招聘方案

时间:2020-08-04 08:07:08 招聘选拔 我要投稿

招聘方案锦集六篇

  为了确保事情或工作扎实开展,通常会被要求事先制定方案,方案是阐明行动的时间,地点,目的,预期效果,预算及方法等的书面计划。那么方案应该怎么制定才合适呢?以下是小编精心整理的招聘方案6篇,仅供参考,希望能够帮助到大家。

招聘方案锦集六篇

招聘方案 篇1

  [摘要]:在信息时代,人才是一个企业的核心所在,如果在短时间内快速的找到适合企业的人才,不仅促进了企业内的竞争力,也提升了企业在行业内的竞争力。如何在短的时间内招聘到合适的人才,不同岗位,不同职级员工的招聘需要运用哪些面试方式,本文就此做了以下的调查与研究。

  [关键词]:招聘 面试 方案设计

  一、研究背景及研究价值

  在高速发展的信息时代,民营企业飞速发展,越来越多的企业更加注重人才的选拔。能否招聘到合适的人才,关乎到企业的兴衰。人力资源的管理工作既是一项基础工作却也是最关键的工作。怎样才能选拔到最适合的人才,才是人力资源工作者首先要解决的问题。

  在阅读人力资源管理书籍中、日常人才招聘过程中、人力资源沙龙交流过程中得出:以往非结构式的面试已不能胜任如今不同层级、不同职位的人才选拔的工作了,面对不同职位、不同层级的职位招聘,需要不同的面试方案,譬如招聘中、高级管理人员,可以运用公文筐测验的面试方法,从中了解到应聘者是否能够以清晰的思路处理众多办公事务;招聘销售可以运用情景模拟的面试方法;招聘管理层人员可以进行压力性面试,以测试应聘者的抗压能力、心理承受能力等。这样才能凸显不同职位所需要的不同的岗位技能。在通过研究一科技型企业招聘面试方案后,分析其面试方案的优点、缺点以及哪些地方需要改进提供建议。

  二、招聘面试的概述

  2.1招聘的概念

  招聘是通过各种途径,把具有组织所需要资质的申请人吸引到组织空缺岗位的过程。这个过程是整个招聘的基础。

  2.2招聘的目的

  招聘目的是获得所需要的人才,树立企业的形象,降低受雇佣者短期内离开单位的可能性,履行企业的社会义务。

  2.3面试的含义

  面试是用人单位最常用的、必不可少的测试手段,在面试过程中代表用人单位的面试官与应聘者直接交谈,根据应聘者对所提出的问题的回答情况,考察其相关知识的掌握程度,以及判断、分析问题的能力,判断应聘者是否符合应聘者岗位的标准和要求。

  2.4招聘的渠道

  招聘渠道分内部招聘和外部招聘,两种招聘方法各具特点,以下简单对比下两个招聘方法的优点和缺点。

  内部招聘是指通过内部晋升、工作轮换、人员重聘等方法从本企业人才库中选拔出合适的人员到空缺或者新增的岗位上工作,他的优点是:

  1、准确性高,适应性快。因为对员工有了较为充分的了解,员工对公司的运作模式也较为熟悉,能尽快的适应工作。

  2、激励性强。内部招聘能给员工提供发展、晋升的机会,增强了员工对公司的责任感,尤其对于晋升式的招聘,能带动一批人进行一系列的晋升,进而鼓舞了员工的士气,有了良性的互动。

  3、费用低廉。节省了招聘的部分成本,也省去了部分培训的项目以及外部招聘不当造成的间接损失。

  尽管有很多优点,但是本身也存在着明显的不足:

  1、方法失当、处理不公可能会在公司内部引发矛盾或者产生不利影响,如存在恶性竞争,还会引起员工的内部矛盾以及优秀人才的外流或者被埋没或者影响部门间的协作,无形中削弱了企业的竞争力。2、抑制创新。在同一个企业中工作越久,团体思维就更加严重,无形中抑制了个体的创新,思维趋于僵化、不敢冒险。

