流程，特制定本制度。
二、范围
本制度适用于副总监级别以下和引进骨干人才以外的员工招聘管理。
三、政策
人才招聘与录用本着“公开招聘、全面考核、择优录取”的原则和“按需设岗、以岗定员、择优上岗”的办法录用人员。
四、职责
1、人力资源部职责
（1）制订中长期人力资源规划。
（2）制订、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。
（3）核定公司年度人力需求，制订年度招聘计划，并进行动态管理。
（4）分析各岗位职责及任职资格，与用人部门一起制订并完善职位说明书。
（5）决定获取候选人的形式和渠道。
（6）设计并主持实施人力资源选拔测评，为用人部门提供录用建议。
（7）提供各类招聘数据统计及分析。
2、用人部门职责
（1）编制部门年度人力需求计划，提出人力需求申请。
（2）协助人力资源部做好本部门岗位职责和任职资格的分析整理。
（3）参与候选人的专业技术水平测评。
五、确定招聘计划及需求
1、各部门根据公司本年度发展状况和下一年度的发展规划，拟订年度人力资源需求计划，于每年年底报人力资源部。
2、人力资源部根据公司年度发展规划、人员编制情况及人力资源需求计划，制订年度招聘计划及费用预算，报公司主管领导审批。
3、各部门提前一个月申报人力资源需求,填写《增编申请表》或《人员增补申请表》。
4、 《增编申请表》适用范围：增设职位、原职位增加员工数量、储备人才。
5、 《人员增补申请表》适用范围：员工离职补充、调动补充。
6、招聘需求审批权限表
7、人力资源部汇总人力资源需求信息，制订招聘计划。
六、招聘形式
1、内部竞聘
（1）在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部竞聘，为供求双方提供双向选择的机会。
（2）内部招募对象的主要来源有职位提升、工作轮换等。内部招募的主要方法有推荐法（经本公司个别员工推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。
（3）当公司出现职位空缺时，原则上应首先在公司内部进行竞聘。经各用人单位申请，人力资源部审核后，可对空缺岗位进行竞聘。
（4）人力资源部根据招聘需求，拟定内部竞聘公告。内部竞聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请。
2、外部招聘
在内部竞聘不能满足人力资源需求或公司领导认为直接外部招聘更合适的情况下，采用外部招聘形式。
（1）招聘渠道
①员工推荐：鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的`原则按程序考核录用。
②媒体招聘：通过互联网、报刊等媒体发布招聘信息。
③现场招聘：参加人才交流会等形式实施现场招聘。
④校园招聘：通过与高等院校的长期合作物色合适人选，将招聘信息及时发往有关高等院校的毕业生就业指导中心。
⑤中介招聘：利用猎头公司等专业中介服务机构寻找特定的中高端人才。
（2）外部招聘组织管理
外部招聘工作的组织以人力资源部为主，用人部门配合，必要时高层领导、相关用人部门参加。
七、招聘甄选
1、测评小组
（1）招聘甄选工作由测评小组主导实施。测评小组由人力资源部招聘负责人、用人部门负责人、公司领导组成，各测评小组成员视需要在招聘的不同环节履行各自的职责。对于重要岗位管理人员和技术人员的招聘，可邀请外部专家参加，实施对候选人的测评。
（2）人力资源部负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容及测评小组的人才测评体系，并负责在实际工作中不断加以丰富和完善。
2、初试
（1）人力资源部收到应聘材料，根据聘任要求及职位说明书进行第一轮筛选工作，也可将符合基本条件的候选人应聘材料转给用人部门进行第二轮筛选。
（2）初试由人力资源部主导，人力资源部对通过初步筛选的候选人发出初试通知，确认初试人选和时间，如果需要用人部门参与，通知用人部门做好准备。
（3）候选人参加初试前，须填写《职位申请表》。
