招聘方案

时间：2020-09-15 12:07:54 招聘选拔我要投稿

关于招聘方案集合9篇

　　为有力保证事情或工作开展的水平质量，我们需要事先制定方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。写方案需要注意哪些格式呢？以下是小编帮大家整理的招聘方案9篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

关于招聘方案集合9篇

招聘方案篇1

　　一、目的

　　为了满足各部门人员需求，开拓人员招聘渠道，鼓励在职员工对公司需求岗位进行推荐，推荐成功者根据推荐奖励方案给予不同金额的奖励。

　　二、适用范围

　　本方案适用于公司内外部人员推荐各岗位入职及转正奖励

　　三、奖励要求及标准

　　1、要求：推荐新员工符合公司要求并录用入职，被推荐人在职工作满一个月，且一个月内无违反公司规章制度或无未通过公司考核的情况，推荐人可享受奖励总金额的一半;满三个月可享受另一半奖励。

　　注：人力资源部员工推荐人员不享受此奖励。

　　2、条件：

　　(1)有同行业经验一年以上;

　　(2)年龄35周岁以下(有销售经验无同行业经验业务员年龄30岁以下)。

　　3、普工奖励标准：

　　符合上述所有标准者且被公司录用，奖励600元/人，分两次付清，入职满一个月发放300元，满三个月再发放300元。

　　4、业务员奖励标准：

　　只符合上述条件且被公司录用，奖励800元/人，分两次付清，入职满一个月发放400元，满三个月再发放400元。

　　四、奖励程序

　　(1)推荐人事先到人力资源部处备案，被推荐人按照公司要求录用并在规定的时间内办理入职手续;

　　(2)领取奖金前三天，公司开具《员工内部推荐确认单》，一式三份，盖章生效，推荐人手执一份，人力资源部留存一份，财务留存一份;

　　(3)被推荐员工工作分别满一个月、三个月时，分别到财务部去领取奖励，并附带员工所执《员工内部推荐确认单》作为奖励凭证。

招聘方案篇2

　　为了真实，高效地招聘到高质量、高素质的教师队伍，而且体现出公开、公正、公平的竞争机制，有序、顺利完成今年的招聘工作，“能者上，庸者下”，特制订20xx年秋季招聘教师工作方案。

