招聘方案

有关招聘方案范文汇编10篇

　　为了确保事情或工作能无误进行，预先制定方案是必不可少的，方案具有可操作性和可行性的特点。方案要怎么制定呢？以下是小编精心整理的招聘方案10篇，欢迎大家分享。

招聘方案 篇1

　　一、招聘渠道的分析

　　鉴于企业对招聘人员的需求及应聘者层次的不同，HR应在招聘前对招聘对象进行划分，以最有效的招聘方式进行招聘。

　　一般招聘渠道分为现场招聘、网络招聘、报刊招聘、猎头服务等几种。现场招聘花费的人力较多，时间较长，但对招聘对象有初步的了解筛选。而随着网络的不断发展，大部分应聘者都选择到网络上投递简历。网络招聘面对人群广泛，简历投递方便快捷，可以从人才的简历中进行初步筛选。报刊媒体发行量大，针对性强、招聘面广，但招聘信息时效短，费用较高。

　　通于对不同网站的了解，对不同招聘对象的招聘渠道进行划分如下：

　　1、网络招聘——近几年来新兴的招聘方式

　　目前主要有两种类型：1、由人才交流公司或中介机构完成网上招聘；2、企业直接网上招聘。

　　网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。

　　2、网猎招聘——猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种

　　通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。这个渠道在公司招聘中也存在一定的`需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员，在没有物色到更佳的替换对象前，调整决定尚掌握在企业领导层面且不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘。影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主，薪水、地位相当有保障，不会轻易“跳槽”；即便有换单位的意向，也较倾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前让领导、同事知道，他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大；所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。但人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般是委托“猎头”公司的专业人员进行。费用原则上是被猎取人才年薪的20%-30%。“猎头”公司在北京、上海和沿海地区较为普遍，且现在的“猎头”公司已经不仅是瞄准高级特殊人才，也为企业提供高、中、初各种层次的服务。

　　3、现场招聘——人才交流中心与其它机构主办的人才招聘洽谈会

　　这种人才市场招聘的效率较高，可快速淘汰不合试的人选，控制应聘者的数量和质量。但这种招聘方式花费较高，需要投入一定的人力和场地，招聘时效短，通常只有四个小时的推广，加上受展会主办方宣传推广力度影响，求职者的数量和质量难以有效保证。公司选择人才招聘会一定要了解当地的人力资源走向，同行业的人事政策和人力需求，同时也可给现场宣传公司提供机会。

　　4、员工推荐——内部推荐也是公司招募新员工时的渠道之一

　　员工推荐在现实生活中很常见，对招聘专业人才比较有效。其优点是招聘成本小，应聘人员素质高、可靠性高；新员工进入公司后离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好。这类应聘者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友，所以他们对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识；另一方面，公司内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他们是否具备相应的条件，进入公司后能更快地融入公司内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道时也应注意一些负面影响；一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会，而没有考虑被推荐人是否合格，更有甚者是有些员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成几个小团体，严重影响公司正常的组织架构和运作。

　　二、招聘方案

　　1、长年网络招聘：一般类型人才及管理人员。

　　此类招聘形式获得的信息量大，可选择的面也很广，企业可以对号入座寻求自己需要的人才。建议在一般的综合性网站进行招聘。

　　采取常年招聘，一是因为常年招聘费用较低；二是如招聘人员随时发生，可随时变更招聘信息，效率较高。

　　2、专业性人才及管理人员：此类招聘形式对招聘对象在行业、专业技能、职称、工作经验上针对性强，简历目标明确，可给企业节约筛选简历的时间，建议在一些专业性招聘网站进行招聘。在合作前，可先了解该网站浏览量、简历投递量、人才类型及行业类型等信息，建议先选择一到两家进行一个季度的试用，再决定后期的长期合作。

　　3、如需加大公司招聘力度及推广度，可选择报刊及广告形式。此类招聘形式信息传播面广，全方面的吸引求职者，且可以有效树立企业形象。

　　4、猎头服务：此类招聘形式虽然收费高，但针对性服务，且有广泛人才搜索网络，能根据企业所需人才的职业和职位的不同，为企业推荐不同的人才。推荐同时，会帮忙企业对推荐人才进行资质审查、技术技能评测。

　　三、招聘时间安排

　　一般求职者过完年从家里出来开始找工作，已就业者往往在这个时候跳槽寻找更理想的工作，所以年后3、4月份是找工作人最多的时候，相应的也是企业“招兵买马”的最佳时机。

　　此外9、10月份适逢企业生产旺季来临，为争下半年业绩急需大量人才。另一方面，在校的毕业生面临走出校门、踏上职场，这些都形成了9、10月招聘求职的旺季。根据很多行业的招聘需求走势图来看，3月份和9月份的招聘需求量明显上扬，顾名思义，3月份和9月份又是旺季中的旺季。具体招聘时间安排可根据公司岗位编制及人员稳定、适合度而定。