（4）初试一般分为笔试和面试两个环节。笔试主要考核候选人的专业知识、逻辑推理能力、思维分析能力等。面试主要考察候选人的求职动机、学历背景、工作经历、职业道德等内容。有安排笔试的，须通过笔试考核方能进入面试环节。
（5）通过初试，测评人审查候选人是否具备该职位必备的素质条件及与企业文化的匹配度，并在《面试评价及录用申批表》中填写初试意见。
3、复试
通过初试的候选人必须参加复试。复试形式主要以面试为主，由用人部门负责人或公司领导主导。通过复试，测评人主要考核候选人的专业知识、专业能力、必备技能等，以审查其是否能够胜任职位要求，并在《面试评价及录用申批表》
中填写复试意见。
八、录用
1、甄选结束后，测评小组应通过候选人在初试、复试中的表现进行定量和定性分析。定量分析是指针对候选人在初试、复试中的排名或得分确定最终排名的分析方式。定性分析是指针对候选人在初试、复试中的表现进行综合素质和胜任力的定性分析。
2、在定量分析和定性分析的基础上，测评小组提出初步录用意见。
3、必要时应对拟录用人员做背景调查。
4、候选人的《面试评价及录用申批表》按权限由领导签署肯定意见后，人力资源部负责通知员工报到。
5、对于有意向录用的候选人，由人力资源部以邮件或电话的形式发出《录用通知单》。对于最后一关未能通过审批的候选人，由人力资源部以邮件或电话的形式发出《暂不录用通知单》。
6、经批准录用的人员须按公司规定的时间到人力资源部报到，办理入职手续（详情可参见《集团本部入职管理办法》）。
九、附则
本制度经集团办公会议讨论通过，并经集团总裁签发后公布实施，修改亦同。
招聘管理制度12
第一条为规范公司员工招聘管理工作，依据国家劳动法及相关法律法规，制订本制度。
第二条本公司各级员工的招聘和任用，以思想、品德、学历、能力、经验、体格及工作的需要为原则。
第三条有下列情况之一的，公司不予录用：
与其他公司未解约者（特约兼职人员除外）；
公司员工直系亲属或二次进公司者（董事长、总经理特批者除外）；
患有精神病、传染病及身体状况不良影响工作者；
品行恶劣，被其他机构或组织开除者；
有违法犯罪行为及记录者；
未满18周岁者；
无居民身份证和户口本者；
曾有贪污受贿、私挪公款受到处罚者。
曾有严重渎职行为者。
伪造学历、年龄、资质、职务及其他形式的弄虚作假者。
第四条公司聘用员工以公开招考为原则。具体程序为：
各部门因工作需要，需录用（增补）人员时，以部为单位，提出“人员录用（增补）申请书”交综合管理部，经总经理或总经理办公会核准后，由综合管理部对外发布招聘启事。
应聘者应先在综合管理部登记，符合应聘条件者，允许参加公司考试。
公司考试分为笔试和面试，笔试合格者，依成绩的先后及专业的需要通知参加面试。
面试由用工部门的部长组织有关人员进行，综合管理部人事主管陪试，必要时总经理或副总经理也陪试。
凡考试成绩优良、符合应聘条件者，由用人部门部长申请录用后，交由综合管理部按考试成绩先后顺序通知报到试用。符合条件但本次岗位已满者，列入公司“后备人员库”，下次在同职（岗）位招聘时免试并在同等条件下给予优先考虑。
第五条试用期一般为1——2个月，公司根据《劳动合同法》和企业实际情况适当调整。
第六条试用人员一般不宜担任公司要害部门或重要岗位的工作，也不宜安排具体重要工作。
第七条新进人员于试用期间应遵守本公司一切规定：
如有受记过以上处分者，应予以辞退。
非特殊情况的事假达3天者，应予以辞退。
试用期病假达7天者，应予以辞退或延长其试用期间予以补足。
有旷工记录两次或连续两天或迟到3次者应予以辞退。
第八条试用期满，试用员工成绩合格者，由各部门负责人呈报总经理核准正式任用，试用不合格者，试用期内可随时解雇。
第九条凡通过本公司考试任用的`新进员工，应在规定期限内办理报到手续，过期取消资格。
第十条正式任用的员工应该在人事主管处留有以下资料：
由公司统一发放并填写的招聘表格。
学历、资质、职称及其他相关证明。
个人简历。
近期照片若干张。
身份证复印件。
体检表。
结婚证、计划生育证或未婚证明。
面试或笔试记录
员工引荐担保书（由公司视需要而定）
其它需要留存的资料。
第十一条各部门对所属员工视其能力、个性，若须适当期间内互调工作，应经公司综合管理部考核批准并下达书面调令。
第十二条奉调员工在接到调令通知书后不得推委，须在规定期限内办妥下列移交手续：