  外部招聘的优点恰恰弥补了内部招聘的缺点:

  1、带来了新的思想和方法。他们有大胆的视角,创新的思维,进入新的组织当中,会产生"鲶鱼效应",能够激发斗志。

  2、有利于招聘到一流的人才。

  3、树立形象的作用。

  同时他也有不足:

  1、筛选时间长,难度大。在做录用决策时耗费时间长。

  2、进入角色慢,无形中增加了培训成本。3、招聘成本大,且过程繁琐,占用大量时间。

  4、决策风险大,应聘者的不诚实、面试官的能力限制都会导致错误的判断,进而加大决策的风险。

  5、影响其他员工的积极性,没能得到晋升和发展,会让人才流失。

  招聘渠道的选择前要分析招聘要求、应聘人员的特点来确定招聘渠道以及合适的招聘方法。

  内部招聘的主要方法包括:推荐法、布告法、档案法。

  推荐法适用于内部招聘,也可以适用于外部招聘,这种方法较为有效,是因为推荐人对本单位级被推荐者情况都比较熟悉,使单位更容易了解被推荐者,也便于决策,但是缺点就是这种推荐较为主观。

  布告法适用于非管理层人员的招聘,特别适合普通员工的招聘,它的优点在于公司内部人员能更多的获得信息,为员工的发展提供空间,缺点是花费时间长,可能导致岗位空缺时间过长,影响运营。

  档案法说的是公司内部建立的人员信息系统,记录每位员工的特长、工作方式、职业生涯规划、培训经历等做记录,存档。在公司职位空缺或新增的情况下,利用档案来发现具备资格的员工,在员工和企业达成一致的情况下,来填补空缺。

  外部招聘的主要方法包括:广告、中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐。

  发布广告是最常用的方法之一,在一些媒介上刊登空缺的消息,同时有广泛的宣传效果,同时需要注意媒介的选择,发布广告一般是在应聘人员数量大、层次丰富的公司较为有效。

  中介包括人才市场、招聘会、猎头公司。

  人才市场:每个城市都会有人才市场或者人才交流中心的服务机构,他们建有人才库,资料详细,这种方法针对性强,费用低廉,但是对于技术性人才效果甚微,适用于基层操作工,下岗再就业人员。

  招聘会:各大招聘网站或者人才机构每年都会举办多场招聘会,单位选择余地大,求职者层次相对较高,适用于低中层招聘脑力工作者、技术人员、销售、应届生大中专毕业生,对于高级人才的招聘难以通过这种方法招聘。

  猎头公司:对于高级人才和尖端人才,用传统的渠道往往难以招聘,猎头机构会建立自己的人才库,他们会根据用人单位的需求提供相应的合适人选,但是这种方法的收费昂贵,成功率也相对较高。

  校园招聘:即用人单位通过到学校招聘、参加毕业生交流会、举行宣讲会等方式通过学校组织双方直接见面,还有通过定向培养、委托培养、校企合作等方式直接从学校招收人才。校园招聘通常作为选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。应届生、暑期临时工也通常在校园中直接招聘。

  网络招聘作为信息时代最常用的一种招聘渠道,成本低、不受时间、地点的限制、信息能大量筛选、储存、分类、检索,更加便捷、规范。但是针对的人群需具备一定的计算机知识水平。

  熟人推荐适用于一般人员的招聘,成本低,工作会相对努力,但是易形成裙带关系,不利于管理制度的落实。

  2.5面试的常用方法:

  面试随着科学的发展,不断向精确、深入、客观的方向发展,与此同时面试在方法、灵活性不断提高,他的形式越来越多样化,已突破有一对一问答的模式,从单独的面试到集体面试、从一次性面试到分阶段面试、从非结构化面试到结构化面试、从过常规面试到引入演讲、角色扮演、案例分析、无领导小组讨论等情景面试,形式更加多样化。测评的内容也从行为举止、口头表达发展到思维能力、反应能力、心理素质、求职动机等全方位测评。