招聘方案 篇2

　　一、洽谈会主办单位

　　宁波市科技局

　　宁波市科技园区管委会

　　二、洽谈会承办单位

　　浙江科技人才市场

　　三、洽谈会时间

　　20xx年5月18日周日（8：30—15：00）。

　　四、洽谈会地点

　　浙江科技人才市场（宁波市体育中心体育场分市场、雅戈尔体育馆）。

　　五、洽谈会对象

　　招聘设摊范围为全市县（市）区以上高新技术企业、科技实验室、工程中心、科研院校，以及其它有科技人才需求的重点骨干企业。应聘人员为国内具有中高级专业技术职务任职资格、本科以上学历以及部分紧缺专业大中专毕业生。

　　六、组织领导和摊位安排

　　1、洽谈会设指挥部，总指挥、副总指挥分别由市科技局、市科技园区管

　　委会负责人担任。下设会务组、宣传组、保卫组、后勤组，各组组长由承办单位有关领导担任。洽谈会规模限200家。

　　2、招聘单位于5月12日前填写好《宁波市高新技术企业人才招聘洽谈会摊位登记表》，通过县（市、区）科技局汇总，到浙江科技人才市场会务组办理报名手续。

　　3、每个摊位收费500元，包含场租费、广告费、中午快餐和茶水费、展板费，在报摊位时一并缴费。

　　七、相关准备

　　1、4月开始先后在《人才市场报》、《浙江日报》、《钱江晚报》、《宁波日报》、《宁波晚报》、《东南商报》、宁波广播电台、宁波电视台等10多家新闻媒体上，以及在浙江科技人才市场、浙江省人才市场、宁波人才市场、宁波市劳动力市场、中国宁波网、东方热线等50多家媒体和网站上发布招聘洽谈会信息和招聘信息。

　　2、为统一制作招聘启事展板，请各招聘单位在报名时把招聘启示相关的`企业简介、招聘人数、及条件要求等内容一并传真或发电子邮件给会务组。

　　3、布展时间：20xx年5月17日（由浙江科技人才市场统一布展。自带招聘展板、有特殊布展要求的企业与请与会务组另行商议布展事宜。）

　　4、每个设摊单位工作人员限2人。

招聘方案 篇3

　　1、对人才选拔方案要有正确的认识

　　人才选拔方案是企业人才选拔的指导性文件，完整的选拔方案包括选拔目的、内容、原则、方法、程序(步骤)、组织安排(参加人员、地所和时间安排)、经费预算等(吴志明，20xx)。招聘和选拔是人力资源管理两个不同阶段的工作，选拔工作在招聘工作完成之后进行，这两个阶段工作紧密联系在一起，一般企业都会把招聘和选拔工作结合在一起进行，在实际工作中往往根据企业的人力资源规划，对招聘和选拔进行统一设计，形成“人才招聘和选拔方案”。在技术上，招聘和选拔则是两个不同的系统，涉及到一系列不同的问题，选拔系统的技术性更强，难度也更大。

　　企业在人才选拔工作中，应认识到做好人才选拔方案设计对于成功地进行人才选拔是极为重要的。在进行人才选拔具体工作之前，企业决策层应经过研究，确定人才选拔的目的和基本原则，然后由人力资源部制定完整的人才选拔方案，使人才选拔工作在正确方案的指引下有效地进行。

　　2、方案中应明确人才选拔的目的和原则

　　人才选拔的目的从根本上说是为了使企业获得竞争优势，从而提升企业的核心竞争力。具体来说，人员选拔的目的在于从招聘到的候选人中选择最适合企业要求的人员，以实现企业人力资源规划，有效地执行企业人力资源战略。不同企业的人力资源战略与规划各不相同，其所能招聘到的候选人也不一样，企业要根据自己的实际情况，确定人才选拔的目的。例如，中国人寿是世界五百强企业，要在全球市场获取和保持竞争优势，采取了关注市场开发、产品开发、创新或者合资等内容的'“内部成长战略”，这种战略提出了一个独特的雇员配备问题，要求企业必须持续不断地招聘、调动和提升员工，因此该企业制定了包括短期和长期的完整的人力资源规划，并根据规划每年都从高校招聘一流的人才，其每年都进行的选拔工作，就要从所招聘到的来自全国各地名牌高校的应届毕业生候选人中选出符合这一战略要求的最优秀的人才。

