招聘方案

时间：2021-04-27 14:25:32 招聘选拔我要投稿

关于招聘方案模板汇编七篇

　　为了确保工作或事情能有条不紊地开展，常常需要预先准备方案，方案是在案前得出的方法计划。制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编整理的招聘方案7篇，希望对大家有所帮助。

关于招聘方案模板汇编七篇

招聘方案篇1

　　根据公司人员需求状况，按照轻重缓急列出招聘岗位清单，作出人员招聘计划，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项，并报请领导审批，人力资源部门按计划落实，以确保找到与公司发展相适应的人才。

　　一、招聘渠道选择

　　针对公司招聘岗位类型需求以及人员招聘紧急程度，可以综合考虑以下几种招聘渠道：

　　1、网络招聘：拿智联招聘举例，作为一个招聘人员，首先要熟悉上海人才市场情况，另外如果想找到足够的优秀人才，网络招聘也不能守株待兔，要主动搜索网络上合适的人才，每日或每周二和周四组织相应数量的候选人参加面试，在此我们可以根据岗位需求状况，安排各岗位候选人的比例，或者，某一天专项安排一个岗位面试，并找出最合适的人员，予以录用。另外招聘人员要对候选人的成功率负责，避免出现费时费力最终无功的事情发生。同时如果公司招聘需求较多，还可考虑选择更多的合适招聘网络渠道，比如智联招聘、乐职网等，具体要选择哪个网络，需要对公司需求进行一个分析才可决定。

　　2、人才招聘会：现在是2月份，人才招聘会举办非常的频繁，特别是金三银四的火爆场面即将来临，所以作为人员招聘的重要渠道，招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参加部分大型招聘会。另外，参加招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。

　　3、员工介绍：公司很多岗位专业性很强，比如美工、网页设计、网络推广等专业岗位，就需要我们寻找对口人员，在此，公司的在岗员工的同学、朋友或以前的同事都可以成为我们的候选人，我们可以通过多种激励手段(如现金奖励)鼓励员工向公司推荐人才，这种方式的好处是一方面员工推荐的候选人会因与在岗员工有某些相似，所以适合公司的可能性更大，另一方面，朋友之间介绍这种方式也更易形成一种更加和谐的工作氛围，更易做到公司提倡的“合作、共享”，实现和谐共赢。

　　4、公司内部招聘选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀的员工，我们给优秀的员工一个崭新的发展平台，能够进一步激发他的创造精神，从而为公司创造更大的效益，同时，这可以为公司保留更多的优秀员工，提高公司员工稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。这种方法可以促使我们去不断的开发员工的才智，培养员工一专多能，也为公司出现人员紧缺时的一个缓解之措。

　　5、校园招聘：现在是年初，也是大学生毕业前的半年，所以上半年会有大量的大学生进入人才市场，我们可以主动出击，联系部分学校组织开展校园招聘，这种方法成本低、针对性强，为公司补充新鲜血液，培养自己的人才非常有效，针对这种渠道招聘来的员工更需要我们的系统的提升培训体系给他量身定做职业发展规划，这种方式与内部提拔相结合甚为有效，从而为来年人员流动高峰期做足准备工作。

　　6、人事代理：如果公司的人员招聘工作比较频繁，我们可以考虑与人事代理公司联系，代理部分岗位招聘业务，可以使人力资源部有更多的经历去把人员激励工作做好，保证公司人员合理流动比率，这种方法在特殊岗位常年保证不了时可以考虑。

　　以上只是集中常用的招聘渠道选择，我们平时更多的还是几种方法综合以确保人员需要的，如网络招聘和招聘会招聘的结合，但是最主要的是我们要有一个强大执行力的招聘团队去落实到位，所以在特殊时期有必要把招聘工作作为一个项目来对待，这样可以有以下几个好处：一、更加明确的权责;二、期限规定更加明确;三、招聘人员工作能力快速提升的重要手段。

