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招聘纷扰与解惑

发布时间:2017-02-23编辑:

    经常听到人士说员工很头痛,招聘到好的员工是件困难的事情,招聘到优秀的员工更是难上加难。可是究其原因,发现出在其自身的原因居多,比如没有一个可以执行的标准,面试官一塌糊涂的感性判断等等。

    下文试从公司层面进行一一检讨。

    很多公司的招聘人员,虽然都是人力资源的从业者,但是留给我的印象,训练有素的相当欠缺,不专业的居多,本文撇除授权是不是恰当,地点是不是恰当等,单从是否判断候选人是否初步符合岗位的资格来说,很多企业似乎始终没有一个客观的,符合企业实际的识别尺度。

    比如说,招聘市场部经理这个岗位,除去明显不符合岗位的,候选人还是很多,怎么办?也只能通过一一的面试(无论是电话还是面对面进行对话),才能确定是否符合。这一套完整的流程是怎样的呢?

    一、公司内部要确定该岗位的素质,比如知识,技能、自我概念、特质、动机等几个方面来梳理思路,那么在面试的过程中,要判断候选人的性格特征,除去性格测试工具外,我们还可以从对话的过程中分析对方的用语,语速,表情,举止等。素质模型一定要参考公司所处的阶段、特质、岗位工作现状分析来设计,否则针对性就大打折扣。

    二、面试官需要有一套完整的面试题目、流程等,才能确保你的判断是否正确,是否符合你公司对该岗位的模型。题目未必是要书面作答的,要求求职者口头回答,也许更能节约时间,也能很好的体现面试官的水准。紧紧围绕岗位素质模型展开。

    但是,我遇到的和别人转述的,都给我一个负面的判断,由于面试的过程太过随意:比如面试题都是些大而化之的,很多岗位都是一套题目,针对性不强,也不管求职者是否是该行业的从业者,是否能作答,很多题目还是从网上下载的,而且作答的时间过长,可想而知,答案会是怎样的情形,效果是怎样的;比如有些面试官为了显摆自己的知识渊博,经常要求求职者回答一些与岗位无关的问题,如他喜欢某个作家,就要求求职者也一定要知道该作家,否则,就不高兴。令人啼笑皆非;比如有公司面试结束后,会要求求职者写一篇关于岗位工作相关的文章,等求职者发给他后,就如石沉大海,杳无音信;比如一两个问题,就会激怒了求职者,导致面试过程充满火药味,可想而知,结果是怎样的;比如只问两三个问题,也许只是礼貌性的,就匆匆结束。我不知道是扮忙还是制造假象给现有员工压力,还是其他目的,这样的面试,结果也是注定失败的,也只能给求职者,对公司,起到负面的作用。