　　3、确界定选拔内容并采用适当的选拔方法

　　人才选拔的内容要解决的是在选拔中对候选人的哪些特征或条件进行评价的问题，也就是要确定企业所需要的人才应具备的特征或条件。企业应根据选拔目的确定所选拔的人员要达到什么水准，并针对拟录用的不同职位的人员的不同要求确定所录用的人员应具备哪些具体的特征或条件。在确定选拔内容时，首先要确定不同层次的人员应具备的不同特征或条件。如高级管理人员，中层管理人员，一线员工等不同层次的人员，其所要求具备的特征或条件是不同的。其次，还要确定同一层次不同类别人员应具备的不同特征或条件。如同是中层管理人员，行政管理人员、财务管理人员、营销管理人员等不同类别的中层管理人员所要求具备的特征或条件是不同的。再次，要确定同一层次同一类别不同职位的人员所要求具备的特征或条件。

招聘方案 篇4

　　根据《长沙市教育局直属学校招聘教师公告》精神，经市教育局、市人力资源和社会保障局备案认可，现将我校招聘考核工作实施方案公布如下。

　　一、招聘岗位

　　毕业生岗位： 语文、物理、化学、生物、政治、历史、地理、电教各1人，英语、心理学、通用技术各2人，数学3人

　　骨干教师岗位：数学、物理、化学、政治、历史、地理各1人

　　二、考核时间：

　　20xx年6月5日（星期日）上午8∶00开始

　　三、考核地点：

　　南周中学北校区（新校区）

　　四、考核办法：

　　1、所有参加考核人员都应该于上午8：00准时到学校，考核顺序以抽签的方式决定。

　　2、电教、通用技术岗位考核由面试，试教和技能素质测试组成，其他岗位的`考核由面试和试教组成，面试试教同时进行。

　　3、面试、试教时间每人共20分钟（面对评委）；考核准备时间1小时，试教、技能素质测试具体内容当场抽取。

　　4、考核满分为100分（保留一位小数），其中面试、试教分值比为2:8，面试、试教和技能素质测试的分值比为2∶5∶3；考核最后得分为考核组评委去掉一个最低分和一个最高分后的平均分。

　　5、考核评委小组在考核结束后当场评分、统分并宣布成绩。

　　6、参加考核的人员，凭本人《身份证》和《笔试准考证》参加考核，缺少上述证件之一者不能参加考核，考核时不得自带任何资料；未能按时参加考核的应聘人员视为自动弃权。

　　五、联系办法：

　　学校地址：长沙市开福区芙蓉北路经开区（乘坐128路公交车至终点站）

　　联系电话：*****

　　联 系 人：z

　　长沙市南周中学

招聘方案 篇5

　　招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略，它包括招聘数量、对人员的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄选模式和招聘时间等。一个成功的招聘策略将帮助企业快速找到适合的人才，推动企业持续发展。

　　一、企业在创业期的招聘策略

　　企业是新生儿，还没有得到社会承认，实力也很弱，公司规模小、人员少，但却极富灵活性和成长性。各方面均不成熟，制度基本没有，企业文化也未形成，由老板直接管理，企业发展战略的目标是求得生存与发展。企业的发展与业务的开展主要依靠老板的个人能力，大家高度团结，效率高，品牌知名度差，市场占有率低，面对的主要问题是市场开拓和产品创新。创业期高层团队依靠创业精神维系比较稳定，中层相对稳定，但一般员工却由于企业管理制度不完善，保障体系不健全，工资待遇低等因素的影响流动率通常较高。

　　对外部人才的需求不突出，数量少，以一般员工尤其是销售人员的招聘为主，招聘极少的中层，基本没有高层招聘。

　　对人员的要求较高，丰富的工作经验和工作业绩是重点选择标准，最好是多面手；尤其是一些对企业发展方向和目标比较认同、年纪较轻的人员。

　　吸引人才的手段主要依靠良好的职业前景、工作的挑战性和领导者的个人魅力。薪酬虽然较低，但弹性相对要高，最好有较大的增长空间；也可采取股票期权的激励方式。

　　由于企业资金不充裕，招聘费用较低，多采用朋友介绍、网络招聘和招聘会等招聘渠道。

　　企业还没有形成人力资源的专业部门，甄选主要依赖老板的个人判断力。

　　用人的灵活性较强，一人多岗和因人设岗的现象明显，对招聘时间和招聘效率没有明确的要求。

　　二、企业在成长期的招聘策略

　　企业逐步走向正规化，经营规模不断扩大并快速增长，人员迅速膨胀，品牌知名度急剧上升，机构和规章制度不断建立和健全，企业的经营思想、理念和企业文化逐渐形成；跨部门的协调越来越多，并越来越复杂和困难；企业面临的主要问题是组织均衡成长和跨部门协同。高层之间开始出现分歧，跟不上企业发展步伐的员工主动辞职，员工流动性相对较大。