　　二、招聘组织

　　一个有效的招聘团队组织应该有以下几个角色划分：

　　1、组长：主要是监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。

　　2、副组长：带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带领团队按计划予以落实，确保完成任务。

　　3、招聘项目专员：严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。

　　招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任，并按照完成情况给予相应的考评，并作为月度考评的重要依据，从而给招聘组织的执行力加一个保险。

　　三、相应的支持工作

　　招聘工作作为人力资源管理工作的重要组成部分，不仅关系到培训、薪资、绩效等模块的开展，而且对公司的发展也起到关键性作用，一个快速发展的企业需要稳定、高效的人才队伍支持，这就需要我们具有强大的培训机制来提升员工的素质能力，需要公平合理的绩效考评机制来衡量员工的业绩，让员工拿到满意的薪酬，通过企业文化建设，开展员工思想工作，从而为公司的发展提供一个最关键的保障。

　　以上只是一种招聘思路，具体的招聘方案就需要对公司现状进行了解，在此附上一个计划表供领导参考。

招聘方案篇2

　　一、总则

　　（1）目的，为满足医院持续、快速发展需要，加快人才队伍建设，规范人员招聘工作程序，建设高素质的人才队伍，特制定本办法。

　　（2）适用范围，本管理办法适用于卫生专业技术系列、行政人员系列、财务系列、总务后勤系列、市场营销等人员的招聘管理。

　　（3）招聘原则，坚持公开招聘、平等竞争、择优录用的原则。

　　二、招聘组织

　　（1）人员招聘流程总图

　　（2）人员需求，根据医院发展状况及人员配置状况，由各科室与人力资源部共同拟定和调整人员需求，确定招聘人数及具体岗位需求。各科室填写《人员需求计划表》，交由人力资源部拟定招聘计划。

　　（3）招聘计划，招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、个性品质等）、招聘形式。

　　3、招聘形式,招聘形式分内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。

　　（1）内部招聘,鉴于内部职工比较了解医院状况，对医院的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，医院在进行部分系列人员招聘时，如后勤服务岗位或可替代性较强的岗位，可考虑内部招聘。

　　（2）内部招聘形式,在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。

　　三、招聘流程

　　①招聘公告,人力资源部根据所需招聘人员的职级，编制工作说明书，并拟定内部招聘公告。公告发布的方式包括院周会、在公告栏发布以及网络公布等形式。内部招聘公告要尽可能传达到每一名员工。

　　②报名,所有在职员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请。

　　③筛选,人力资源部结合申请人和科室主管意见，根据职务说明书进行初步筛选。对初步筛

　　选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行面试及考核，报分管院领导批准后生效。 ④录用,经评审合格的员工应在规定时间内做好工作移交，并到人力资源部办理岗位调动手续，在规定的时间内到相关科室报到。

　　（4）外部招聘,招聘的主要对象为大专院校应届毕业生及有相关工作经验的各类专业技术人才。

　　（5）招聘组织形式,外部招聘工作的组织以人力资源部为主，各职能部门部及相关用人科室配合。

　　（6）外部招聘渠道,外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。具体可以采取张榜公告、网络信息发布、网络招聘、人才市场、大专院校毕业生双选会、在职人员推荐和同行业推荐等形式。对关键的管理和技术职位的招聘可通过人才中介招聘。

　　（7）招聘流程

　　①发布招聘信息,招聘信息应含岗位名称、任职资格、人员数量等重要内容。

　　②初步筛选,根据收集到的求职者信息分类建立外部人才库。根据招聘岗位的要求，由人力资源部对库中求职者个人简历和求职表进行初选审查。

　　③面试,人力资源部向初选合格的求职者发面试通知，应聘人员如实填写《应聘人员登记表》,提交学历证书、身份证等相关证件的原件，人力资源部进行审查并复印留存。面试由人力资源部组织面试小组分类别进行：卫生专业技术人员面试主要考核专