  一般提问式面试即为非结构式面试,这种面试方法较为常见,简单易行,不拘场合、时间,灵活多变,通常会之前准备好题目清单,随机发问,能让应聘者充分发挥自己的能力与潜力的机会,了解其表达能力,比较灵活自由,但是缺乏统一的标准,对于面试官的知识和经验有一定的要求,招聘风险较大。所以对于基层或者一线的操作工可以使用此方法。

  结构化面试是在面试之前已经拟定固定的框架或问题清单,面试官根据框架控制面试的进行,对每个应聘者的均按同一标准进行提问,然后进行评分,这种方法便于最终统计分析,减少主观性,有利于提高面试的效率,但是对面试官的要求较低,面试过程过于程式化,难以随机应变。适用于中、低管理者及市场人员。

  角色扮演:根据应聘对象可能担任的职务,编制一套与该职务实际情况相似的项目,用多种方法来测评其心理素质、工作能力。较适用于内部招聘,因为内部竞聘人员熟悉工作流程及工作特点,或者应届生的招聘,让其模拟工作流程,考察其表达能力、应急能力、思维、协调能力,考察的能力由面试官设计的角色特点决定。适用于招聘服务人员,事务性工作人员,管理人员,销售人员等时使用。但是这种测试方法设计较复杂,且费事费力,因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。

  公文筐测试:将应聘职务日常工作中常常遇到的各种类型的公文一起交给应聘者处理,这些待处理的公文包括各部门的各种报告,上下级单位发来的信函等等,要求应聘者对每一件文件都要做出处理,面试官根据应聘者处理的公文逐一进行检查,看是否分轻重缓急,有条不紊的处理公文。这种方法适用于内部招聘,用于外部招聘时应让应聘者了解该岗位的岗位职责,上下级关系,工作环境等。适用于管理人员,一般人员不适用。

  压力面试:是指有意制造紧张,以了解应聘者将如何面对工作压力,判断其应变能力,人际交往能力。面试官通过提出生硬的,不礼貌的问题故意使应聘者感到不舒服,针对某一事项做一连串的发问,让应聘者无法回答,目的使确定求职者对压力的承受能力。这类题目设置大多具有欺骗性,在面试结束后应向应聘者做出解释,以免引起误会。适用于销售、管理层人士招聘。

  无领导小组讨论:是指将数名应聘人员聚集在一起就某个问题进行讨论。事前并不指定讨论会的主持人,面试官在一旁观察评价对象的行为表现并做出评价,面试官通过每个应聘者的观点、出现不同观点时怎么处理,是否坚持自己的正确提议,观点是否新颖,怎样说服别人接受自己的观点,以及谁引导讨论并进行最后总结等方面来给每个应聘者打分。侧重点在于考察应聘者的综合素质,创新能力,领导素质,倾听、说服、协调、合作、礼貌等特点。但是对测评题目的要求较高,根据招聘需求设计题目。

  三、案例分析

  安徽卧虎科技发展有限公司成立于20xx年,是一个以软件开发为主的“双软认证”的高新技术经济实体,公司有规范的企业章程和严格的技术、财务、售后服务管理制度,和一批年青的既精通软件开发又善于和用户沟通的高素质人才。主打行政审批、电子监察等政务软件。现有员工100余人,其中研发和实施人员有80余人,人事行政、财务、市场和领导层共计20余人,是研发型的科技公司,但是人员的员工流动性较大,所以招聘已经成为日常人事工作的一部分。

  卧虎科技招聘工作的重点是人员的补缺,其中软件研发工程师、软件实施工程师、UI设计师、测试工程师、销售为主要招聘职位,如果该岗位有人员离职,则需日常补充,每年年底将制定次年人力资源工作的规划。