　　人才需求大，外部招聘数量多，高层、中层、一般员工等各层级均有。对专业技术人才和中层管理人才的需求大幅度增加。

　　要求人员具备相同职位的工作经验，能直接上手，具备一定的发展潜力，同时对变化的.适应速度快。

　　吸引人才的手段主要依靠较大的晋升空间、良好的发展前景和与行业平均水平接近或以上的薪酬。

　　有一定的招聘费用，由于招聘需求急迫，因此采用以招聘会为主，网络招聘为辅，在专业人才的招聘上开始引入猎头的建立广泛而灵活的招聘渠道。

　　企业已经设置了人力资源部，但专业性不强，甄选主要依赖用人部门的部门经理进行评判。

　　要推测业务的发展进行人力资源需求预测，用人开始有一定的计划性，对招聘时间和招聘效率的要求高。

　　三、企业在成熟期的招聘策略

　　成熟阶段的企业是企业发展的颠峰时期，在这个阶段规模大，业绩优秀，资金充盈，制度和结构也很完善，决策能得到有效实施，企业非常重视顾客需求、注意顾客满意度，一切以顾客至上为原则，重视市场和公司形象，要求计划能得到不折不扣地执行，而如何使繁荣期延长并力争使企业进入到一个新的增长期成为制定企业发展战略的关键。在企业的成熟期，晋升困难，各层面人员的流动率低，在人员规模上相对稳定。企业的发展，主要是靠企业的整体实力和规范化的机制，企业内部的创新意识可能开始下降，企业活力开始衰退。

　　人才需求不多，外部招聘数量少，只在公司开拓新业务和新市场时才会产生大量的外部人才需求。

　　人员要求高，强调综合能力素质，尤其是创新意识、执行力和明确的职业发展方向。

　　吸引人才的手段主要依靠企业实力和形象和领先于行业平均水平的薪酬。

　　招聘费用充裕，高级人才的招聘以猎头为主，辅以内部推荐、专场招聘会、网络招聘、校园招聘、平面媒体等丰富多样的招聘渠道。

　　人力资源部具备较好的专业性，开始使用评价中心技术对人才的能力素质进行评价，业务水平则由用人部门的部门经理进行评判。

　　规范的招聘计划，对招聘时间和招聘效率有明确的规定。

　　四、企业在衰退期的招聘策略

　　这是企业生命周期的最后阶段，企业市场占有率下降，整体竞争能力和获利能力全面下降，赢利能力全面下降，资金紧张，危机开始出现，企业战略管理的核心是寻求企业重整和再造，使企业获得新生。企业内部官僚风气浓厚，人浮于事，制度多却缺乏有效执行，员工做事越来越拘泥于传统、注重于形式，只想维持现状，求得稳定。人心涣散，核心人才流失严重，一般人员严重过剩，高层更替频繁，并波及到中层。

　　对外部人才的需求集中在一把手上，其他层级基本以内部竞聘为主，无对外招聘。

　　要求高管具备改革意识、大局观、决策能力、战略眼光和驾驭企业的整体能力，尤其是同行业类似企业的运营经验，有扭亏为盈的经历最好。

　　吸引人才的手段主要依靠利益分享机制和操作权限。

　　招聘经费锐减，但由于招聘时间短，而且还是高级、稀缺人才，因此仍然以猎头为主要渠道。

　　一把手的招聘由董事会直接进行评价，并引入专业的人才评价机构辅助。

招聘方案 篇6

　　招聘专员的奖惩机制

　　1、根据现有编制及业务发展需求，协助上级确定招聘目标，汇总岗位需求数目和人员需求数目，制定并执行招聘计划。每半年做一次大的总结，月度及时调整。每延误一次，负激励100元。

　　2、负责公司人员的招聘工作。确保人员及时到岗，满足用工需求。每拖延一次负激励50元。

　　3、调查公司所需人才的外部人力资源存量与分布状况，进行有效分析，对招聘渠道实施规划、开发、维护、拓展，保证人才信息量大、层次丰富、质量高。每拓宽一个招聘渠道，奖励100元。

　　4、搜集简历，对简历进行分类、筛选，安排聘前测试，确定面试名单，通知应聘者前来面试(笔试)，对应聘者进行初步面试(笔试)考核，出具综合评价意见。每失误一次负激励50元。