　　业知识、技能及综合素质；总务后勤人员面试考核主要考核技能情况；行政管理专业人员面试主要考核专业知识与综合素质能力。

　　④面试分为院级、科级两个层面。院级层面的面试小组由人力资源部、相关职能部门负责人、院领导共计5-7名组成，通过面试官提问，对应聘人员的智力、品德和综合素质以及工作经验与能力进行初试和评价，对某些类别，如专业技术人员、行政管理专业人员的院级面试还包括人力资源部组织的专业知识笔试及英语面试环节；科级层面的面试小组由相关用人科室组建面试小组成员3-5名组成，主要考评应聘人员的专业知识和技能。通过院级和科级的面试，形成《应聘人员面试考核记录单》，确定面试通过名单。

　　四、招聘录用条件

　　（一）机关工作人员

　　1、全日制普通高等院校毕业生，本科学历、学士学位（不含专升本）。

　　2、有一定的文字书写和语言表达能力，能熟练操作计算机；

　　3、有与招聘工作岗位相适应的知识和能力；

　　4、年龄要求在28周岁以下；

　　（二）后勤工作人员

　　1、具备国家承认的大专以上学历；

　　2、能熟练地运用计算机操作；

　　3、有与招聘工作岗位相适应的知识和技能；

　　4、必须执有应聘岗位要求的执业上岗证；

　　5、年龄要求在25周岁以下；

　　（三）临床医、技人员

　　1、应届毕业生应聘条件：全日制普通高等院校毕业生，本科学历（不含专升本和三本），学士学位，临床医学专业或医技岗位的相应专业。

　　2、往届毕业生应聘条件：全日制普通高等院校毕业生，本科学历(不含专升本和三本)，学士学位，必须取得相应岗位的执业资格证，具有二级甲等以上医院工作经历。

　　3、研究生应聘条件：硕士以上学历，具有相应专业的学位证，第一学历为全日制普通高等院校本科毕业。

　　4、必须符合综合性医院执业类别的要求。

　　5、年龄要求：应届本科生28岁以下，硕士生30岁以下，博士生35岁以下。

　　（四）护理人员

　　1、应届毕业生：全日制普通高等院校护理专业大专（三年制）以上学历，大专毕业生年龄要求在23岁以下，本科毕业年龄要求在26岁以下。

　　2、往届毕业生：大专以上学历，护理专业，在县级以上综合性医院从事临床护理工作，有护士执照。护士年龄在25岁以下；护师年龄要求在28岁以下；主管护师年龄要求在30岁以下。

　　五、审批

　　将面试确定的建议录用名单与面试考核结果一并报院办公会审批。

　　六、录用,

　　人力资源部通知被录取者到医院办理录用手续。被录用员工未在规定时间内到医院报到的，可取消其录取资格，特殊情况经批准后可延期报到。

　　七、试用

　　员工试用期原则为1-3个月，视具体岗位及试用情况，经报人力资源部批准，可酌情缩短或延长。试用期人员在试用期间，员工可以随时提出辞职；试用人员如出现违反医院相关规定，身体条件和岗位技能不能胜任本职工作，或工作中出现重大失误等情形，医院有权随时终止试用。

