招聘方案

时间:2021-03-04 08:59:05 招聘选拔 我要投稿

精选招聘方案合集八篇

  为了确保事情或工作有序有力开展,常常需要预先准备方案,方案是在案前得出的方法计划。方案应该怎么制定呢?以下是小编收集整理的招聘方案8篇,欢迎阅读与收藏。

精选招聘方案合集八篇

招聘方案 篇1

  一、洽谈会主办单位

  宁波市科技局

  宁波市科技园区管委会

  二、洽谈会承办单位

  浙江科技人才市场

  三、洽谈会时间

  20xx年5月18日周日(8:30—15:00)。

  四、洽谈会地点

  浙江科技人才市场(宁波市体育中心体育场分市场、雅戈尔体育馆)。

  五、洽谈会对象

  招聘设摊范围为全市县(市)区以上高新技术企业、科技实验室、工程中心、科研院校,以及其它有科技人才需求的重点骨干企业。应聘人员为国内具有中高级专业技术职务任职资格、本科以上学历以及部分紧缺专业大中专毕业生。

  六、组织领导和摊位安排

  1、洽谈会设指挥部,总指挥、副总指挥分别由市科技局、市科技园区管

  委会负责人担任。下设会务组、宣传组、保卫组、后勤组,各组组长由承办单位有关领导担任。洽谈会规模限200家。

  2、招聘单位于5月12日前填写好《宁波市高新技术企业人才招聘洽谈会摊位登记表》,通过县(市、区)科技局汇总,到浙江科技人才市场会务组办理报名手续。

  3、每个摊位收费500元,包含场租费、广告费、中午快餐和茶水费、展板费,在报摊位时一并缴费。

  七、相关准备

  1、4月开始先后在《人才市场报》、《浙江日报》、《钱江晚报》、《宁波日报》、《宁波晚报》、《东南商报》、宁波广播电台、宁波电视台等10多家新闻媒体上,以及在浙江科技人才市场、浙江省人才市场、宁波人才市场、宁波市劳动力市场、中国宁波网、东方热线等50多家媒体和网站上发布招聘洽谈会信息和招聘信息。

  2、为统一制作招聘启事展板,请各招聘单位在报名时把招聘启示相关的企业简介、招聘人数、及条件要求等内容一并传真或发电子邮件给会务组。

  3、布展时间:20xx年5月17日(由浙江科技人才市场统一布展。自带招聘展板、有特殊布展要求的企业与请与会务组另行商议布展事宜。)

  4、每个设摊单位工作人员限2人。

招聘方案 篇2

  一、招聘渠道的分析

  鉴于企业对招聘人员的需求及应聘者层次的不同,HR应在招聘前对招聘对象进行划分,以最有效的招聘方式进行招聘。

  一般招聘渠道分为现场招聘、网络招聘、报刊招聘、猎头服务等几种。现场招聘花费的人力较多,时间较长,但对招聘对象有初步的了解筛选。而随着网络的不断发展,大部分应聘者都选择到网络上投递简历。网络招聘面对人群广泛,简历投递方便快捷,可以从人才的简历中进行初步筛选。报刊媒体发行量大,针对性强、招聘面广,但招聘信息时效短,费用较高。

  通于对不同网站的了解,对不同招聘对象的招聘渠道进行划分如下:

  1、网络招聘——近几年来新兴的招聘方式

  目前主要有两种类型:1、由人才交流公司或中介机构完成网上招聘;2、企业直接网上招聘。

  网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点:一是成本较低廉,据专业人士介绍一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘;二是网络本身是一层屏障,通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络,甚至英语上都具备一定的水平;三是网上的招聘广告不受时空限制,受众时效强,招聘信息还可以发布到海外。