　　5、组织相关部门人员协助完成复试工作，确保面试工作的及时开展及考核结果符合岗位要求。每失误一次负激励50元。

　　6、对拟录用人员进行背景调查，与拟录用人员进行待遇沟通，确定录取当日完成录用通知。每失误一次负激励50元。

　　7、负责招聘广告的撰写，招聘网站的维护和更新，以及招聘网站的信息沟通。每失误一次负激励50元。

　　8、招聘费用的申请、控制和报销。每失误一次负激励100元。

　　9、总结招聘工作中存在的问题，提出优化招聘制度和流程的合理化建议，完成招聘分析报告。提出建设性、可行性意见，奖励100元。

　　10、与其他部门进行招聘流程、招聘方法与技巧的'沟通和交流，提高招聘活动效率。发现问题，及时改进，取得明显效果，奖励50元。

　　11、负责建立企业人才储备库，做好简历管理与信息保密工作。每失误一次负激励50元。

　　12、做好入职员工的回访工作，加强与员工的沟通。针对入职员工做好周、月、季度回访记录。记录健全、细致，奖励100元;每失误一次负激励50元。

　　招聘专员的考核标准

　　一、月度岗位招聘任务完成率

　　1、考核周期内录用人数/招聘需求人数*100%;2、不达标得0分，超过目标值每增加一个点加1分，最高可以加5分。

　　二、月重点岗位招聘任务完成率

　　1、考核周期内录用人数/招聘需求人数*100;2、不达标得0分，超过目标值每增加一个点加1分，最高可以加5分。

　　三、月预约到公司应聘人数达成率

　　每天预约到公司应聘者人数不得低于5人，月度不低于110人，少于目标值得此项得0分。

　　四、当月招聘的新员工离职率

　　当月经自己手招聘的新员工离职人数/当月招聘的新员工人数*100% (包括部门主动淘汰的当月新员工)。

　　五、招聘渠道信息维护正确性

　　自己管理的招聘渠道发布的JD信息正确性必须达到100%，每个JD必须要有明确的“岗位工作职责”和“岗位任职要求”这二项信息(上级抽查每周抽查一次并书面登记抽查结果)。

　　六、被投诉次数

　　每月不能有被用人部门或者应聘者或第三方招聘供应商投诉，无投诉得满分，被投诉一次此项得0分。

　　七、团队配合协作性、服从性、数据准确性

　　每月工作中必须保持良好的团队配合协作性，服从上级领导的工作安排，无推诿现象发生，发生一次得此项得0分， 填写的招聘表单数据0差错，出现一次差错此项得0分。

招聘方案 篇7

　　医院业务的不断扩大和业务开展的`需要，通过自主招聘的方式招聘各类人员，招聘方案如下：

　　一、招聘条件：

　　1、遵纪守法，思想品德好，勤奋好学，热爱本职工作。

　　2、本科学历，中级职称，取得岗位需要的学历和从业资格。

　　3、男性，身体健康，能胜任岗位工作。

　　二、招聘专业

　　1、擅长治疗中医内科、儿科、妇科及颈、肩、腰、腿痛相关疾病的推拿医师；具备康复病房从业经验的康复医师。

　　2、熟悉病房工作，有内科、针灸科工作经验或实习经历，针灸手法熟练。

　　三、笔试后，相关部门组织人员面试，部分岗位还要进行实操考试。

　　四、根据考核情况确定人选，确定人选在本院体检，体检不符合要求的不予聘用。

　　六、聘用人选的待遇从优。

　　联系电话：篇三：某市人民医院口腔科招聘计划书

　　某市人民医院口腔科招聘计划书

　　一、 企业简介

　　（这部分在企业网站上抄一下就行了）

　　二、 部门简介

　　（这部分在企业网站上也有）

　　三、 招聘岗位及条件

　　口腔科护士：20名

　　学历要求：护理学专业、大专及以上学历。 年龄要求：18-30岁。 工作经验：一年以上口腔科工作经验，熟练掌握口腔医疗工作流程，熟悉各种口腔器械。 具体要求：1、已取得护士资格证，并已注册；