　　八、签订劳动合同

　　①试用三周后，填报《聘用人员考核登记表》，由用人科室填写考核意见，经相关职能科室负责人签署意见后，报人力资源部批准后，签订劳动合同或服务协议。

　　②员工在试用期内，由人力资源部根据岗位性质、员工资历及工作胜任情况，确定工资岗位等级；对经试用不符合岗位录用条件的员工应及时作出继续试用、调岗或解除劳动关系的决

　　定。

　　九、存在问题

　　1、招聘计划缺乏合理性

　　主要表现为对部门调研不够，对科室需求正确认识不够，定岗定位工作不科学，要人计划策略迅速草率等。

　　2、应试人员素质不理想。

　　因为信息发布内容不够清晰，广度不够深，时间安排不够合理，当前学生学习能力较差等原因，造成人才缺乏或稂莠不齐等现象

　　3、测试中存在误区

　　面试办法不合理，对参加面试的专家，面试的内容，面试的评价要素等设计不合理，影响面试结果。还有一个就是第一印象偏差和内部操作不公平等现象仍然存在。

　　4、影响老职工稳定性

　　新员工的到来能给医院带来新的活力，但同时也给老员工带来压力和竞争。这时候老员工可能会对新员工采取一种排斥的态度。

　　十、解决方法

　　1、建立人才招聘正确原则

　　坚持计划原则，必须制定招聘计划来指导整个招聘工作，程序要科学实用。

　　坚持宁缺勿滥原则，全面考察应聘者的政治思想素养，科学知识素养，发展潜力，保证为医院挑选出高素质合格人才

　　坚持公平公正原则，只有通过公平竞争，择优录取，才能是人才脱颖而出，才能吸引到真正的人才，起到真正的激励效果

　　2、掌握招聘技术方法

　　掌握获取和比较人力资源信息方法，要了解人才主要来源，制定好何时何地何方式去进行招聘。

　　掌握招聘个环节的技术标准，招聘过程中需要的人才测评技术方法。

　　3、建立和完善合理的人才流动机制

　　完善聘用协议，充分考虑双方责，权，利。对用人单位要明确试用期和考核制度培训制度。

　　逐步实行人事代理制度，吧人才单位所有变为社会所有，实行人事关系管理域人员使用分离，以保证用人单位自主权能落实，疏通人才流动渠道，为人才流动创造条件。

招聘方案篇3

　　（一)项目小组责任制

　　公司人力资源部、设计部派出人员组成招聘团，对招聘前后的事宜及过程实行项目小组责任制，推进各项工作的开展，招聘结束由各项目小组进行自评、总结工作。

　　(1)招聘组：制作招聘工作方案，组织与有关高校联系，招聘及宣传工作的实施跟进，负责与高校网站合作进行招聘前期信息发布及公司的宣传。负责招聘面试考题的准备并赴各相关高校进行招聘工作。

　　(2)宣传策划组：制作招聘的宣传工作方案，负责招聘宣传文案、现场开场主持人讲话稿，负责荣置地公司宣传手册、招聘大海报、幻灯片、VCR及招聘现场标题的设计与按量制作。

　　(二)招聘渠道与流程

　　1、网络招聘

　　应聘者可于参加现场招聘前将个人简历投递至：智能招聘、前程无忧及公司门户网站接受初筛。公司人力资源部招聘组在现场宣讲会前联系初试合格者前来参加现场宣讲会。

　　2、现场招聘

　　(三)所需资源

　　1、人员配备

　　公司人力资源部、设计部派出人员组成招聘团，人员配备情况见前。

　　2、物资配备

　　公司宣传手册、招聘大海报、易拉宝若干、公司宣传幻灯片、VCR、手提电脑两至三台、《应届毕业生职位申请表》、心理测试题、面试、无领导小组讨论题若干。

　　3、费用预算

　　本次校园招聘预算费用参照公司关于外地出差人员的费用核报标准制定。

　　(四)招聘的总结与评估

　　公司校园招聘结束后，要对整个校园招聘工作进行总结和评估。评估的主要指标包括：招聘人员的数量是否达到计划的目标、录用人员的素质是否符合企业的要求、招聘的成本是否控制在预算之内。

招聘方案篇4

　　一、招聘目的及意义

　　爱家卫浴有限公司20xx年销售额为20亿，20xx年，本公司计划销售额增长25-30%，市场占有率提高3-5%，利润提升到10-12%。

　　所以为配合公司的年度销售额的提升，且公司20xx年销售人员流失一定人数，公司将通过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司销售岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才队，为今后公司的发展补充新鲜血液、储备热力资源。

　　二、人力资源规划

　　招聘岗位：销售代表面向专业：营销专业为主，其他相关专业也可招聘人数：80人招聘区域：面向全国学历要求：大专或以上

　　三、招聘计划及相关人员的工作内容1 招聘

　　三、招聘实施阶段

　　一、招聘实施阶段

　　(一)销售人员的胜任力模型

　　销售人员岗位说明书

　　(二)初试阶段：职业笔试测试加初试面试

　　笔试测试的方法，通过对工作、生活、价值观等方面的问题测试性格;在职业心理中，性格影响着一个人对职业的适应性，一定的性格适于从事一定的职业;同时，不同的职业对人有不同的性格要求。