现款、有价证券、账表凭证。
印信戳记。
图书、规章、文书、设计图表、技术资料。
器材、成品、财产设备等。
档案文件，重要经营资料。
其它应移交的资料和物品。
招聘管理制度13
公司人员招聘、离职管理制度
1.0目的为规范人员招聘和解聘流程，实现规范化的人力资源开发、管理流程，特制定此管理制度。
2.0适用范围此制度适用于电器公司所有部门（包括五金和整机）。
3.0职责
3.1各部门负责人员的人力资源需求计划的申请及人员的专业技能的考核；
3.2管理部负责按批准的人力资源需求计划的招聘及人员入职资格的评定；
3.3相关部门及管理部负责离职员工手续的办理。
4.0规定
4.1人员招聘
4.1.1人员招聘类别
本公司人员招聘分为正式员工招聘和临时员工招聘两类。
4.1.1.1正式员工为本公司员工队伍的主体，享有公司制度中所规定的一切权利和待遇。
4.1.1.2临时员工是指公司由于某一段时期人手紧张，向外临时招聘的人员。临时工不占用该部门正式编制，其计酬方式采取按实际工作天数计算，此外不再享有公司制度中规定的其它权利和待遇。
4.1.1.3临时员工表现出色者，在公司有增员需求而又能胜任增员岗位要求时，可以转为正式员工，享有正式员工的同等权利和待遇。
4.1.1.4人员招聘渠道和要求本公司员工的招聘分为公开从社会上求职人员中择优录用、内部员工中提拨（指从低职位向高职位）及内部员工推荐三种形式。总的招聘原则是：满足岗位职责要求和职位分析结果并有合法身份证明；内部人员推荐的原则为：被推荐人员在公司的表现状况作为推荐人资信度考核指标载入其本人档案；资信度有过下降历史的员工不再享有推荐用人的权利。
4.1.2人员招聘程序
4.1.2.1申请增员的条件☆编制未满，因工作需要，做缺员补充的；☆本部门有离、退职员工，岗位出现空缺的；☆为确保公司经营正常动作，经公司会议研究或总经理指令的；☆新部门成立或部门重组时出现职位空缺的；☆为使公司更具活力，制造岗位竞争，需招聘储备人才的；☆其它突发性有人员需求的。
4.1.2.2增员计划批准程序☆生产员工由用人车间提出申请，制造部长批准；☆基层管理人员以上由部门提出申请，管理部审核，总经理批准；
4.1.2.3招聘渠道公司门口、人才市场，广告、媒体、网站，职业介绍所，学校，内部引荐，内部招聘等。
4.1.2.4面试程序☆生产员工：管理部初试，车间主管复试，制造部长批准。☆基层以上管理人员：管理部初试，部门主管复试，隔级领导批准。☆部长级及以上人员：(管理部推荐)总经理/董事长助理初试，董事长批准。
4.1.2.5入职程序☆经面试合格后的新进人员凭公司开具的证明到指定的'医院做身体健康检查，只有身体检查合格的员工方可办理正式入职手续；☆由本人亲自到管理部填写《员工入职登记表》，并递交一寸彩照2张、学历证及身份证原件（验明后留复印件后退回）、未婚证或计生证复印件各1份。☆入职一个月内必须与公司签订用工劳动合同；
4.2人员离职人员离职分为自动离职、辞职、辞退、工作调动四种。除自动离职和工作调动外均需亲自办理手续。员工自离职之日起与公司的劳资关系和劳动合同一并解除，公司不予录用辞退、开除及自动离职人员。4.2.1自动离职连续旷工七天或全年累积旷工十五天以上者，做自动离职处理。自动离职人员在没有办理完离职手续前，不予结算剩余工资。
4.2.2辞职
4.2.2.1辞职是指员工因个人员工提出书面的离职申请。
4.2.2.2员工辞职须填写《人员动态表》。并提前一个月提交书面申请交直接主管及管理部；如没有提前一个月就办理离职手续者，赔偿一个月工资给公司；
4.2.2.3员工在离职手续办理前，不得无故旷工、工作马虎、消极怠工。影响工作者公司将视情节轻重给予处罚。职务代理人到位后，辞职人员可酌情提前办理离职手续。
4.2.2.4员工按《人员动态表》的审批手续办理审批。审批程序为直接领导－部门领导－管理部－隔级领导。经各级领导同意后，交审批表交管理部才算审批流程完毕。
4.2.3.5在规定的时间内按《离职员工手续办理书》的内容在本部门进行有关文件资料、器具、工作等方面的交接，并到财务部、管理部、食堂及相关部门办理相关手续，结清公司一切财产、物品并需各相关事项办理人或其部门负责人员签名，若丢失财物则须承担按价赔偿责任。