　　一、招聘领导小组：

　　组长：

　　副组长：

　　成员：

　　下设考评小组

　　考评小组组长：

　　副组长：

　　成员：

　　职责任务：

　　1．收取应聘人员资料。

　　2．确定授课内容。

　　3．制订评分细则（包括素质和能力）。

　　4．通知应聘时间及要求。

　　5．应聘时的组织工作。

　　二、招聘程序：

　　1．招聘公告，收取应聘者资料。

　　2．审查资格。

　　3．抽签讲课顺序（讲课前一小时抽取授课内容及年级）。

　　4．评委量化评分，并对每位应聘者作出简要评价。

　　三、招聘教师的基本条件：

　　1．中师以上学历，具有教师资格证，普通话水平能力测试证书，计算机考试等级证书。

　　2．年龄在40岁以内。

　　3．有一年以上的教龄或具有一定的教学经验。

　　4．五官端庄有魅力，有一定的职业道德修养。

　　四、要求：

　　1．客观、公平、公正、实事求是。

　　2．坚持原则、清正廉明、不说人情、不循私舞弊、讲正气。

　　3．有高度的责任心，有高度的组织纪律性，严谨的学者风度。

　　五、时间安排：

　　1．报名截止时间为8月5日。

　　2．8月6日综合考评（讲课）。

　　3．8月10日通知已应聘者签订合同等。

招聘方案篇3

　　为满足正常教育教学需要，解决我校相关学科教师短缺问题，经上级有关部门同意，决定由我校面向社会公开招聘部分学科优秀教师，特制定本方案。

　　一、招聘原则

　　坚持公平公正、竞争择优原则，在考核的基础上，面向社会招录研究生和重点师范院校本科毕业生。

　　二、招聘名额及岗位

　　共招聘教师若干名，其主要为语文、数学、外语、物理、化学、生物、政治、历史、地理、体育等学科专任教师。

　　三、应聘人员资格条件

　　1、拥护党的领导，热爱教育事业，品行端正，遵纪守法；具有良好的身体素质和心理素质，无传染性疾病和影响工作的慢性疾病，适应教育教学要求。

　　2、应聘教师须符合以下条件：

　　⑴全日制师范本科（学士）及以上学历（学位）；

　　⑵普通话水平达国家二级乙等以上，其中，语文教师要求普通话水平达二级甲等以上；

　　⑶符合教师岗位专业要求。（语文教师：中国语言文学类专业；数学教师：数学类专业；英语教师：外国语言文学类（英语）专业；物理教师：物理学类专业；化学教师：化学类专业；生物教师：生物科学类专业；政治教师：政治专业教育类；历史教师：历史学类专业；地理教师：地理科学类专业）

　　四、报名时间和方式

　　（一）报名时间：20xx年4月8日—20xx年5月15日

　　（二）报名方式：

　　报名采取邮寄方式。应聘者报名时请附上如下材料：

　　学历学位证、教师资格证以及能说明个人成绩、业绩的材料等（复印件）。

　　应聘者请将材料邮寄到：湖北省桃仙中学办公室（邮编433000），信封左下角注明应聘岗位。

　　五、程序及要求

　　（一）资格审核

　　学校对应聘者进行资格审查，通知符合岗位条件者参加试教。

　　（二）试教

　　试教时间、地点另行通知。

　　试教主要考核应聘者的教学能力（说课、试讲）、教育能力（教育案例分析等）。试教满分100分，60分以上（含60分）为合格。

　　（三）体检

　　在试教成绩合格的人员中，根据各岗位拟聘人数和考生的考核成绩从高分到低分等额确定体检人选进行体检。体检不合格者，按试教成绩高低递补体检人员。

　　（四）确定拟聘用人

　　按照应聘人员的试教成绩高低以及体检、考核结果，经学校招聘领导小组集体讨论，确定拟聘用人员。

　　六、公示

　　将拟聘用人员的名单在湖北省桃仙中学网页公示，公示时间为7个工作日，公示无异议者办理相关聘用手续。

　　七、聘用和待遇

　　聘用人员实行聘用制，纳入国家事业编制人员管理，按规定签订聘用合同，被聘用的人员，聘用期间按所聘岗位享受相应的工资福利待遇。

　　八、其他事项

　　应聘者应符合公布岗位的资格条件，报名时提供的有关材料必须真实、准确。

　　如有不符或弄虚作假的，一律取消考试资格和成绩，已签订的协议无效。

　　招聘工作的有关事宜及通知，请浏览湖北省桃仙中学网页，联系电话：（0728）3zzzzzz9，3315470。

　　未被录用者的资料恕不退回。

招聘方案篇4

　　一、了解基本信息：

　　了解附近村子的村委会，超市、集市、菜市场等人口密集地的具体位置：

　　暂定为香城铺村、司马庄村、南代河村、北代河村、天宫村、陵城村、在途中遇到新村记录信息，继续实施方案

　　二、准备工作

　　1.招聘启事的印刷

　　车上携带招聘启事不少于200张

　　2.交通工具及人员的选择

　　2-3人为一组：司机1人、人力资源1人、其它1人

　　3.胶带、壁纸刀等工具

　　三、方案的实施：

　　1.村委会扩音器广告宣传

　　1)和村委会沟通用村里广播喇叭做广告宣传，一周播一次，中午时分

　　2)广告的内容：

　　招聘的岗位、人数：

　　内容需要下载文档才能查看

　　河北金坤工程材料有限公司

　　HEBEI JINKUN ENGINEERING MATERIAL CO.,LTD

　　高分子材料专业人员10名、实验室人员5名、机械相关专业人员10名、会计、库管各5名、采购文员1名、物流员1名、销售区域经理若干名、销售经理助理若干车间工人若干名、外贸销售人员若干名

　　工资、福利：面议，福利待遇优厚

　　补充：

　　详情电话咨询，联系人：李先生，联系电话：

　　15226606471，联系人：范女士，联系电话：13463767559也可到村委会宣传栏/张贴栏查看。

　　2.人口密集地宣传

　　（1）超市门口或附近张贴招聘启事

　　（2）集市、菜市场找位置张贴招聘启事

　　（3）在住宅区把招聘启事张贴在胡同墙上、插在门上或顺着门缝让进院里(每条胡同选择2-3家即可)