　　2、 有高度的责任心和团队合作精神；

　　3、熟练掌握无菌技术与消毒灭菌技术，要有一定的急救意识与输液原则；

　　4、对待患者要有亲和力，反应迅速思维敏捷，抗压能力强，遇到突发状况能 冷静思考，及时处理； 5、身体健康，五官端正。

　　四、 招聘组成员

　　组长： 口腔科科室主任 副组长：护理部主任

　　成员：口腔科科室副主任，口腔科主治医师，口腔科护士长

　　五、 招聘信息发布渠道

　　马鞍山日报 金陵晚报 本公司网站： 某市人才网：

　　费用预算

　　本次招聘共需经费 xxxxx元，其中： 广告费用：xxxx 元

　　招聘人员补助费用：xxxx 元 会议费用：xxxx 元

　　六、 招聘时间安排

　　6月13日 撰写招聘广告 6月15日 联系刊登广告 6月30日 接待应聘者

　　7月 2日 通知应聘者参加笔试 7月 4日 笔试日7月 9日 通知应聘面试 7月12日 面试日 7月16日 发放录用通知

　　7月19日 新员工持录用通知书报到 7月20日 正式上班 某市人民医院口腔科 20xx年6月15日

招聘方案 篇8

　　一、总则

　　（1）目的，为满足医院持续、快速发展需要，加快人才队伍建设，规范人员招聘工作程序，建设高素质的人才队伍，特制定本办法。

　　（2）适用范围，本管理办法适用于卫生专业技术系列、行政人员系列、财务系列、总务后勤系列、市场营销等人员的招聘管理。

　　（3）招聘原则，坚持公开招聘、平等竞争、择优录用的原则。

　　二、招聘组织

　　（1） 人员招聘流程总图

　　（2）人员需求，根据医院发展状况及人员配置状况，由各科室与人力资源部共同拟定和调整人员需求，确定招聘人数及具体岗位需求。各科室填写《人员需求计划表》，交由人力资源部拟定招聘计划。

　　（3）招聘计划，招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、个性品质等）、招聘形式。

　　3、招聘形式,招聘形式分内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。

　　（1）内部招聘,鉴于内部职工比较了解医院状况，对医院的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，医院在进行部分系列人员招聘时，如后勤服务岗位或可替代性较强的岗位，可考虑内部招聘。

　　（2）内部招聘形式,在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。

　　三、招聘流程

　　①招聘公告,人力资源部根据所需招聘人员的职级，编制工作说明书，并拟定内部招聘公告。公告发布的方式包括院周会、在公告栏发布以及网络公布等形式。内部招聘公告要尽可能传达到每一名员工。

　　②报名,所有在职员工在上级主管的.许可下都有资格向人力资源部报名申请。

　　③筛选,人力资源部结合申请人和科室主管意见，根据职务说明书进行初步筛选。对初步筛

　　选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行面试及考核，报分管院领导批准后生效。 ④录用,经评审合格的员工应在规定时间内做好工作移交，并到人力资源部办理岗位调动手续，在规定的时间内到相关科室报到。

　　（4）外部招聘,招聘的主要对象为大专院校应届毕业生及有相关工作经验的各类专业技术人才。

　　（5）招聘组织形式,外部招聘工作的组织以人力资源部为主，各职能部门部及相关用人科室配合。

　　（6）外部招聘渠道,外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。具体可以采取张榜公告、网络信息发布、网络招聘、人才市场、大专院校毕业生双选会、在职人员推荐和同行业推荐等形式。对关键的管理和技术职位的招聘可通过人才中介招聘。

　　（7）招聘流程

　　①发布招聘信息,招聘信息应含岗位名称、任职资格、人员数量等重要内容。

　　②初步筛选,根据收集到的求职者信息分类建立外部人才库。根据招聘岗位的要求，由人力资源部对库中求职者个人简历和求职表进行初选审查。

　　③面试,人力资源部向初选合格的求职者发面试通知，应聘人员如实填写《应聘人员登记表》,提交学历证书、身份证等相关证件的原件，人力资源部进行审查并复印留存。面试由人力资源部组织面试小组分类别进行：卫生专业技术人员面试主要考核专

　　业知识、技能及综合素质；总务后勤人员面试考核主要考核技能情况；行政管理专业人员面试主要考核专业知识与综合素质能力。

　　④面试分为院级、科级两个层面。院级层面的面试小组由人力资源部、相关职能部门负责人、院领导共计5-7名组成，通过面试官提问，对应聘人员的智力、品德和综合素质以及工作经验与能力进行初试和评价，对某些类别，如专业技术人员、行政管理专业人员的院级面试还包括人力资源部组织的专业知识笔试及英语面试环节；科级层面的面试小组由相关用人科室组建面试小组成员3-5名组成，主要考评应聘人员的专业知识和技能。通过院级和科级的面试，形成《应聘人员面试考核记录单》，确定面试通过名单。