4.2.3.6出现辞职情形，其部门负责人或相关部门负责人有权要求管理部通知财务部暂时停发辞职者薪资直到交接清楚。
4.2.3.7管理部根据各项工作交接情况进行程序审查,核准。财务部凭管理部/制造部核算并经相关领导签发的工资单发放。离职者按规定的时间到财务部领取薪资。辞职人员不论何时办理离厂手续，领取薪资的时间均为每月三号，辞退人员领取薪资的时间，为办理离厂手续后五天内。
5.0附件：
5.1附件1：面试通知单
5.2附件2:员工入职登记表
5.3附件3：人员动态表
5.4附件4：离职员工手续办理书
相关说明
编制人员审核人员批准人员
编制日期审核日期批准日期
招聘管理制度14
医院招聘管理制度的重要性体现在以下几个方面：
1、提高效率：规范化的'流程能减少招聘时间，降低人力成本。
2、保证质量：严格的筛选标准有助于找到最合适的候选人，提升医疗服务质量。
3、维护公平：制度化管理防止了招聘过程中的偏见和不公平，维护医院形象。
4、法规合规：遵守劳动法规，降低法律风险。
招聘管理制度15
第一章 总则
第一条 目的
为优化人力资源配置，满足企业持续稳定发展的人力资源需求，使招聘工作更加规范和有效，特制定本制度。
第二条 适用范围
本制度适用于公司全体员工。
第三条 招聘原则
1．公司招聘以提高企业效率、提高企业竞争力、促成企业持续发展为根本目标。
2．机会均等原则：当公司出现职位空缺时，内部员工享有和外部应征者一样的应征机会。
3．公平竞争、择优录取原则。
4．坚持计划性原则。
第四条 招聘职责划分
1．在编制范围内，用人部门的招聘计划由人力资源经理审批。新增编制由公司总经理审批。
2．公司的招聘工作由人力资源部统一管理。
3．在招聘工作具体的执行过程中，人力资源部负责考核应聘者的综合素质，用人部门负责考核应聘者的业务能力和专业技能。重要岗位及管理人员岗位需总经理亲自复试。
第二章 招聘计划的制订
第五条 人力资源部根据公司总经理审批通过的各部门人员编制标准、企业当前的发展状况，以及各部门岗位的缺编状况，制订招聘计划。
第六条 招聘计划的制订。
1．定期招聘
① 人力资源部将在每年年底制订下一年度的'整体招聘计划及费用预算。
② 各用人部门于每季度末月的第一周向人力资源部提交下一季度的招聘计划。
③ 对应届毕业生的需求，要在定期招聘计划中注明。
2．不定期招聘
① 各部门因特殊原因急需招聘时，人力资源部可根据各部门的要求临时招聘。 ② 为保证临时招聘工作的顺利开展，各部门应提前一个月向人力资源部提出申请。
第七条 制定招聘计划时，属新增设招聘职位的，用人部门应将职位概况、人员需求计划表等相关资料一并上交人力资源部。
第三章 招聘工作的实施
第八条 招聘渠道的选择
1．内部招聘
① 通过提拔公司内部优秀人员来填补中层管理职位的空缺。
② 通过工作调换或工作轮换，为员工提供全面、广泛地了解公司的机会。 ③ 重新聘用由于某种原因当前不在职的公司员工，如长期休假人员等。 2．外部招聘
① 应届毕业生的招聘，集中在每年的第一、四季度及毕业季进行。
② 非应届人员的招聘和临时招聘，可根据用人需要，合理安排时间。 ③ 外部招聘渠道遵循及时、高质量和节俭的原则，合理选用招聘渠道。
第九条 初步筛选
人力资源部负责对收到的简历进行收集、整理，并初步筛选。 第十条 面试流程
1． 人力资源部按照各岗位选拔的需要，合理安排应聘人员的面试工作。
具体操作流程如下：
① 中高层管理人员
面试分初试、复试两个环节，具体根据实际招聘岗位的需要而定。初试由人力资源部主持，复试由公司副总或总经理参与面试。
② 其他人员
面试分为初试、复试两个环节，初试由人力资源部进行电话初试或现场初试，初试合格者，由用人部门进行复试。
2．面试结束后，参与面试人员应在应聘表的评语栏填写综合评语和录用意见，签名后递交人力资源部。
第十一条 录用决策
人力资源部配合各用人部门，对应聘者进行全面综合评价，并按照择优录用的原则做出决策。
第四章 录用程序
第十二条 录用
1．在内部候选人被决定录用后，人力资源部应及时向被录用人发出任命通知，被录用人员需办理原部门工作交接手续后，到用人部门报到，正式上岗。
2．新员工的上岗时间由用人部门确定，人力资源部负责及时通知。 第十三条 报到手续