  2、网猎招聘——猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种

  通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处,在行业中和相应职位上是比较难得人才。这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求,因为企业的中高层岗位一般都有现职人员,在没有物色到更佳的替换对象前,调整决定尚掌握在企业领导层面且不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘。影响现职人员的工作积极性;而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主,薪水、地位相当有保障,不会轻易“跳槽”;即便有换单位的意向,也较倾向于暗箱操作,不愿在去向未定之前让领导、同事知道,他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大;所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。但人才猎取需要付出较高的招聘成本,一般是委托“猎头”公司的专业人员进行。费用原则上是被猎取人才年薪的20%-30%。“猎头”公司在北京、上海和沿海地区较为普遍,且现在的“猎头”公司已经不仅是瞄准高级特殊人才,也为企业提供高、中、初各种层次的服务。

  3、现场招聘——人才交流中心与其它机构主办的人才招聘洽谈会

  这种人才市场招聘的效率较高,可快速淘汰不合试的人选,控制应聘者的数量和质量。但这种招聘方式花费较高,需要投入一定的人力和场地,招聘时效短,通常只有四个小时的推广,加上受展会主办方宣传推广力度影响,求职者的数量和质量难以有效保证。公司选择人才招聘会一定要了解当地的人力资源走向,同行业的人事政策和人力需求,同时也可给现场宣传公司提供机会。

  4、员工推荐——内部推荐也是公司招募新员工时的渠道之一

  员工推荐在现实生活中很常见,对招聘专业人才比较有效。其优点是招聘成本小,应聘人员素质高、可靠性高;新员工进入公司后离职率低,工作满意度较高,工作绩效较好。这类应聘者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友,所以他们对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识;另一方面,公司内部员工对被推荐者较为熟悉,会根据岗位的要求考虑他们是否具备相应的条件,进入公司后能更快地融入公司内部关系网络,得到更多的帮助和指导,因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道时也应注意一些负面影响;一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会,而没有考虑被推荐人是否合格,更有甚者是有些员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力,在公司重要岗位安排自己的亲信,形成几个小团体,严重影响公司正常的组织架构和运作。

  二、招聘方案

  1、长年网络招聘:一般类型人才及管理人员。

  此类招聘形式获得的信息量大,可选择的面也很广,企业可以对号入座寻求自己需要的人才。建议在一般的综合性网站进行招聘。

  采取常年招聘,一是因为常年招聘费用较低;二是如招聘人员随时发生,可随时变更招聘信息,效率较高。

  2、专业性人才及管理人员:此类招聘形式对招聘对象在行业、专业技能、职称、工作经验上针对性强,简历目标明确,可给企业节约筛选简历的时间,建议在一些专业性招聘网站进行招聘。在合作前,可先了解该网站浏览量、简历投递量、人才类型及行业类型等信息,建议先选择一到两家进行一个季度的试用,再决定后期的长期合作。

  3、如需加大公司招聘力度及推广度,可选择报刊及广告形式。此类招聘形式信息传播面广,全方面的吸引求职者,且可以有效树立企业形象。

  4、猎头服务:此类招聘形式虽然收费高,但针对性服务,且有广泛人才搜索网络,能根据企业所需人才的职业和职位的不同,为企业推荐不同的人才。推荐同时,会帮忙企业对推荐人才进行资质审查、技术技能评测。

  三、招聘时间安排

  一般求职者过完年从家里出来开始找工作,已就业者往往在这个时候跳槽寻找更理想的工作,所以年后3、4月份是找工作人最多的时候,相应的也是企业“招兵买马”的最佳时机。

  此外9、10月份适逢企业生产旺季来临,为争下半年业绩急需大量人才。另一方面,在校的毕业生面临走出校门、踏上职场,这些都形成了9、10月招聘求职的旺季。根据很多行业的招聘需求走势图来看,3月份和9月份的招聘需求量明显上扬,顾名思义,3月份和9月份又是旺季中的旺季。具体招聘时间安排可根据公司岗位编制及人员稳定、适合度而定。