　　四、招聘录用条件

　　（一）机关工作人员

　　1、全日制普通高等院校毕业生，本科学历、学士学位（不含专升本）。

　　2、有一定的文字书写和语言表达能力，能熟练操作计算机；

　　3、有与招聘工作岗位相适应的知识和能力；

　　4、年龄要求在28周岁以下；

　　（二）后勤工作人员

　　1、具备国家承认的大专以上学历；

　　2、能熟练地运用计算机操作；

　　3、有与招聘工作岗位相适应的知识和技能；

　　4、必须执有应聘岗位要求的执业上岗证；

　　5、年龄要求在25周岁以下；

　　（三）临床医、技人员

　　1、应届毕业生应聘条件：全日制普通高等院校毕业生，本科学历（不含专升本和三本），学士学位，临床医学专业或医技岗位的相应专业。

　　2、往届毕业生应聘条件：全日制普通高等院校毕业生，本科学历(不含专升本和三本)，学士学位，必须取得相应岗位的执业资格证，具有二级甲等以上医院工作经历。

　　3、研究生应聘条件：硕士以上学历，具有相应专业的学位证，第一学历为全日制普通高等院校本科毕业。

　　4、必须符合综合性医院执业类别的要求。

　　5、年龄要求：应届本科生28岁以下，硕士生30岁以下，博士生35岁以下。

　　（四）护理人员

　　1、应届毕业生：全日制普通高等院校护理专业大专（三年制）以上学历，大 专毕业生年龄要求在23岁以下，本科毕业年龄要求在26岁以下。

　　2、往届毕业生：大专以上学历，护理专业，在县级以上综合性医院从事临床护理工作，有护士执照。护士年龄在25岁以下；护师年龄要求在28岁以下；主管护师年龄要求在30岁以下。

　　五、审批

　　将面试确定的建议录用名单与面试考核结果一并报院办公会审批。

　　六、录用,

　　人力资源部通知被录取者到医院办理录用手续。被录用员工未在规定时间内到医院报到的，可取消其录取资格，特殊情况经批准后可延期报到。

　　七、试用

　　员工试用期原则为1-3个月，视具体岗位及试用情况，经报人力资源部批准，可酌情缩短或延长。试用期人员在试用期间，员工可以随时提出辞职；试用人员如出现违反医院相关规定，身体条件和岗位技能不能胜任本职工作，或工作中出现重大失误等情形，医院有权随时终止试用。

　　八、签订劳动合同

　　①试用三周后，填报《聘用人员考核登记表》，由用人科室填写考核意见，经相关职能科室负责人签署意见后，报人力资源部批准后，签订劳动合同或服务协议。

　　②员工在试用期内，由人力资源部根据岗位性质、员工资历及工作胜任情况，确定工资岗位等级；对经试用不符合岗位录用条件的员工应及时作出继续试用、调岗或解除劳动关系的决

　　定。

　　九、存在问题

　　1、招聘计划缺乏合理性

　　主要表现为对部门调研不够，对科室需求正确认识不够，定岗定位工作不科学，要人计划策略迅速草率等。

　　2、应试人员素质不理想。

　　因为信息发布内容不够清晰，广度不够深，时间安排不够合理，当前学生学习能力较差等原因，造成人才缺乏或稂莠不齐等现象

　　3、测试中存在误区

　　面试办法不合理，对参加面试的专家，面试的内容，面试的评价要素等设计不合理，影响面试结果。还有一个就是第一印象偏差和内部操作不公平等现象仍然存在。

　　4、影响老职工稳定性

　　新员工的到来能给医院带来新的活力，但同时也给老员工带来压力和竞争。这时候老员工可能会对新员工采取一种排斥的态度。

　　十、解决方法

　　1、建立人才招聘正确原则

　　坚持计划原则，必须制定招聘计划来指导整个招聘工作，程序要科学实用。

　　坚持宁缺勿滥原则，全面考察应聘者的政治思想素养，科学知识素养，发展潜力，保证为医院挑选出高素质合格人才

　　坚持公平公正原则，只有通过公平竞争，择优录取，才能是人才脱颖而出，才能吸引到真正的人才，起到真正的激励效果

　　2、掌握招聘技术方法

　　掌握获取和比较人力资源信息方法，要了解人才主要来源，制定好何时何地何方式去进行招聘。

　　掌握招聘个环节的技术标准，招聘过程中需要的人才测评技术方法。

　　3、建立和完善合理的人才流动机制

　　完善聘用协议，充分考虑双方责，权，利。对用人单位要明确试用期和考核制度培训制度。

　　逐步实行人事代理制度，吧人才单位所有变为社会所有，实行人事关系管理域人员使用分离，以保证用人单位自主权能落实，疏通人才流动渠道，为人才流动创造条件。

招聘方案 篇9

　　为了真实，高效地招聘到高质量、高素质的教师队伍，而且体现出公开、公正、公平的竞争机制，有序、顺利完成今年的招聘工作，“能者上，庸者下”，特制订20xx年秋季招聘教师工作方案。