　　四、周期

　　半个月一次

　　目的：

　　1.防止张贴的广告损坏

　　2.寻找其它张贴广告位置

　　五、其它招聘渠道

　　内容需要下载文档才能查看

　　河北金坤工程材料有限公司 HEBEI JINKUN ENGINEERING MATERIAL CO.,LTD

　　1. 人才市场发布招聘信息

　　2. 内部员工推荐（如推荐特殊人才可适当奖励）

　　六、统计工作

　　1.统计表

　　对一个月内面试者询问其得知应聘信息的渠道做出统计表

　　2.目的

　　对各种渠道进行筛选，舍坏取好。

招聘方案篇5

　　一、指导思想及工作原则

　　按照《广西物资学校****年公开招聘编制内人员实施方案》的工作安排，根据自治区人力资源和社会保障厅《关于印发<广西壮族自治区事业单位公开招聘工作人员面试工作规则（试行）>的通知》的有关精神，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，在广西物资学校****年公开招聘工作领导小组的领导下，积极稳妥做好试讲、面试工作，特制定本工作方案。

　　二、内容及形式

　　考生按岗位抽签决定考试顺序，并依次进入考场进行试讲或结构化面试。应聘专任教师的考生根据命题专家指定的内容进行试讲，试讲时间20分钟，满分100分。考生可预先做好准备，试讲完毕上交教案。应聘实习指导教师、教辅岗位和行政管理岗位的考生参加结构化面试，时间20分钟，满分100分。考生根据考官给出的题目作答。

　　三、考试时间

　　****年01月15日8：00—18：00，具体安排如下：

　　考场号

　　8：00——12：00

　　13：00——18：00

　　1号考场

　　汽车实习指导教师（9人）

　　计算机实习教师（7人）

　　图书管理员（3人）

　　2号考场

　　会计实习指导教师（9人）

　　办公室干事（2人）

　　电子技术实习教师（2人）

　　招生就业干事（2人）

　　物流实习教师（2人）

　　房地产实习指导教师（2人）

　　3号考场

　　汽车专业教师（8人）

　　会计专业教师（7人）

　　4号考场

　　计算机专业教师（9人）

　　5号考场

　　物流专业教师（8人）

　　物流专业教师（4人）

　　音乐教师（5人）

　　6号考场

　　电子商务专业教师（9人）

　　电子商务专业教师（6人）

　　园林教师（4人）

　　7号考场

　　体育教师（8人）

　　体育教师（4人）

　　法学教师（4人）

　　8号考场

　　德育教师（9人）

　　德育教师（7人）

　　房地产专业教师（2人）

　　9号考场

　　语文教师（9人）

　　语文教师（5人）

　　英语教师（4人）

　　10号考场

　　市场营销专业教师（8人）

　　电子技术专业教师（6人）

　　数学教师（2人）

　　四、考场安排

　　本次试讲或面试将设10个考场；其中1号考场、2号考场进行结构化面试，其余3——10号考场进行试讲，具体各岗位的考场安排如上表所示。

　　考点内设置有考务办公室，每个考场分别设置考试室、侯考室、考后休息室等，并设置单向通道供考生行走。考官和已完成考试的考生设置专用卫生间，考试室内一般设置有考生席、考官席、记分员席、核分员席、计时员席和监督员席。

　　考场设置相对独立、安静、安全，并实行封闭管理。与试讲面试无关人员不得进入考场，除引导员、侯考室工作人员之外，任何人不得进入考生侯考室，考场内禁止吸烟。

　　五、考务人员

　　1、考评组：每组设置7人，由我校和物资集团有限责任公司负责组建，其中本校考官3人，物资集团有限责任公司和人社厅各指派1人，外请专家2人；分成10组，共70人。

　　2、记分员、核分员、计时员、监督员：每组各1人，共40人。

　　3、引导员、侯考室工作人员：每组各1人，共20人。

　　4、其他考务人员：10人。

　　5、各组人员分配由抽签决定。

　　六、成绩计算及公布

　　实行百分制，考官按评分标准给予整数分值进行评定，成绩的计算方法采取要素合成的体操计分法，在所有考官评出的要素分值中，去掉一个最高分和一个最低分，其余考官所评要素分值的平均值（四舍五入保留小数点后两位）即为该考生在此要素上的得分，将各要素上的最后分值相加，得出考生的面试成绩。

