陷阱一：面试选拔欠缺系统化
面试者对招聘岗位的工作职责、技能要求、身体及心理素质要求缺乏应有的了解，面谈中所提的问题缺乏针对性和系统性，对应聘者的回答缺乏科学合理的评估判断，选拔过程缺乏客观全面的参考信息，主观臆断倾向较重。这种缺乏系统化和流程化的招聘行为，将直接导致招聘效率和招聘质量的低下。
实践证明，结构化面试能够成功绕开此类陷阱，对于招聘合适的营销人才非常有效。它围绕招聘职位应具备的相关素质和能力要求，通过一系列有计划的结构性提问，收集完整的行为事例，加以分析，从而作出正确的聘用决策。比如招聘KA主任，事前要根据岗位说明书罗列出相关的关键素质点：谈判能力，团队协作能力，领导能力，心理承受能力等共十项左右，在此基础上设计出一系列结构化的提问，如“请举一个事例，说明你是如何发挥谈判才能的？”面谈中充分贯彻“STAR原则”，即：应聘者所面对的情况（Situation）/任务（Task），应聘者所采取的行动（Action）和应聘者行动所带来的结果（Result），以此来收集完整的行为事例。但有两点需引起注意：一是避免向应聘者提出理论性和引导性的问题，二是辨别出假行为事例和不完全行为事例。前者如“我常常与家乐福谈判节日促销事宜，谈判结果经常令公司十分满意”，该应聘者的叙述流于主观含糊，并且不切实际；后者如“在上次和好又多谈判新品进场时，双方都谈得非常艰难，后来我们只支付了一半的入场费，产品就全部进场了”，该应聘者陈述中缺乏谈判过程细节，有意或无意间隐藏了当时所应采取的具体谈判行动。结构化面试以科学合理的面试流程，确保了面试和录用过程的准确性和公平性。
陷阱二：过分依赖面谈
一是面谈者重表现轻探寻，重表面轻本质，重陈述轻聆听，不刨根问底，不深究根源，不质疑辨认；二是录用决策的信息完全来自于面谈时所获取的资料、印象和评价，容易以貌取人、轻信应聘者，产生光环效应、个人偏见或者定型的看法。这些都会因为决策信息失真和主观臆断，产生认识和评判上的偏差，从而增大了录用决策的风险。
为了全方位多渠道获取有关应聘者的准确信息，避免产生认识偏差和决策失误，面试者可尝试灵活使用以下多种方式进行招聘：素质测评、角色扮演、分组讨论、营销案例分析、背景调查等等。