  卧虎的招聘专员每天会在网上更新职位,筛选应聘者的网络简历,第一轮简历筛选通过的应聘者,招聘专员会进行电话邀约,约定面试时间。第一次面试由招聘专员进行,针对网络简历和应聘人员登记表进行学历、工作经历的初步核实,工作内容、离职原因的了解,通过面谈初步了解应聘人员的性格,职业素养等。第一轮面试通过之后会在3个工作日内进行第二轮面试,由用人部门及人资经理进行面试。主要考察该岗位需要具备的工作技能,工作经验,让应聘者了解工作职责及公司的相关信息、谈定薪资。由用人部门和人资经理共同决定是否录用。新员工录用需要经过总经办批准后正式生效。然后由招聘专员发送offer,确定入职时间、薪资、入职所需注意事项。然后员工按期报到,人事专员办理入职手续,交接到用人部门,整个招聘流程结束。

  从面试流程中得出,卧虎采用非结构式面试,没有进行结构式面试,也没有因为招聘的岗位特殊采用不同的面试方式。而且面试没有固定的评分标准,一直是以面试官的主观评分,有失偏颇。所以在面试前要进行前期准备。

  面试前期准备

  1、确定面试官

  一般第一轮面试由人力资源部门负责人或招聘专员负责面试,或者招聘专员与用人部门负责人一起进行第一轮面试,对于面试官的要求需要具备专业的知识,丰富的经验,良好的认知能力,熟练运用各种面试技巧,公正,了解组织状况和职位要求。

  2、设计面试提纲

  为了保证面试的效果,应提前准备好面试提纲,运用结构化面试,需要将工作所需必备专业知识问题加入到考察的范围,另外可以设计一些敏感性或情理性的事件来考察应聘者的原则性和灵活性。

  3、制定面试评价表

  制定的表格要能全面反映出所需要招聘的岗位人员的素质要求,并且对本岗位所应聘的所有人员表格统一,便于比较、评价、最终决策。

  面试方式的选择

  按照招聘的岗位性质以及效果来决定面试的方式,一般有以下几种常见方式:一般提问式面试、情景模拟测试、压力面试等。按照面试的内容可分为非结构式面试和结构式面试。如面试销售人员、中高层管理人员、事务性人员可采用情景模拟测验。当应聘者较多时,为了节省时间,让应聘者分成小组就一些专题进行讨论,面试官通过应聘者的表现做出评价。如招聘岗位需要具备某些技能要求时,可采用技术测验改造的方式考核。如需要招聘的人员需要具备比较强的工作压力及承受力时可以考虑压力行面试。如招聘的只是基层的办事员的话可通过非结构式面试来甄选。

  面试阶段

  正式面试开始之前,面试官可以缓解下面试的气氛,让应聘者放轻松,能正常发挥。面试时问题尽量直接提问,避免问封闭式问题,多提问开放式问题,可以针对某一问题不停追问或者反复提问。要控制住局面。面试结束前要给应聘者提问的机会。

  面试成绩评定

  面试结束后要立即整理面试记录,以免应聘人数众多,记录出错。并将面试建议反馈给用人部门,决定是否进行复试。人力资源部门和用人部门经过复试之后商定该应聘者的综合表现及技术能力来商定是否录用。如不予录用也应将不予录用的反馈信息传达给应聘者,如录用则须及时发送录用通知书给应聘者。至此,面试工作全部完成。