　　因此，在考虑或选择进，不公要考虑自己的职业兴趣，还要考虑自己的职业

　　性格特点。

　　面试题目设计：

　　1、请简述一个你成功的销售案例和一个失败的案例，请举例说明，并说明你成功和失败的原因。

　　2、请说明自己身上所具备的优点，请举个相关例子说明一下。

　　3、你认为作为一名优秀的`销售人员应该具备哪些心理素质? 4、你认为谈成一笔生意最关键的要素是什么? 5、你认为顾客往往会出于什么心里拒绝我们。

　　6、在销售过程中遇到过最尴尬的事情是什么?描述一下。

　　7、你是如何面对压力，又是如何分解的，如果你入公司两个月仍然没有销售业绩，你会怎么办?

　　8、你为什么选择销售工作，销售会给你的是什么?

　　(三)复试阶段：无领导小组方式

　　1、选拔方式：无领导小组面试。

　　其是一种采用情景模拟的方式对考生进行的集体面试的面试考察方式，考官可以通过考生在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的状况来判断该考生是否符合岗位需要，近几年来无领导小组面试法得到越来越多单位的认可。

　　2、选拔方式的目的

　　讨论作为一种有效的测评工具，能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者质;能观察到考生之间的相互作用;能依据考生的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价;能够涉及到考生的多种能力要素和个性特质;能使考生在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度正符合销售人员选拔的方式。

　　3、无领导小组评分要素及权重言谈举止得体(5%);

　　发言主动生动(15%);论点准确(15%);综合分析与论证说理能力 (15%);提纲挈领(20%);组织、领导能力(30%)。

　　(四)录用阶段

　　非结构化面试1、选拔方式：非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。

　　2、对面试官的标

　　准三年以上管理工作经验;能独立定制客户方案，并积极寻求让客户满意的策略;良好的团队合作精神，优秀的人际交往和协调能力，极强的解决问题的能力;工作主动性强，思维敏捷，有较强的创新能力;有敏锐的市场意识、应变能力、领导能力和独立开拓市场的能力，学习能力强;逻辑性强和良好的语言表达能力四、招聘工作时间表 3月13日：撰写招聘广告

招聘方案篇5

　　招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略，它包括招聘数量、对人员的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄选模式和招聘时间等。一个成功的招聘策略将帮助企业快速找到适合的人才，推动企业持续发展。

　　一、企业在创业期的招聘策略

　　企业是新生儿，还没有得到社会承认，实力也很弱，公司规模小、人员少，但却极富灵活性和成长性。各方面均不成熟，制度基本没有，企业文化也未形成，由老板直接管理，企业发展战略的目标是求得生存与发展。企业的发展与业务的开展主要依靠老板的个人能力，大家高度团结，效率高，品牌知名度差，市场占有率低，面对的主要问题是市场开拓和产品创新。创业期高层团队依靠创业精神维系比较稳定，中层相对稳定，但一般员工却由于企业管理制度不完善，保障体系不健全，工资待遇低等因素的影响流动率通常较高。

　　对外部人才的需求不突出，数量少，以一般员工尤其是销售人员的招聘为主，招聘极少的中层，基本没有高层招聘。

　　对人员的要求较高，丰富的工作经验和工作业绩是重点选择标准，最好是多面手；尤其是一些对企业发展方向和目标比较认同、年纪较轻的人员。

　　吸引人才的手段主要依靠良好的职业前景、工作的挑战性和领导者的个人魅力。薪酬虽然较低，但弹性相对要高，最好有较大的增长空间；也可采取股票期权的激励方式。

　　由于企业资金不充裕，招聘费用较低，多采用朋友介绍、网络招聘和招聘会等招聘渠道。

　　企业还没有形成人力资源的专业部门，甄选主要依赖老板的个人判断力。

　　用人的灵活性较强，一人多岗和因人设岗的现象明显，对招聘时间和招聘效率没有明确的要求。

　　二、企业在成长期的招聘策略

　　企业逐步走向正规化，经营规模不断扩大并快速增长，人员迅速膨胀，品牌知名度急剧上升，机构和规章制度不断建立和健全，企业的经营思想、理念和企业文化逐渐形成；跨部门的协调越来越多，并越来越复杂和困难；企业面临的主要问题是组织均衡成长和跨部门协同。高层之间开始出现分歧，跟不上企业发展步伐的员工主动辞职，员工流动性相对较大。