招聘方案 篇3

  教育培训是劳工部门培养和考取上岗资格证为目的,所以登记机关是劳动部门,而且需要以不盈利或者少盈利为目的,主要是提供劳动部门的认证考试培训,师资需要认证,收费需要认证。那么教育培训机构如何经营。

  (一)培训业客户管理与服务将突显重要由于教育资源的短缺和学员学习需求的旺盛,各继续教育培训机构往往不怕没有生源,对于如何开发客户资源,也考虑得不多,对于客户资源的再开发、再利用往往处于一种无序的状态,重要客户管理也属于一个薄弱环节。但是,随着培训市场竞争的加剧,培训客户管理与服务显得越来越重要。

  有时,你不必花大价钱去打广告找客户,做好细致实在的服务就能保持住老客户。如果把重要客户牢牢握在手中,再去开发新客户,培训业务会越做越好。因此,为保持培训业务的持续发展,各培训机构对培训业务客户的管理与服务更加重视,往往为大客户和学员们提供持续服务和增值服务,以发挥学员的活体广告效应。

  (二)质量第一,价格第二随着培训市场的发展,很多大公司选择培训合作伙伴已经逐渐形成“忠诚度”,愿意选择与其合作过的优质培训机构。尽管在选择过程中,价格因素仍具有重要影响力,但培训质量评估也越来越为企业所熟悉,企业开始重视培训的质量与效果反馈,价低质劣的培训课程会被淘汰出局。

  高水平的培训师可以说是企业的战略伙伴,培训师为企业提供有价值的培训,企业反过来又会需要更深层次的培训帮助,慢慢的地双方逐渐建立起相互信任的关系,价格的因素自然就淡化了。而反之,不能创造价值的培训只能做成一回生意。

  (三)培训需求将更加细化企业对培训的要求更理性更系统,细致的培训需求调查和详实的培训计划等准备工作会突显其重要性。有专家认为,培训要求将细致到所有具体的岗位,企业对培训量身定做的需求已经出现。与之相对应,随着培训需求的细化,培训公司也将趋于专业细分化,中小型培训公司会将精力集中在几家企业客户或是几个行业里,使得他们的服务更加有针对性、贴近性。

  (四)培训机构强强联手尽管培训公司的专长将越来越细分化,不过业界普遍认为,强强联手,搭建培训课程平台,将是未来培训市场发展的一个趋向。几家公司都推出一个或几个强项课程在同一个平台上,企业用户只需登陆这个平台就可以选择到所有的课程,这样一方面可以迅速扩大影响力,省却耗费在课程推广上的巨额费用,另一方面也使得用户资源得到共享。

  延伸阅读

  中国消费者协会发布的20xx年上半年全国投诉分析情况中,教育培训行业位居投诉增幅的第二位,投诉比例比20xx年同期增长了70.2%。对培训质量的投诉占了很大的份额。这从一个侧面说明了培训市场存在的问题。具体说,主要体现在以下四个方面:

  市场混乱

  有些培训机构只重视临时利益,教学质量差,“一锤子交易”现象严峻。一些既没有标准化教材、课件及教学方法,又没有正规教师,更没有契合市场主流运用环境要求的试验装备的非法培训机构大量繁殖,不仅捣乱了市场秩序,而且重大影响了培训业的健康发展。

  师资匮乏

  富有本土特色尤其是充分了解企业培训需求的教师非常缺少,这一点已成为制约高层次培训发展的“瓶颈”。一些存在研发能力的培训机构,开发出一个好的培训项目后,一旦推向市场,未几就会有跟随者。但有心人会发现,这些追随者所请的老师,与先行者所请的老师简直没有多大区别。有些高端培训项目,也许全国也只有几名老师能讲。这种情况,往往增长了培训机构的师资成本,制约了培训机构的进一步发展。