  四、案例研究结论

  企业在招聘员工的时候,为了提高招聘准确率,应当按岗位的性质来选择不同的面试方法。不能一味的进行非结构式面谈,应当有目的、有侧重点的考核。不仅要合理安排面试环节的每个步骤,而且对于不同职位、不同职级的应聘者在面试方式方法上做区分,譬如高级管理者,应该采用公文筐测验、压力测验、无领导小组讨论等方式考核,以便考核应聘者的公务处理能力、领导力、抗压力等特质考核;对于销售岗位的招聘,可采用情景模拟的方式考核,以便考核其应变能力;研发人员可以运用上机测试,以便考核其是否具备胜任该岗位的基础技能。所以每个岗位需要具备的基本技能是不一样的,故为了提高招聘准确率一定不能用单一的招聘方式进行不同岗位不同职级的岗位招聘,而是应该分侧重点的去考核。

  参考文献

  1、于海波:《员工招聘与素质测评》,对外经济贸易大学出版社,20xx年10月北京第1版

  2、《企业人力资源管理师》教材,中国劳动社会保障出版社,20xx年2月第二版

  3、于海波:《员工招聘与素质测评》,对外经济贸易大学出版社,20xx年10月北京第1版

招聘方案 篇2

  招聘专员的奖惩机制

  1、根据现有编制及业务发展需求,协助上级确定招聘目标,汇总岗位需求数目和人员需求数目,制定并执行招聘计划。每半年做一次大的总结,月度及时调整。每延误一次,负激励100元。

  2、负责公司人员的招聘工作。确保人员及时到岗,满足用工需求。每拖延一次负激励50元。

  3、调查公司所需人才的外部人力资源存量与分布状况,进行有效分析,对招聘渠道实施规划、开发、维护、拓展,保证人才信息量大、层次丰富、质量高。每拓宽一个招聘渠道,奖励100元。

  4、搜集简历,对简历进行分类、筛选,安排聘前测试,确定面试名单,通知应聘者前来面试(笔试),对应聘者进行初步面试(笔试)考核,出具综合评价意见。每失误一次负激励50元。

  5、组织相关部门人员协助完成复试工作,确保面试工作的及时开展及考核结果符合岗位要求。每失误一次负激励50元。

  6、对拟录用人员进行背景调查,与拟录用人员进行待遇沟通,确定录取当日完成录用通知。每失误一次负激励50元。

  7、负责招聘广告的撰写,招聘网站的维护和更新,以及招聘网站的信息沟通。每失误一次负激励50元。

  8、招聘费用的申请、控制和报销。每失误一次负激励100元。

  9、总结招聘工作中存在的问题,提出优化招聘制度和流程的合理化建议,完成招聘分析报告。提出建设性、可行性意见,奖励100元。

  10、与其他部门进行招聘流程、招聘方法与技巧的沟通和交流,提高招聘活动效率。发现问题,及时改进,取得明显效果,奖励50元。

  11、负责建立企业人才储备库,做好简历管理与信息保密工作。每失误一次负激励50元。

  12、做好入职员工的回访工作,加强与员工的沟通。针对入职员工做好周、月、季度回访记录。记录健全、细致,奖励100元;每失误一次负激励50元。

  招聘专员的考核标准

  一、月度岗位招聘任务完成率

  1、考核周期内录用人数/招聘需求人数*100%;2、不达标得0分,超过目标值每增加一个点加1分,最高可以加5分。

  二、月重点岗位招聘任务完成率

  1、考核周期内录用人数/招聘需求人数*100;2、不达标得0分,超过目标值每增加一个点加1分,最高可以加5分。

  三、月预约到公司应聘人数达成率

  每天预约到公司应聘者人数不得低于5人,月度不低于110人,少于目标值得此项得0分。

  四、当月招聘的新员工离职率

  当月经自己手招聘的新员工离职人数/当月招聘的新员工人数*100% (包括部门主动淘汰的当月新员工)。

  五、招聘渠道信息维护正确性

  自己管理的招聘渠道发布的JD信息正确性必须达到100%,每个JD必须要有明确的“岗位工作职责”和“岗位任职要求”这二项信息(上级抽查每周抽查一次并书面登记抽查结果)。