1．内部员工录用，需持有原部门主管经理签字批准的《人员调动申请表》到人力资源部办理相关调动手续，人力资源部负责做好人员调动的档案管理工作。
2．新员工根据录用通知的要求，按时到人力资源部办理各项入职手续后，由新员工所在的部门为其安排具体工作。新员工应在人力资源部办理以下手续：
① 员工本人亲笔详细填写《员工档案信息表》，并提供个人身份证、学历证书原件、1寸照4张等个人资料备案；
② 入职体检证明报告一份，需由二级以上医院出具；
③ 签订《劳动合同书》，双方约定试用期期限；
④ 离职证明单一份，需由上家工作单位加盖公章；
⑤ 调转人事档案及各类保险手续；
以上所需员工提交的材料，员工本人必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造的，本公司有权将其辞退。
第十四条 人力资源部需及时（提前一周）与用人部门沟通准备新员工所需的相关办公设备。 ，与行政后勤部门沟通住宿、用餐事宜
第十五条 试用期规定
1．新员工试用期为1～3个月，根据各岗位的实际需要及员工的工作表现而定。
2．试用期间，销售部和市场部领导要安排好新员工的指导人，并做好相关绩效考核记录；其他部门则由部门经理安排新员工工作内容，并做好相关月度考核。
3．试用期满前一周，填写转正申请书，经部门主管人员签字确认，并递交每月书面绩效考评结果，经人事经理或总经理审批，同意转正则由人力资源部办理转正手续，并存档。
4．未通过转正申请的，经人力资源部与员工本人沟通，可延长试用期，最长延迟期限不超过3个月；如不愿延长试用期的，可直接解除劳动合同关系。 第五章 离职管理
第十六条 离职申请
1． 合同期内员工离职，必须提前一个月向直属经理提交书面《员工离职申请表》 ；合同期满而个人又无意续签合同的员工离职，需在合同期满前一个月向直属部门经理提交书面《员工离职申请表》。《员工离职申请表》经部门经理、主管领导审批后，由人力资源部通知员工本人和所在部门，员工接到通知后方可办理离职交接手续。对于在合同期满，而未提出离职申请的，公司视为其自愿不续签合同，在合同期满日将终止与其构成的劳动合同关系，且公司不承担任何经济补偿事宜。
2．由于员工工作表现不佳或公司业务调整而离职：合同期内公司提出解聘或劳动合同期满不再续签的，由员工所在部门填写《员工解聘审批单》，转由人力资源部跟进并经总经理最终审批后，提前三十日向员工发出《解聘通知书》或《劳动合同终止通知书》，书面通知员工本人并确保有效沟通，到期办理相关离职手续。
3．试用期内，双方可以随时解除劳动合同，但需提前三天告知对方。
4．劳动者因意外死亡，或被法院宣告判刑、死亡或失踪的，公司将自动与其解除劳动合同关系，且公司不承担任何经济补偿事宜。
第十七条 离职手续办理
1．离职当天，人力资源部需要约见离职员工进行离职面谈，做好面谈记录，填写《离职面谈记录表》并备案。
2．离职当日，员工需持《员工离职会签表》在各部门办理完毕所有离职手续后方可离职。
3．核心骨干人员的《员工离职会签表》需经总经理的最终审批，其他员工经主管领导审批即可。
4．员工离职的当月薪资将由公司在双方协议的发薪日通过银行直接转入个人账号。
5．为了保证公司正常工作的延续性，避免不必要的损失，对未按规定办理离职手续的员工，公司有权在该员工办好手续前暂停向其支付应得的工资补助及补偿，并视具体情况预扣一定款项弥补因此而给公司造成的经济损失，待员工按规定办理完毕交接手续并对遗留工作进行处理后，再予以发放相应款项。
6．员工未按规定办理离职手续，如果造成了相关经济损失，企业有权追究。
7．员工按规定办理离职手续并积极配合后续工作处理的，公司将按期发放工资、报销款、办理保险等的转出手续，并正式开具《离职证明》。
第六章 附则
第十八条 本制度解释权和修订权归公司人力资源部所有。
第十九条 本制度自颁布之日起实施。
【招聘管理制度】相关文章：
招聘管理制度06-21
招聘管理制度09-22
[精选]招聘管理制度07-18
(经典)招聘管理制度07-17
(精选)招聘管理制度06-23
员工的招聘管理制度01-02
招聘面试的管理制度08-20
招聘管理制度【必备】06-23
[推荐]招聘管理制度07-01
招聘管理制度(优秀)06-02