  课程僵化

  有些培训机构奉行“拿来主义”,课程照搬照抄,没有自主开发的中心课程,本土案例少,缺乏针对性和系统性。

  品牌弱势

  经行业专家粗略估计,全国培训机构或许有10000家,其中北京有20xx家,上海3300家,广州1000家,但用户心目中值得信任的品牌培训机构却寥寥无几。

招聘方案 篇4

  一、渠道销售主管2名

  职位标签:渠道销售、销售经理、销售主管

  岗位要求:

  二、园林工程销售主管2名

  职位标签:园林工程、销售经理、销售主管

  岗位要求:

  三、销售内勤1名

  职位标签:销售内勤、销售助理、文员

  岗位要求:

  1、大专以上学历; 身体健康,品行端正; 工作细心,熟悉电脑操作。

  有快速消费品销售内勤2年以上实际工作经验; 要求:女性,年龄26周岁—35周岁,已婚已育者优先。

  此岗位工作地点:郫县安靖镇喜安街。

  不能坚持者勿投! 大专以上学历; 身体健康,品行端正; 有花卉产品或园林工程销售经验者优先; 要求:性别不限,年龄26周岁—40周岁。

  大专以上学历; 身体健康,品行端正。

  能接受省内出差; 有花卉产品或快速消费品渠道销售经验5年以上,擅长渠道客户的开发维护; 要求:男性,年龄26周岁-40周岁。

  会驾驶者优先。

  四、门市部打单员兼收银 1名

  职位标签:打单员、收银员

  岗位要求:

  1、 中专以上学历; 身体健康,品行端正; 工作细心,熟悉电脑操作。

  有门店专职打单2年以上实际工作经验; 要求:女性,年龄26周岁—35周岁,已婚已育者优先。

  此岗位工作地点:金林湾花卉市场(沙西线路口,林湾公交站旁)。

  不能坚持

  者勿投!

  公司地址:郫县安靖镇喜安村4组(安靖镇镇政府附近)

  联系电话:建议最好留张雪靓电话

  联系人:建议最好张雪靓

  公司介绍:建议可参照原来的介绍。

  公司行业:农林渔+快速消费品

招聘方案 篇5

  一、招聘的目的

  为满足企业发展对人才的需求,为解决企业规模不断扩大对人才的迫切需求,与人力资源市场中的优秀人才供给不足的供需矛盾,以20xx年度企业经营计划为依据,结合公司的实际情况,为公司提供人力资源的支持。

  二、招聘的原则

  公司人才甄选以岗适其人、人适其岗、人岗匹配为宗旨;甄选过程以公平、公正、公开为原则;甄选内容从品德、知识结构、思维逻辑、专业技能、经验、综合素能等方面进行全面审核,以确保为公司推荐合适的人才。

  三、招聘需求

  各部门计划招聘人数

  四、招聘策略

  拓宽渠道,多方纳才:内部重视员工潜在价值培养与挖掘,实施人才举荐与竞聘;外部进行同行业或跨行业同职等人才物色。

  不拘一格,招纳贤才:重视人才的价值(包括潜在价值)与企业需求的匹配度与适合度,达到人人皆尽其才,快速成长。

  五、招聘方式

  (1)招聘广告及宣传栏:针对电话销售岗位对外张贴宣传海报(不建议使用)。

  (2)网络招聘:以58同城,兼顾使用赶集网、大上海人才网、脉脉等网络渠道引才。

  (3)校园招聘:根据公司长期发展规模,逐步提高应届生引进与培养比重(目前还未使用)。

  (4)现场招聘:各地方市、区、街道各类别现场招聘会(不作考虑)。

  (5)补充招聘渠道:猎头、中介、员工。

招聘方案 篇6

  一、目的

  为了满足各部门人员需求,开拓人员招聘渠道,鼓励在职员工对公司需求岗位进行推荐,推荐成功者根据推荐奖励方案给予不同金额的奖励。

  二、适用范围

  本方案适用于公司内外部人员推荐各岗位入职及转正奖励

  三、奖励要求及标准

  1、要求:推荐新员工符合公司要求并录用入职,被推荐人在职工作满一个月,且一个月内无违反公司规章制度或无未通过公司考核的情况,推荐人可享受奖励总金额的一半;满三个月可享受另一半奖励。