  六、被投诉次数

  每月不能有被用人部门或者应聘者或第三方招聘供应商投诉,无投诉得满分,被投诉一次此项得0分。

  七、团队配合协作性、服从性、数据准确性

  每月工作中必须保持良好的团队配合协作性,服从上级领导的工作安排,无推诿现象发生,发生一次得此项得0分, 填写的招聘表单数据0差错,出现一次差错此项得0分。

招聘方案 篇3

  一、面试人员的要求

  1面试人员必须对整个公司组织概况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人事政策、薪资制度、员工福利政策等有深入的了解,才能应对应聘者随时提出的问题,人力资源考试。

  2面试人员必须全面了解各应聘职位的工作职责和必须具备的'学历、经验、人格条件与专业才能。

  3面试人员本身需要给人一种好感,并能够很快地与应聘者交流意见,因此,面试人员在态度上、表情上必须表现得十分开朗,让应聘者愿意将自己想说的话充分表达出来。

  4面试人员本身必须培养极为客观的个性,理智地去判断一些事情,绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者应有的客观评价。

  5不论应聘者的出身、背景的高低,面试人员都尊重应聘者所表现出来的人格、才能和品质。

  二、面试的种类

  根据本公司状况,面试可分为下列两种:

  1初试:初试通常由人力资源部实施。初试的作用无非在于过滤那些学历、经历和资格条件不合格的应聘人员,通常初试的时间约15~30分钟。

  2评定式面试:经过初试,如果发现有多人适合这项工作,这时就要由部门主管或高级主管做最后一次评定式面试。这种面试通常为自由发挥式的面谈,没有固定的题目,由一个问题一直延伸到另一个问题,让应聘者有充分发挥的机会。这类面试通常约为30~60分钟。

  三、面试的地点及记录

  1面试的地点最好在单独的房间,房间里只有面试人与应聘者,最好不要装电话,以免受到电话的干扰。

  2从事面试工作的时候,必须准备面试表格。通常初试表格最好以“”为答卷方式。在评定式面试中,最好用开放式的表格,把应聘者说出来的一切当时就记下来。

  四、面试技巧

  1发问的技巧,面试技巧《人力资源考试》。好的面试人员必须善于发问,问的问题必须恰当。

  2学会听。面试人员要想办法从应聘者的谈话里,找出所需要的资料,因此面试人员一定要学会听的艺术。

  3学会沉默。当向应聘人员问完一个问题时,应学会沉默,看应聘者的反应。最好不要在应聘者没有开口回答时,或者感觉到不了解你的问题时,即刻又解释一遍你的问题。这时你若保持沉默,就可以观察到他对这个问题的反应能力,因为应聘者通常会补充几句,而那几句话通常是最重要的也是最想说的几句。

  五、面试的重点内容

  1个人的特性。应聘者的资格包括应聘者的体格外貌、举止、健康情形、穿着、语调、坐和走路的姿势。应聘者是否积极主动、是否为人随和、是否有行动以及个性内向或外向,这些要依靠面试人员对应聘者的观察。

  2家庭背景。家庭背景资料包括应聘者小时候的家庭教育情形、父母的职业、兄弟姊妹的兴趣爱好、父母对他的期望以及家庭的重大事件等。

  3学校教育。包括应聘者就读的学校、科系、成绩、参加的活动、与老师的关系、在校获得的奖励、参加的运动等。

  4工作经验。除了应聘者的工作经验外,更应该从问题中观察应聘者的责任心、薪酬增加的状况、职位的升迁状况和变化情形,以及变换工作的原因。从应聘者的工作经验里,我们可以判断出应聘者的责任心、自发的精神、思考力、理智状况等。

  5与人相处的特性。从应聘者的社交来了解与人相处的情形,包括了解应聘者的兴趣爱好、喜欢的运动、参加的社团以及所结交的朋友。

  6个人的抱负。包含应聘者的抱负、人生的目标、发展的潜力及可塑性等。

  7心理素质和能力。

招聘方案 篇4

  设计理念(或教材分析):