　　对考生试讲或面试成绩在90分以上或60分以下的，考官必须在评分表中说明具体理由，并报主管部门和同级政府人力资源和社会保障部门备案。

　　每个岗位考试结束后，经记分员、核分员、监督员、主考官审核并签名后，及时宣布该岗位考生成绩及岗位排名，并经考生签名予以确认，当天考试结束后在广西物资学校网站和广西物资集团有限责任公司网站予以公布。

　　七、考试纪律及监督

　　1、设立总监察，各组考场设置监督员，并要求对整个考场考试过程全程录像或录音，并将录像或录音资料保存一年以上备查。

　　2、考官、工作人员、监督人员与考生有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系以及近姻亲关系的，实行回避制度。

　　3、不得以任何形式将考生的姓名、笔试成绩等个人信息告知考官；考生在考试中不能以任何形式将本人姓名、父母信息、工作单位以及毕业学校等个人信息透露给考官。

　　4、考官、工作人员、监督员、考生所携带的手机、电子记事本等电子设备一律在考试开始前交指定的工作人员保管。

　　5、禁止考官、工作人员、监督人员、考生等相关人员将考试试题和草稿纸等相关资料带出考场。

　　6、考生在考试过程中因故离开考试室、侯考室和休息室，须经相关工作人员同意并由工作人员专人陪同。

　　7、考生不可穿制服、单位统一工作服或穿戴有特别标志的服装，或佩戴标志性徽章、饰物等。

　　8、在考生考试的有效时间内，考官不得擅自离开考场，不得以任何形式与外界联系。

　　9、考生必须携带身份证、准考证等相关证件，在规定时间内参加面试资格审核确认和考试，违者视为自动弃权，面试成绩作零分处理。

　　10、主考官只能按规范用语提问，不能随意对题目作解释或相关提示，考官之间不能相互商量，影响对考生的评判。

　　八、后勤保障

　　1、车辆停放的组织引导、安全保卫；

　　2、考场应划出警戒线；

　　3、创新创业中心的施工加强管理，必要时要求停工；

　　4、考场布置和公告、提示、台签须提前准备好；

　　5、供应午餐、晚餐，饮用水及杯子备足；

　　6、做好应急预案；

　　7、其他服务工作。

　　广西物资学校公开招聘工作领导小组

　　****-12-31

招聘方案篇6

　　根据《青岛市事业单位公开招聘工作规程(试行)》和《20xx年度青岛市部分市属事业单位公开招聘工作人员简章》的有关要求，现就20xx年青岛市企业托管中心公开招聘工作人员制定面试方案如下：

　　一、面试对象

　　青岛市企业托管中心公开招聘3个岗位，共3人。其中法务管理岗招聘1人，文秘岗招聘1人，综合管理岗招聘1人。

　　招聘采取先笔试后面试方式。参加全市统一组织的笔试，从高分到低分按照招聘人数1:3的比例，经现场资格审查后确定进入面试人选，领取面试通知单。若达不到规定比例的按实有人数进入面试，但进入考核体检范围人员面试成绩不得低于60分。

　　二、面试内容

　　根据企业托管中心工作特点和职位要求，面试主要测试考生的基本素质和能力，主要包括：综合分析能力、计划组织能力、协调应变能力、专业知识应用能力、语言表达能力、自我认知能力和举止仪表等。