　　人才需求大，外部招聘数量多，高层、中层、一般员工等各层级均有。对专业技术人才和中层管理人才的需求大幅度增加。

　　要求人员具备相同职位的工作经验，能直接上手，具备一定的发展潜力，同时对变化的适应速度快。

　　吸引人才的手段主要依靠较大的晋升空间、良好的发展前景和与行业平均水平接近或以上的薪酬。

　　有一定的招聘费用，由于招聘需求急迫，因此采用以招聘会为主，网络招聘为辅，在专业人才的招聘上开始引入猎头的建立广泛而灵活的招聘渠道。

　　企业已经设置了人力资源部，但专业性不强，甄选主要依赖用人部门的部门经理进行评判。

　　要推测业务的发展进行人力资源需求预测，用人开始有一定的计划性，对招聘时间和招聘效率的要求高。

　　三、企业在成熟期的招聘策略

　　成熟阶段的企业是企业发展的颠峰时期，在这个阶段规模大，业绩优秀，资金充盈，制度和结构也很完善，决策能得到有效实施，企业非常重视顾客需求、注意顾客满意度，一切以顾客至上为原则，重视市场和公司形象，要求计划能得到不折不扣地执行，而如何使繁荣期延长并力争使企业进入到一个新的增长期成为制定企业发展战略的关键。在企业的成熟期，晋升困难，各层面人员的流动率低，在人员规模上相对稳定。企业的发展，主要是靠企业的整体实力和规范化的机制，企业内部的创新意识可能开始下降，企业活力开始衰退。

　　人才需求不多，外部招聘数量少，只在公司开拓新业务和新市场时才会产生大量的外部人才需求。

　　人员要求高，强调综合能力素质，尤其是创新意识、执行力和明确的职业发展方向。

　　吸引人才的手段主要依靠企业实力和形象和领先于行业平均水平的薪酬。

　　招聘费用充裕，高级人才的招聘以猎头为主，辅以内部推荐、专场招聘会、网络招聘、校园招聘、平面媒体等丰富多样的招聘渠道。

　　人力资源部具备较好的专业性，开始使用评价中心技术对人才的能力素质进行评价，业务水平则由用人部门的部门经理进行评判。

　　规范的招聘计划，对招聘时间和招聘效率有明确的规定。

　　四、企业在衰退期的招聘策略

　　这是企业生命周期的最后阶段，企业市场占有率下降，整体竞争能力和获利能力全面下降，赢利能力全面下降，资金紧张，危机开始出现，企业战略管理的核心是寻求企业重整和再造，使企业获得新生。企业内部官僚风气浓厚，人浮于事，制度多却缺乏有效执行，员工做事越来越拘泥于传统、注重于形式，只想维持现状，求得稳定。人心涣散，核心人才流失严重，一般人员严重过剩，高层更替频繁，并波及到中层。

　　对外部人才的需求集中在一把手上，其他层级基本以内部竞聘为主，无对外招聘。

　　要求高管具备改革意识、大局观、决策能力、战略眼光和驾驭企业的整体能力，尤其是同行业类似企业的运营经验，有扭亏为盈的经历最好。

　　吸引人才的手段主要依靠利益分享机制和操作权限。

　　招聘经费锐减，但由于招聘时间短，而且还是高级、稀缺人才，因此仍然以猎头为主要渠道。

　　一把手的招聘由董事会直接进行评价，并引入专业的人才评价机构辅助。

招聘方案篇6

　　如果公司想招聘到顶级人才，就必须不断向对方强化下面这个信息：你提供的不仅仅是一份工作，而是一个大好的职业发展机会在如今人才流动如此大、竞争也如此大的市场经济条件下，任何一家企业有一个好的员工招聘方法是非常重要的。在员工招聘的过程中每一步，包括招聘广告、面试以及谈话中，都必须向对方清晰地传达这一点。