  注:人力资源部员工推荐人员不享受此奖励。

  2、条件:

  (1)有同行业经验一年以上;

  (2)年龄35周岁以下(有销售经验无同行业经验业务员年龄30岁以下)。

  3、普工奖励标准:

  符合上述所有标准者且被公司录用,奖励600元/人,分两次付清,入职满一个月发放300元,满三个月再发放300元。

  4、业务员奖励标准:

  只符合上述条件且被公司录用,奖励800元/人,分两次付清,入职满一个月发放400元,满三个月再发放400元。

  四、奖励程序

  (1)推荐人事先到人力资源部处备案,被推荐人按照公司要求录用并在规定的时间内办理入职手续;

  (2)领取奖金前三天,公司开具《员工内部推荐确认单》,一式三份,盖章生效,推荐人手执一份,人力资源部留存一份,财务留存一份;

  (3)被推荐员工工作分别满一个月、三个月时,分别到财务部去领取奖励,并附带员工所执《员工内部推荐确认单》作为奖励凭证。

招聘方案 篇7

  一、 了解基本信息:

  了解附近村子的村委会,超市、集市、菜市场等人口密集地的具体位置:

  暂定为香城铺村、司马庄村、南代河村、北代河村、天宫村、陵城村、在途中遇到新村记录信息,继续实施方案

  二、准备工作

  1.招聘启事的印刷

  车上携带招聘启事不少于200张

  2.交通工具及人员的选择

  2-3人为一组:司机1人、人力资源1人、其它1人

  3.胶带、壁纸刀等工具

  三、方案的实施:

  1.村委会扩音器广告宣传

  1)和村委会沟通用村里广播喇叭做广告宣传,一周播一次,中午时分

  2)广告的内容:

  招聘的岗位、人数:

  内容需要下载文档才能查看

  河北金坤工程材料有限公司

  HEBEI JINKUN ENGINEERING MATERIAL CO.,LTD

  高分子材料专业人员10名、实验室人员5名、机械相关专业人员10名、会计、库管各5名、采购文员1名、物流员1名、销售区域经理若干名、销售经理助理若干 车间工人若干名、外贸销售人员若干名

  工资、福利:面议,福利待遇优厚

  补充:

  详情电话咨询,联系人:李先生,联系电话:

  15226606471,联系人:范女士,联系电话:13463767559也可到村委会宣传栏/张贴栏查看。

  2.人口密集地宣传

  (1)超市门口或附近张贴招聘启事

  (2)集市、菜市场找位置张贴招聘启事

  (3)在住宅区把招聘启事张贴在胡同墙上、插在门上或 顺着门缝让进院里(每条胡同选择2-3家即可)

  四、周期

  半个月一次

  目的:

  1.防止张贴的广告损坏

  2.寻找其它张贴广告位置

  五、其它招聘渠道

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  河北金坤工程材料有限公司 HEBEI JINKUN ENGINEERING MATERIAL CO.,LTD

  1. 人才市场发布招聘信息

  2. 内部员工推荐(如推荐特殊人才可适当奖励)

  六、 统计工作

  1.统计表

  对一个月内面试者询问其得知应聘信息的渠 道做出统计表

  2.目的

  对各种渠道进行筛选,舍坏取好。

招聘方案 篇8

  如果公司想招聘到顶级人才,就必须不断向对方强化下面这个信息:你提供的不仅仅是一份工作,而是一个大好的职业发展机会在如今人才流动如此大、竞争也如此大的市场经济条件下,任何一家企业有一个好的员工招聘方法是非常重要的。在员工招聘的过程中每一步,包括招聘广告、面试以及谈话中,都必须向对方清晰地传达这一点。