　　三、面试方法和程序

　　(一)面试方法

　　面试采用结构化面试的方法进行。

　　(二)面试程序

　　考生持身份证、笔试准考证和面试通知单按要求到指定地点参加面试。

　　经审核确认后，考生按事先抽签确定的顺序依次进入考场，在规定时间内完成面试，其余人员在候考室等候。面试结束，考生退出考场。

　　面试时间为15分钟，在规定的时限内完成。

　　四、面试时间和地点

　　(一)面试时间：20xx年5月12日

　　考生5月12日8：00前报到，首先参加抽签，确定考号及面试顺序。超过规定时间未报到的，视为自动放弃面试。

　　(二)地点：青岛市企业托管中心(青岛市市南区彰化路4号8号楼)。

　　五、面试成绩评定及计算

　　面试采取百分制，由7名专家组成的考官现场打分，全部在去掉一个最高分和一个最低分后取其他得分平均值计算每位考生成绩。成绩计算到小数点后两位数，尾数四舍五入。

　　面试成绩在全部面试结束后当场向考生公布，当天在青岛政务网()公布。

　　六、有关说明

　　(一)考生携带身份证、笔试准考证和面试通知单参加面试。考生在资格审查时领取面试通知单。超过规定时间未报到的，视为自动放弃。

　　(二)未尽事宜按《20xx年度青岛市部分市属事业单位公开招聘工作人员简章》规定执行。

招聘方案篇7

　　设计理念（或教材分析）：

　　大班幼儿对动物的各种基本特征和生活习性比较熟悉。本次活动，通过故事方式，让幼儿初步了解动物对环境的作用。同时，一张张可爱的动物图片使故事变得妙趣横生，在故事情节的启发下，幼儿的思维会更加活跃，眼界也更开阔。这也是幼儿大胆参与表述和讨论的好时机。由于社会的不断发展，近年来森林遭到严重的破坏，人们的乱扔现象频繁发生，我们周围赖以生存环境受到严重的危害，因此，保护地球，保护环境，成为我们当务之急。这里，我设计此活动，旨在引导幼儿通过动物来保护环境，从而也让孩子们要懂得保护我们的地球，保护我们的环境。

　　活动目标：

　　1、了解动物在大自然中的清洁作用，知道动物可以保护环境，有保护动物的意识。

　　2、初步了解地球上存在的环保问题，懂得要爱护环境，乐意尝试解决环保问题的办法。

　　重点难点：

　　重点：了解动物在大自然中的清洁作用，知道动物可以保护环境，有保护动物的意识。

　　难点：初步了解地球上存在的环保问题，懂得要爱护环境，乐意尝试解决环保问题的办法。

　　活动准备：

　　地球公公一个，动物图片各一张。收集污染环境的图片和一张环境优美的图片。故事磁带。

　　活动过程设计意图执教者修改

　　一、跟地球公公打招呼。(出示不开心的地球公公)

　　二、心存疑问，主动探索，积极讨论

　　1、(出示难过的地球公公)地球公公怎么了?为什么难过?

　　2、出示污染环境的图片。

　　3、请谁来帮忙清理这些脏东西呢?

　　三、出示动物图片，交流探讨，学习知识，发展语言

　　1、地球公公今天就想招聘一些动物清洁工。

　　2、看看谁来报名了?(认识海鸥、鲫鱼、乌鸦、秃鹫、蚯蚓)

　　3、你们觉得他们适合做清洁工吗?如果适合他们应该在哪个地方做清洁工?

　　4、幼儿分小组讨论，说说自己的理由。

　　5、分享交流。

　　6、听故事验证结果(听听动物们是怎样介绍自己的?)

　　7、师幼共同交流，了解海鸥、鲫鱼、乌鸦、秃鹫、蚯蚓是怎样清洁地球的?(让幼儿模仿动作)

　　8、小朋友们，你们喜欢这些小动物吗?为什么呀?(幼儿表达喜爱之情)

　　9、小结：是啊!正是有了这些地球清洁工的帮忙，我们的地球又回到了美丽的样子(欣赏图片：蓝蓝的海水、绿绿的草地、清新的空气)

　　四、联系生活，拓展思维，发展能力，丰富语言

　　我们生活中还有谁也会保护我们的环境呢?(环保工人、花草树木……)

　　五、情景得到迁移，意识得到增强，环境得到保护

　　1、地球上有那么多的动植物来清洁我们的地球，那我们应该怎样来保护我们的地球呢?(幼儿自由回答)