　　一、招聘领导小组：

　　组 长：

　　副组长：

　　成 员：

　　下设考评小组

　　考评小组组长：

　　副组长：

　　成 员：

　　职责任务：

　　1．收取应聘人员资料。

　　2．确定授课内容。

　　3．制订评分细则（包括素质和能力）。

　　4．通知应聘时间及要求。

　　5．应聘时的组织工作。

　　二、招聘程序：

　　1．招聘公告，收取应聘者资料。

　　2．审查资格。

　　3．抽签讲课顺序（讲课前一小时抽取授课内容及年级）。

　　4．评委量化评分，并对每位应聘者作出简要评价。

　　三、招聘教师的基本条件：

　　1．中师以上学历，具有教师资格证，普通话水平能力测试证书，计算机考试等级证书。

　　2．年龄在40岁以内。

　　3．有一年以上的`教龄或具有一定的教学经验。

　　4．五官端庄有魅力，有一定的职业道德修养。

　　四、要求：

　　1．客观、公平、公正、实事求是。

　　2．坚持原则、清正廉明、不说人情、不循私舞弊、讲正气。

　　3．有高度的责任心，有高度的组织纪律性，严谨的学者风度。

　　五、时间安排：

　　1．报名截止时间为8月5日。

　　2．8月6日综合考评（讲课）。

　　3．8月10日通知已应聘者签订合同等。

招聘方案 篇10

　　为满足正常教育教学需要，解决我校相关学科教师短缺问题，经上级有关部门同意，决定由我校面向社会公开招聘部分学科优秀教师，特制定本方案。

　　一、招聘原则

　　坚持公平公正、竞争择优原则，在考核的基础上，面向社会招录研究生和重点师范院校本科毕业生。

　　二、招聘名额及岗位

　　共招聘教师若干名，其主要为语文、数学、外语、物理、化学、生物、政治、历史、地理、体育等学科专任教师。

　　三、应聘人员资格条件

　　1、拥护党的领导，热爱教育事业，品行端正，遵纪守法；具有良好的身体素质和心理素质，无传染性疾病和影响工作的慢性疾病，适应教育教学要求。

　　2、应聘教师须符合以下条件：

　　⑴全日制师范本科（学士）及以上学历（学位）；

　　⑵普通话水平达国家二级乙等以上，其中，语文教师要求普通话水平达二级甲等以上；

　　⑶符合教师岗位专业要求。（语文教师：中国语言文学类专业；数学教师：数学类专业；英语教师：外国语言文学类（英语）专业；物理教师：物理学类专业；化学教师：化学类专业；生物教师：生物科学类专业；政治教师：政治专业教育类；历史教师：历史学类专业；地理教师：地理科学类专业）

　　四、报名时间和方式

　　（一）报名时间：20xx年4月8日—20xx年5月15日

　　（二）报名方式：

　　报名采取邮寄方式。应聘者报名时请附上如下材料：

　　学历学位证、教师资格证以及能说明个人成绩、业绩的材料等（复印件）。

　　应聘者请将材料邮寄到：湖北省桃仙中学办公室（邮编433000），信封左下角注明应聘岗位。

　　五、程序及要求

　　（一）资格审核

　　学校对应聘者进行资格审查，通知符合岗位条件者参加试教。

　　（二）试教

　　试教时间、地点另行通知。

　　试教主要考核应聘者的教学能力（说课、试讲）、教育能力（教育案例分析等）。试教满分100分，60分以上（含60分）为合格。

　　（三）体检

　　在试教成绩合格的人员中，根据各岗位拟聘人数和考生的考核成绩从高分到低分等额确定体检人选进行体检。体检不合格者，按试教成绩高低递补体检人员。

　　（四）确定拟聘用人

　　按照应聘人员的试教成绩高低以及体检、考核结果，经学校招聘领导小组集体讨论，确定拟聘用人员。

　　六、公示

　　将拟聘用人员的名单在湖北省桃仙中学网页公示，公示时间为7个工作日，公示无异议者办理相关聘用手续。

　　七、聘用和待遇

　　聘用人员实行聘用制，纳入国家事业编制人员管理，按规定签订聘用合同，被聘用的人员，聘用期间按所聘岗位享受相应的工资福利待遇。

　　八、其他事项

　　应聘者应符合公布岗位的'资格条件，报名时提供的有关材料必须真实、准确。

　　如有不符或弄虚作假的，一律取消考试资格和成绩，已签订的协议无效。

　　招聘工作的有关事宜及通知，请浏览湖北省桃仙中学网页，联系电话：（0728）3zzzzzz9，3315470。

　　未被录用者的资料恕不退回。

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