  1、提供有吸引力的工作描述

  传统的`工作描述通常会罗列公司所要求的技能、资历以及工作经历等,它发挥不了营销工具的作用,也预示不了应聘者能否在这个岗位取得成功。所以,你必须少用这种列表。

  企业要站在应聘者的角度,在工作描述中重点强调他将在这个岗位上做些什么,他能学到什么,他将成为什么样的人。你还要清晰地表述他可以发挥的影响力。从营销的角度看,你必须消除那些非描述性的头衔。

  2、提高招聘团队的责任感

  在提供让人眼前一亮的工作描述之前,你必须让招聘经理清楚地描述出应聘者未来的工作内容以及他要交付的工作成果。通过迫使招聘经理将空缺岗位所需技能和资历,转化为实际工作中的绩效目标,你就能提高他对招聘工作的责任感以及对空缺岗位的理解。这对于员工招聘来说是个非常重要的方法。

  一开始,你要问问招聘经理,如果应聘者问他“我要完成的工作内容是什么,公司是如何考核我的绩效的”,他会如何回应。顶级人才每次都会问这个问题,所以招聘团队中的每个人都要非常清楚这些岗位的绩效目标。如果你不知道在实际工作中需要这些人做什么,面试的准确性就会有所欠缺,因为每个面试工作人员都会受限于他自己的评估标准,前来应聘的顶级人才会给这些不同的标准弄得晕头转向。

  3、让发展机会成为焦点

  招聘广告方案必须清晰地指出这份工作所具有的挑战,应聘成功者能在公司发挥的影响力以及成长机会。例如,“帮助公司向市场推出新的蓝牙耳机线”就远比“(你)必须具有五年的射频产品营销经验”有吸引力得多。

  当招聘官初次接触应聘者―不管对方表现得积极还是被动,你的重点必须放在促使应聘者站在职业发展的角度去评估你所提供给他的机会上,而不能让他仅仅把它当作另外一份能提高更多薪水或离家更近一点的工作。这能有助于谈判流程的顺利进行,并最大限度地降低他被竞争对手吸引走的几率。

  4、搜索“早起的鸟儿”

  企业在进行员工招聘时人才搜索计划需要通过把招聘广告投放到合适的地方,吸引到这些“早起的鸟儿”。你还可以通过积极推动内部员工推荐计划,确保这些顶级人才第一个联系你的员工。

  5、允许应聘者“只是看一看”

  大多数公司的招聘流程与职业网站都是以应聘者准备好应聘某个特定职位为前提而制定的。这个理念从根本上就是错误的。顶级人才,特别是那些“早起的鸟儿”,往往只是看一看并比较比较自己手头的诸多选择。为了适应这些人才的需要,招聘人员绝不能太激进地推动招聘过程,招聘经理必须乐于与应聘者们进行“探索式的”交谈与会面。职业网站需要允许应聘者实时与招聘官交谈,浏览大量岗位,而不是专注于具体的入职要求。 这也是在招聘员工是常见的一种现象。

  6、拓展伙伴关系

  换工作是件大事,并且在今天这种压力重重的工作环境下,时间相当宝贵。招聘官需要积极参与到与应聘者的关系拓展中,而不是被对方一个“不”字就直接打倒,你要去了解应聘者遇到过哪些职业发展瓶颈,你能给他提供什么解决方案。有很多招聘官净问些错误的问题,对于岗位的真实需要缺乏了解,所以给人留下肤浅的印象。

  在这样一个流动性极大且竞争也极大的市场,招聘官将要发挥越来越重要的作用。就像做销售一样,这要求企业给他们提供更多培训,让他们对人才市场有个全面的认识,让他们与主管招聘的领导者建立真正的伙伴关系。这对于任何招聘单位来说都是一个重要的员工招聘方法