　　2、我们象小动物一样，学做一回地球清洁工，清理我们幼儿园的垃圾。

　　出示图片，引出活动，为下一步活动做好铺垫，激发幼儿参与活动的兴趣。

　　结合动物图片，使幼儿在看看、说说、想想的过程中，了解各种动物。

　　教师适时的提问、引导，鼓励幼儿大胆地进行讲述，不仅给幼儿提供说的机会，而且了解动物在大自然中的清洁作用。

　　在理解故事的基础上为幼儿创设一个宽松的学习氛围，更好地了解地球上存在的环保问题。

　　结合幼儿的生活经验进行讲述，从而提高他们的环保意识。

招聘方案篇8

　　一、激励理论的研究与发展，为员工激励带给了理论基础：

　　1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与归属）、尊重需求、自我实现的需求（成就感）。不一样人在不一样状况下主导需求不一样，强烈程度不一样；未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。

　　2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关心如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。

　　3、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人（能够是本单位的，也能够是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，或与自我过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公平，就会改变自我的投入或产出（降低努力或要求加薪）、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比较。

　　4、期望理论：激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工决定努力到达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满足需要，其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励；低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的激励措施；适当控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要思考外部竞争，又要内部公平。

　　5、双因素理论：满意感是激励员工努力工作的重要力量，而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动保护等，这些方面满足了只能消除“不满意”，而不能令员工“满意”，只能安抚员工，而不能激励员工；也就是说，员工不会去投诉，但也不会感激你。“激励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面具备了就能够产生“满意”，发挥激励作用，反之如果不具备也不会“不满意”，只是“没有满意”。“保健因素”能够吸引员工走进公司，“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍然有人抱怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、职责感。

　　6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同时规定每年淘汰5-10%的员工，增强员工危机感。

　　二、员工激励要取得最佳效果，务必遵循以下原则：

　　1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。

　　2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。

　　3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。正激应持续间断性，时光和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。

　　4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，进行正确引导和满足，能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选取。

　　5、公开公平公正原则。

　　三、在激励理论与激励原则的指导下，激励措施异彩纷呈，殊途同归：

　　激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取独具特色的激励办法，点燃团队激情。推荐以下几种激励方法和措施：

　　1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增强其工作动机，平时带给资源，减少障碍，年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气，激励员工去努力拼搏；一个期望值低（可望不可及）的目标，只会适得其反。人只有了解自我努力到达的目标是什么，并且真正愿意实现它，才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的状况下，能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。

　　能够说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理能够为薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘汰、奖励等激励措施打下良好的基础，否则很多激励措施都难以实施。所以绩效考核力量要加强，彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多，工资也扣得越多”的问题。

　　2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采用也最重要的激励手段，也较容易控制，但操作技巧很有讲究，薪酬总额相同，支付方式不一样，激励效果也截然不一样，并不是越多越好。收入越多，边际效用越低，工作越多，边际成本越高。也就是说，工资水平务必随工作量增加而递增，收入越高激励成本越高（几百块钱他不在乎）；确定的`收入和不确定的风险收入不是等价的，承担风险越大的人需要的补偿越多；就应把害怕风险的人放在薪水固定的位置，把愿意承担风险的人放在收入波动大的位置，这样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位，而且企业比较成熟，风险更小，销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险，这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必须激励作用，但对其他非相关的管理人员则会抵消其用心性，这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要原因。

　　薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿，也是员工对未来工作得到报酬的预期，不仅仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗位价值的相对公平，还务必与工作绩效挂钩，同时与职位等级设计相配套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升，体验到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦，从而激发创造性。每年根据绩效评出20%的优秀员工给予加薪，10%的员工予以淘汰、减薪或换岗，70%的员工在普遍加薪的状况下给予思考。加薪和高薪要谨慎，因为人们最在乎自我已经得到的东西，而且占有时光越长，失去的痛苦越大，所以在加薪时能够使用浮动工资。

　　推出持股计划，让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权，也能够让技术、管理成果入股，增强员工对企业的忠诚度，调动用心性。既能够长期保留和吸引优秀人才，为他们带给比较优惠的税率积累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才日益积累的庞大资产，使其在“金手铐”下努力工作。反之，年薪支付现金越多，企业长久安全性越受威胁，长期奖励占报酬比重越高，高级人才自身跳槽风险越高。

