我们有些专卖店在门窗上贴上招聘启示。有应聘者来，老板简单问几句，让应试人员自己学习几本手册，不进行相关培训、试用与考核，导购员便可以轻松的上岗进行营业工作了，这样能招到优秀的导购员吗？
这样做显然是不行的。那么我们如何招聘、培训导购人员呢？俗话说：“铁打的营盘流水的兵”，专卖店在经营与用人方面也是如此，因为多种原因，专卖店人员的流动性比较频繁；而导购人员的稳定与素质的高低，将直接影响销售额。
为了招收并稳定优秀的营业员，连云港罗莱的蒋经理在这方面做得很好。
在面试应聘者时，他们非常重视应聘者的言行举止，首先从这方面推断其能否胜任专卖店的营业工作，要求应聘者填写完整的相关资料，并告诉她应聘材料要经过罗莱总公司的审核批准，因为罗莱实行全国特许加盟连锁经营，所有专卖店要服从公司的统一领导，新员工的试用期为一个星期，双方双向选择，决定是否留用。通过这种做法，让应聘者意识到罗莱专卖店的任何人是不能混日子的，这样既提高了公司的品牌形象，也有效维护了专卖店的用人机制。
新员工上班的前几天，就要给老员工打“预防针”，要求他们与新员工友好共处，并把相关知识，经验毫无保留的教给新员工。其实在对新员工的培训中，他们也走过不少弯路，原来他们采取的是“填鸭式”培训，把公司的几本培训手册发给她们，让她们记商品名称、货号等，把所有的产品知识等一古脑的往她们脑子里灌，然而这样做的结果是，容易使她们产生惧怕心理，甚至本应该能胜任的人也打了退堂鼓。
后来，他们找原因作分析，把培训方式改为“循序渐进式”教授，如先把枕芯、被子等易于理解接受的教给她们，让她们一次记一类产品，营业过程中恰巧遇到买此类商品的顾客就鼓励她们接待，给她们和顾客交流的机会。当生意做成了，给予适当的表扬，肯定其能力；生意没做成，他们也会安抚她的心情，杜绝气馁情绪，然后告诉她用什么办法，有哪些技巧，使成功率大大提高，促成销售。他们这样做的目的，首先在于培养她们的自信心，有了自信心，她们才会加倍努力地学习，使品种、货号等相关知识在不知不觉中牢记于心。然后根据公司的培训方式为她们系统地讲解，由于她们对产品已经有了较好的了解，这时给予适当的加压也就能够承受了，通过这种方式培训，一个月左右的时间就可以成为一名合格的导购人员。