　　1、提供有吸引力的工作描述

　　传统的工作描述通常会罗列公司所要求的技能、资历以及工作经历等，它发挥不了营销工具的作用，也预示不了应聘者能否在这个岗位取得成功。所以，你必须少用这种列表。

　　企业要站在应聘者的角度，在工作描述中重点强调他将在这个岗位上做些什么，他能学到什么，他将成为什么样的人。你还要清晰地表述他可以发挥的影响力。从营销的角度看，你必须消除那些非描述性的头衔。

　　2、提高招聘团队的责任感

　　在提供让人眼前一亮的工作描述之前，你必须让招聘经理清楚地描述出应聘者未来的工作内容以及他要交付的工作成果。通过迫使招聘经理将空缺岗位所需技能和资历，转化为实际工作中的绩效目标，你就能提高他对招聘工作的责任感以及对空缺岗位的理解。这对于员工招聘来说是个非常重要的方法。

　　一开始，你要问问招聘经理，如果应聘者问他“我要完成的工作内容是什么，公司是如何考核我的绩效的”，他会如何回应。顶级人才每次都会问这个问题，所以招聘团队中的每个人都要非常清楚这些岗位的绩效目标。如果你不知道在实际工作中需要这些人做什么，面试的准确性就会有所欠缺，因为每个面试工作人员都会受限于他自己的评估标准，前来应聘的顶级人才会给这些不同的标准弄得晕头转向。

　　3、让发展机会成为焦点

　　招聘广告方案必须清晰地指出这份工作所具有的挑战，应聘成功者能在公司发挥的影响力以及成长机会。例如，“帮助公司向市场推出新的蓝牙耳机线”就远比“（你）必须具有五年的射频产品营销经验”有吸引力得多。

　　当招聘官初次接触应聘者―不管对方表现得积极还是被动，你的重点必须放在促使应聘者站在职业发展的角度去评估你所提供给他的机会上，而不能让他仅仅把它当作另外一份能提高更多薪水或离家更近一点的工作。这能有助于谈判流程的顺利进行，并最大限度地降低他被竞争对手吸引走的几率。

　　4、搜索“早起的鸟儿”

　　企业在进行员工招聘时人才搜索计划需要通过把招聘广告投放到合适的地方，吸引到这些“早起的鸟儿”。你还可以通过积极推动内部员工推荐计划，确保这些顶级人才第一个联系你的员工。

　　5、允许应聘者“只是看一看”

　　大多数公司的招聘流程与职业网站都是以应聘者准备好应聘某个特定职位为前提而制定的。这个理念从根本上就是错误的。顶级人才，特别是那些“早起的鸟儿”，往往只是看一看并比较比较自己手头的诸多选择。为了适应这些人才的需要，招聘人员绝不能太激进地推动招聘过程，招聘经理必须乐于与应聘者们进行“探索式的”交谈与会面。职业网站需要允许应聘者实时与招聘官交谈，浏览大量岗位，而不是专注于具体的入职要求。这也是在招聘员工是常见的一种现象。

　　6、拓展伙伴关系

　　换工作是件大事，并且在今天这种压力重重的工作环境下，时间相当宝贵。招聘官需要积极参与到与应聘者的关系拓展中，而不是被对方一个“不”字就直接打倒，你要去了解应聘者遇到过哪些职业发展瓶颈，你能给他提供什么解决方案。有很多招聘官净问些错误的问题，对于岗位的真实需要缺乏了解，所以给人留下肤浅的印象。

　　在这样一个流动性极大且竞争也极大的市场，招聘官将要发挥越来越重要的作用。就像做销售一样，这要求企业给他们提供更多培训，让他们对人才市场有个全面的认识，让他们与主管招聘的领导者建立真正的伙伴关系。这对于任何招聘单位来说都是一个重要的员工招聘方法