　　3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点，将适宜的人放到（或兼职）适宜的位置，既能够实现人力资源利用的最大化，降低人力资源成本，也利于充分发挥员工潜力，实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的激励效应，也利于人力资源的积累与发展。当然，“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下人为照顾所设计的空闲岗位，而是务必以“因事设岗”为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务，并给予充分信任和授权，这样能够提高效率，增强工作动机。还能够透过内部跳槽制度，实行岗位轮换，丰富工作资料，防止职业疲劳和怠惰，也有利于培养综合型人才。在此过程中要注意任人唯贤，用对一人，鼓舞一片，用错一人，冷落一片。

　　4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与和提议，全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中找到自身发展的坐标，从而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理，打造两条晋升通道，让每个员工行有方向，干有盼头---管理类分7个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员（主管）、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分7个级别：初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇，每年年终考核后，根据企业总体战略和必须条件，确定晋升比例和名额。同时，帮忙员工进行职业生涯规划，每季与部属开展一次职业发展对话，为部属带给指导和推荐，进行赞扬和批评，开展针对性培训，及时有效输送高素质人力资源。

　　在各级管理岗位推行继任计划，要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，事实上，一个不能培养接班人而使部门永远离不开他的经理，绝对不是一个称职的经理（而传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的）。透过推行继任计划，既能够培养人才，让员工看成长的期望，保证人力资源素质的持续提升，同时也是增强在岗人员的危机感，并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。

　　5、根据活力曲线进行末位淘汰。

　　根据活力曲线原理，一个组织总有20%的人是优秀的，70%的人是基本称职的，10%的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的激励，年初要在全体人员大会上宣布这个规定，并透过各种载体让所有员工清楚了解，这是为了企业生存与发展，能够增强企业竞争力，这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方，能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员，还能够避免因裁员而引起与员工的矛盾，因为这是制度裁人，而且早已有言在先，为了不被裁掉，员工们会暗暗努力，设法提高自我的潜力和工作质量，最差的人努力了，中间那部分人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面的人也会有触动，他们也不能坐以待毙。这样一来，整个企业就会活起来。

　　具体如何操作？一是透过绩效考核结果，排出比例；二规定20条违规条件违反18条以上的，自动进入辞退行列；违反12-17条的，可有可无。

　　6、奖励激励。除每年底的表彰外，不定期的开展一事一奖，这样保证奖励的及时性、针对性和多样性，根据事情大小，经自我申报、部门审核、总经理审批等程序，设鼓励、记功、记大功、嘉奖、个性嘉奖等，并给予相应物质奖励。具体奖励名称能够多样化，如销售个性奖、培养人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖，最好能巧立名目，保证奖励的新颖性，奖励方法也要不断创新，能够制作奖励菜单，让受奖者自我点菜，奖励时光也不要固定。同时注意：奖励过频，刺激作用也会减少。

　　7、知识员工激励。知识员工激励的四个主要因素为职业发展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润分享。他们期望以自我认为有效的方式开展工作，企业应带给施展才华的舞台，带给宽松的工作环境，不指手划脚，同时善于倾听他们的心声，一般应以长期激励为主。

　　8、参与激励。创造各种机会与员工沟通，让员工发表意见，增进了解，让员工感受到关怀。平时注意情绪调节，学习和运用一些心理暗示技巧来影响员工，如果管理者情绪低落，你的手下也将受到影响变得缺乏动力，相反如果管理者满腔热情，你的手下也必然会充满活力。

　　要善于支持创造性推荐，充分挖掘员工聪明才智，使大家都想事，想干事，都创新，放手让其大胆工作。不要轻易否定员工的推荐，一旦受到否定，员工可能再也不敢提意见了，而且用心性也会受到损伤。谁提出的推荐能够让谁负责去落实，委以重任，如果有创意，有实效，还能够用他的姓名来命名，如海尔的“云燕镜子”、“伍雷操作法”等。

　　9、开展满意度调查。“激励从不满意开始。”只有了解员工不满意什么，才明白员工需要什么，激励措施才能有的放矢，同时透过满意度调查也能够证明企业关心员工需求和意见。同时管理者最好能对员工做到“9个了解”（姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现）和“9个有数”（工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往），关心员工家属，解决后顾之忧。还可透过建立各类兴趣小组和体育娱乐活动，提高组织和谐度和凝聚力，增加社交的机会，满足其追求快乐和社交需求。