  7、让面试变成你的秘密武器

  大多数经理与高管都认为面试的首要目的是评估应聘者的能力。这与一些做销售的人的想法类似,他们认为发现流程是用来确定客户是否有资格拥有其产品的,而不是根据它来确定客户的基本需求。要注意,这是错误的。

  如果站在一个更高的角度来看待面试流程,你会发现其真正目的是寻找空缺,这个空缺在应聘者的背景与他能从新工作中期望得到的东西之间。例如,如果应聘者没有管理大型团队的经历,或没有处理过可拿来对比的项目,或不曾拥有过你企业的这个岗位将能给他提供的眼界,这些空缺都可以作为他接受你的入职邀请的理由。

  如果这种差距很大,这个应聘者显然就不适合这个岗位;如果这种差距不够大,那么这就不算一个大的职业飞跃,他很可能拒绝你。在进行面试的过程中始终牢记这一点,评估的准确性就会增加。

  8、实施基于事实因素的评估流程

  用投通过或淘汰票的方式决定录取哪个人,这种做法不仅肤浅和费时,而且容易出错。当企业利用面试来收集信息时,如果组织不当,收集到的信息就是多余的、狭义的。更糟糕的情况是,由于大部分招聘经理没有有意识地去寻找不确定的信息,也没有根据实际工作的需要去评估应聘者的能力,增加投票这一环节就类似于你只根据营销手册上的信息来做出一个重要的投资决定。这能行吗?

  当招聘团队的成员都清楚实际岗位的需要,并只针对几个关键事实进行评估时,评估的准确性就会大大提高。你要记住,关键是要评估应聘者的能力以及工作动力。在面试开始前,面试官们要一起开个碰头会,共享一下将来面试的那些人的详细信息,而不是仅依靠个人感觉或对方的技术背景来决定是否录用。

  9、确保应聘者持续获得信息

  面试的结尾并不就是确定招聘应聘者与否,而是开启新一轮的接触。对企业来说,根据诸多事实来评判应聘者合适与否很重要;同样,对应聘者来说,他也需要根据诸多事实来评估不同的工作机会,看到底哪一个最合适自己。这些事实包括学习与成长的机会、薪酬、招聘经理及其团队所表现出的素质、工作匹配度、文化匹配度、工作与生活的平衡。你可以给对方发一张基于诸多事实来做决定的表格,让他自己就里面所列的项目,给你公司以及别的同样向他伸出橄榄枝的公司打打分,甚至包括他自己当前所在的公司。

  我们建议,在面试流程中,你要赶在应聘者做出最终决定之前就让他们了解所有这些具体信息。如果你公司提供的职位在长期而言对他意味着一次不错的职业飞跃,只要对方不把薪酬作为第一考虑因素,通常他会选择你。

  10、将招聘与绩效系统挂钩

  使用工作描述来定义真实绩效目标的方式,与大多数公司所使用的绩效管理流程很自然地衔接在了一起。这样做就使得招聘人员能根据实际的工作需要来评估应聘者,应聘者面试的那个岗位也是基于实际工作需要而设立的。通过过程中的每一步明确工作期望值,可以促进应聘者对岗位的理解与兴趣。

  建立一个正式的启动前(这个时间在发出入职通知与开始上岗之间)的入职培训项目,以使新员工与招聘经理就绩效目标达成清晰、一致的认识,并明白其中的轻重缓急,这很重要。在新员工入职后的三到六个月内,要紧密跟踪了解并评估其绩效。如果该员工的能力与工作动力都与真实的工作需要相匹配,那么他留下来的几率与工作满意度都可能上升。

  虽然将招聘流程转变为可以升级的业务流程并不容易,但它也不会像在全公司范围内实施其他的业务举措一样难。如果招聘到顶级人才是公司数一数二的战略目标,那么没有什么能比完成这一流程转变更重要的事情了。

  在众多员工招聘方法中,如果你提供的职位在长期而言对他意味着一次职业飞跃,只要对方不把薪酬作为第一考虑因素,通常他会选择你。

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