　　7、让面试变成你的秘密武器

　　大多数经理与高管都认为面试的首要目的是评估应聘者的能力。这与一些做销售的人的想法类似，他们认为发现流程是用来确定客户是否有资格拥有其产品的，而不是根据它来确定客户的基本需求。要注意，这是错误的。

　　如果站在一个更高的角度来看待面试流程，你会发现其真正目的是寻找空缺，这个空缺在应聘者的背景与他能从新工作中期望得到的东西之间。例如，如果应聘者没有管理大型团队的经历，或没有处理过可拿来对比的项目，或不曾拥有过你企业的这个岗位将能给他提供的眼界，这些空缺都可以作为他接受你的入职邀请的理由。

　　如果这种差距很大，这个应聘者显然就不适合这个岗位；如果这种差距不够大，那么这就不算一个大的职业飞跃，他很可能拒绝你。在进行面试的过程中始终牢记这一点，评估的准确性就会增加。

　　8、实施基于事实因素的评估流程

　　用投通过或淘汰票的方式决定录取哪个人，这种做法不仅肤浅和费时，而且容易出错。当企业利用面试来收集信息时，如果组织不当，收集到的信息就是多余的、狭义的。更糟糕的情况是，由于大部分招聘经理没有有意识地去寻找不确定的信息，也没有根据实际工作的需要去评估应聘者的能力，增加投票这一环节就类似于你只根据营销手册上的信息来做出一个重要的投资决定。这能行吗？

　　当招聘团队的成员都清楚实际岗位的需要，并只针对几个关键事实进行评估时，评估的准确性就会大大提高。你要记住，关键是要评估应聘者的能力以及工作动力。在面试开始前，面试官们要一起开个碰头会，共享一下将来面试的那些人的详细信息，而不是仅依靠个人感觉或对方的技术背景来决定是否录用。

　　9、确保应聘者持续获得信息

　　面试的结尾并不就是确定招聘应聘者与否，而是开启新一轮的接触。对企业来说，根据诸多事实来评判应聘者合适与否很重要；同样，对应聘者来说，他也需要根据诸多事实来评估不同的工作机会，看到底哪一个最合适自己。这些事实包括学习与成长的机会、薪酬、招聘经理及其团队所表现出的素质、工作匹配度、文化匹配度、工作与生活的平衡。你可以给对方发一张基于诸多事实来做决定的表格，让他自己就里面所列的项目，给你公司以及别的同样向他伸出橄榄枝的公司打打分，甚至包括他自己当前所在的公司。

　　我们建议，在面试流程中，你要赶在应聘者做出最终决定之前就让他们了解所有这些具体信息。如果你公司提供的职位在长期而言对他意味着一次不错的职业飞跃，只要对方不把薪酬作为第一考虑因素，通常他会选择你。

　　10、将招聘与绩效系统挂钩

　　使用工作描述来定义真实绩效目标的方式，与大多数公司所使用的绩效管理流程很自然地衔接在了一起。这样做就使得招聘人员能根据实际的工作需要来评估应聘者，应聘者面试的那个岗位也是基于实际工作需要而设立的。通过过程中的每一步明确工作期望值，可以促进应聘者对岗位的理解与兴趣。

　　建立一个正式的启动前（这个时间在发出入职通知与开始上岗之间）的入职培训项目，以使新员工与招聘经理就绩效目标达成清晰、一致的认识，并明白其中的轻重缓急，这很重要。在新员工入职后的三到六个月内，要紧密跟踪了解并评估其绩效。如果该员工的能力与工作动力都与真实的工作需要相匹配，那么他留下来的几率与工作满意度都可能上升。

　　虽然将招聘流程转变为可以升级的业务流程并不容易，但它也不会像在全公司范围内实施其他的业务举措一样难。如果招聘到顶级人才是公司数一数二的战略目标，那么没有什么能比完成这一流程转变更重要的事情了。

　　在众多员工招聘方法中，如果你提供的职位在长期而言对他意味着一次职业飞跃，只要对方不把薪酬作为第一考虑因素，通常他会选择你。