  大班幼儿对动物的各种基本特征和生活习性比较熟悉。本次活动,通过故事方式,让幼儿初步了解动物对环境的作用。同时,一张张可爱的动物图片使故事变得妙趣横生,在故事情节的启发下,幼儿的思维会更加活跃,眼界也更开阔。这也是幼儿大胆参与表述和讨论的好时机。由于社会的不断发展,近年来森林遭到严重的破坏,人们的乱扔现象频繁发生,我们周围赖以生存环境受到严重的危害,因此,保护地球,保护环境,成为我们当务之急。这里,我设计此活动,旨在引导幼儿通过动物来保护环境,从而也让孩子们要懂得保护我们的地球,保护我们的环境。

  活动目标:

  1、了解动物在大自然中的清洁作用,知道动物可以保护环境,有保护动物的意识。

  2、初步了解地球上存在的环保问题,懂得要爱护环境,乐意尝试解决环保问题的办法。

  重点难点:

  重点:了解动物在大自然中的清洁作用,知道动物可以保护环境,有保护动物的意识。

  难点:初步了解地球上存在的环保问题,懂得要爱护环境,乐意尝试解决环保问题的办法。

  活动准备:

  地球公公一个,动物图片各一张。收集污染环境的图片和一张环境优美的图片。故事磁带。

  

  一、跟地球公公打招呼。(出示不开心的地球公公)

  二、心存疑问,主动探索,积极讨论

  1、(出示难过的地球公公)地球公公怎么了?为什么难过?

  2、出示污染环境的图片。

  3、请谁来帮忙清理这些脏东西呢?

  三、出示动物图片,交流探讨,学习知识,发展语言

  1、地球公公今天就想招聘一些动物清洁工。

  2、看看谁来报名了?(认识海鸥、鲫鱼、乌鸦、秃鹫、蚯蚓)

  3、你们觉得他们适合做清洁工吗?如果适合他们应该在哪个地方做清洁工?

  4、幼儿分小组讨论,说说自己的理由。

  5、分享交流。

  6、听故事验证结果(听听动物们是怎样介绍自己的?)

  7、师幼共同交流,了解海鸥、鲫鱼、乌鸦、秃鹫、蚯蚓是怎样清洁地球的?(让幼儿模仿动作)

  8、小朋友们,你们喜欢这些小动物吗?为什么呀?(幼儿表达喜爱之情)

  9、小结:是啊!正是有了这些地球清洁工的帮忙,我们的地球又回到了美丽的样子(欣赏图片:蓝蓝的海水、绿绿的草地、清新的空气)

  四、联系生活,拓展思维,发展能力,丰富语言

  我们生活中还有谁也会保护我们的环境呢?(环保工人、花草树木……)

  五、情景得到迁移,意识得到增强,环境得到保护

  1、地球上有那么多的动植物来清洁我们的地球,那我们应该怎样来保护我们的地球呢?(幼儿自由回答)

  2、我们象小动物一样,学做一回地球清洁工,清理我们幼儿园的垃圾。

  出示图片,引出活动,为下一步活动做好铺垫,激发幼儿参与活动的兴趣。

  结合动物图片,使幼儿在看看、说说、想想的过程中,了解各种动物。

  教师适时的提问、引导,鼓励幼儿大胆地进行讲述,不仅给幼儿提供说的机会,而且了解动物在大自然中的清洁作用。

  在理解故事的基础上为幼儿创设一个宽松的学习氛围,更好地了解地球上存在的环保问题。

  结合幼儿的生活经验进行讲述,从而提高他们的环保意识。

招聘方案 篇5

  一、成立面试工作领导小组

  组长:王丽娟(伽师县劳动人事局局长)

  副组长:蔡秀梅(伽师县教体局副局长、伽师县第二中学校长)

  成员:县纪检委、县人事局、县教体局工作人员、县二中、县双语小学教师

  二、确定面试人员

  根据招聘教师实施方案中的要求,对报名人员基本信息进行核实了解,根据学科专业及综合能力确定拟招聘人员。

  三、面试程序

  1、电话通知拟招聘人员。于20xx年6月15日前填写《拟招聘人员基本信息登记表》并上报县教体局。

  2 、20xx年6月23日为面试时间。

  3、面试人员根据统一安排,按年级段、学科准备试讲一节课,并参加一次简短的问答测试以及专业基础知识笔试。

  4、通过面试综合成绩确定招聘人员。

  四、面试项目

  1、试讲。说课或一堂公开课

  2、基础能力测试。专业课考试。

  五、联系人

招聘方案 篇6

  一、企业简介(略)

  二、招聘岗位及条件

  1、it工程师:20名

  计算机及相关专业大中专以上学历;要求熟悉和掌握各种计算机软硬件基础;有较强的沟通和领悟能力,能够独立的完成工作;勤奋好学,工作积极努力;有责任感和团队精神,能承受工作压力。

  2、美工设计人员:3名

  男女不限户籍不限,居住地在公司附近者优先考虑;大专及以上学历,需有一年以上相关工作经验者优先;善于沟通,工作主动;形象良好,为人亲和;诚实守信,性格务实。

  3、会计:2名

  会计、财务管理类相关专业大专以上学历,持证上岗;受过财会专业资格认证、财务管理技能等方面的培训;1年以上财会类工作经验;能熟练使用财务软件及其他办公软件;熟悉企业会计工作流程及国家财政法规;有较强的工作独立性,主动性,开拓意识强,有良好的团队合作精神;本地户口。

  4、销售人员:6名

  大专以上学历。三年以上工作经验,有带销售团队的经验,具备管理能力,计算机、市场营销、经济学、管理学等相关专业;具备良好的职业形象、职业素质及心态,言谈举止得体大方;有相关行业知识,熟悉培训流程;具备良好的沟通能力; 能独立开展工作并承受较大工作压力;积极、自信、敬业,具有开拓精神;有团队精神和人员管理经验,有亲和力,具有一定的文笔写作能力,具有较强的随机应变处理突发事件的经历和能力。有培训工作经验者优先,男女不限。

  三、招聘组成员

  组长:______(公司人力资源部部长)

  副组长:______(公司综合部部长)

  成员:______(销售部副部长)

  _____(生产部副部长)

  _____(行政管理科科长)

  四、招聘信息发布渠道

  1______日报;

  2______晚报;

  3本公司网站,网址:____________

  4、江西德林人才网#url#

  五、招聘工作方案及时间安排

  1销售代表

  负责人:______销售部副部长

  资料筛选:______月______日

  初试(笔试):______月______日

  复试(面试):______月______日

  2软件工程师

  负责人:______生产部副部长

  资料筛选:____月____日

  初试(笔试):____月____日

  复试(面试):____月____日

  3行政管理人员

  负责人:______,行政管理科科长

  资料筛选:____月____日

  初试(笔试):____月____日

  复试(面试):____月____日

  4业务主管

  负责人:______,公司人力资源部部长

  资料筛选:____月____日

  初试(笔试):____月____日

  复试(面试):____月____日

  六、费用预算

  本次招聘需经费____元,其中:

  广告费用____元;

  招聘人员补助费____元;

  会议费用____元。

  七、招聘时间安排

  ____月____日撰写招聘广告

  ____月____日联系刊登广告

  _

  ___月____日接待应聘者

  ____月____日通知应聘者参加笔试

  ____月____日笔试日

  ____月____日通知应聘面试

  ____月____日面试日

  ____月____日发放录用通知

  ____月____日新员工持通知书报到

  ___月____日正式上班

  (时间安排亦可用表格列明)

  ________公司人力资源部

  年月日

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