员工晋升管理制度（精选21篇）
在学习、工作、生活中，制度的使用频率呈上升趋势，制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。那么相关的制度到底是怎么制定的呢？下面是小编精心整理的员工晋升管理制度，欢迎阅读与收藏。
员工晋升管理制度 1
第一章总则
第一条目的
为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。
第二条适用范围
公司全体员工。
第三条权责
1.企业人力资源部负责制定公司员工的晋升制度。
2.相关部门经理负责晋升员工的申报、考核工作。
3.副总经理、总经理负责员工晋升的最终考核。
第四条升降的依据
1.职位所要求的知识、技能、
2.相关资历和经验。
3.工作表现和品行。
4.适应性和潜力。
5.公司要求的其他必备条件。
第二章员工晋升的类型与时间
第五条员工晋升类型
4.职位晋升、薪资晋升。
5.职位晋升、薪资不变。
6.职位不变、薪资晋升。
第六条员工晋升时间
7.定期：凡在年终（年中）被评为“A”且具备晋级资格的员工，可给予晋级。
8.不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。
9.试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，可提前晋升。
第三章员工晋升申报管理
第七条由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩各方面的.能力进行日常观察，并根据本部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源不提交《员工晋升审批表》。
第八条员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布有该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应当工资及福利待遇等维持晋升前的水平不变。
第九条人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核，考核在10个工作日内完成，并与15个工作日内出具相关评估报告反馈给相应部门。
第十条反部门呈报晋级者，部门需准备下列资料送交人力资源部。
10.《员工晋级申报表》。
11.员工自我评述报告。
12.员工人事考核表。
13.主管鉴定或推荐书。
14.具有说服力的事例。
15.其他相关材料。
第四章其他规定
第十一条凡在一年内，受过记过处分的员工不得参与评选。
第十二条员工晋升后若因不胜任该职位或犯有过失，公司可视情节轻重做出降职或免职处理。
第五章附则
第十三条本制度解释权归公司人力资源部并自颁布之日起实施。
员工晋升管理制度 2
一、员工晋升
1、目的：员工晋升是指员工的行政职务、专业技术职称和技术人员的技术等级由低层次向高层次的变动，是公司及时发现人才，激励员工、满足员工成就感的一项行之有效的重要手段，兼有物质奖励与精神奖励的`双重功能。
2、员工晋升形式
①破格晋升：对有特殊才能或做出突出贡献的员工，不受年资、学历、经历等条件的限制，可以越级加以晋升。
②功绩晋升：以员工实际工作成绩的大小作为晋升的主要依据，充分体现公司多劳多得，重视绩效的原则。
③能力晋升：根据员工各种能力的大小决定晋升，全面反映员工现有及潜在的能力，做到合理使用人才。
④综合晋升：兼顾年资、功绩和能力多方面的因素，作为晋升的依据。
3、晋升条件：
①熟悉现职位的工作技能，已具备较高职位的素质要求；
②曾有较高职位的优秀工作经历二至三年；
③对现职位的接任人员已进行了细致的指导和培训，确认其完全可以接替现工作；
④连续二至三年的年度绩效考核结果在同级间名列前三位；
⑤已完成较高职位所需的培训课程，经测试达标后竞聘成功；
⑥提出了对现职位或较高职位具有很大经济效益的工作建议，需要亲自付诸实施。
4、晋升程序：
①员工符合晋升条件的，应由部门经理以书面形式提出申请，填制“晋升审批表”，上报总办，由品质部负责考察，总办组织综合考评；
②晋升部门经理的面试结果合格，晋升岗位要求的笔试测试合格，如需竞聘时，各项测试达标；
③总经理根据晋升记录批准晋升报告；
④工作交接后，新岗位的上岗培训或培训资料的发放；
⑤员工晋升后，可享受晋升工资，如调至上一级岗位，被赋予更重要工作职责，岗位工资应相应调整；
⑥员工晋升相关资料一律由总办存档备查。
二、员工晋级
1、目的：晋级是指公司对工作绩效显著、工作态度端正的员工工资予以合理上浮。
2、具体规定：
①员工工资晋级按照公司薪酬体系中的职等、薪级进行，员工工资晋级一次最多不超过3级。
②员工晋级由公司定期评定，由总办具体负责，非特殊情况，公司原则上平时不针对个别员工进行晋级，以克服工作中的随意性。
③对晋级后工作涣散、不积极进取上进、不全力做好本职工作或给公司造成较大经济损失、安全事故的员工，公司有权随时取消其晋升工资。
④经公司评定予以工资晋级的员工，其晋级工资从次月起开始发放。
⑤员工晋级相关资料一律由总办存档备查。
员工晋升管理制度 3
第1条员工晋升的基本原则及条件
1.符合公司及部门发展的实际需求。
2.晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。
3.晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。
4.晋升员工通过公司的绩效考核。
第2条人事审批权限
1.部门主管层以上级别员工晋升由总经理审核任命。
2.部门主管层以下级别员工晋升由部门管理人员审核，总经理任命
第3条晋升管理流程
1.员工晋升流程
（1）由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察，并根据本部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人事部提交“员工晋升申请表”。
（2）员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人事部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资金及福利待遇等维持晋升前水平不变。
（3）人事部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核，考核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。
2.组织晋升考核评估工作
（1）晋升考核评估工作原则
①充分尊重原则。人事部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。
②充分负责原则。本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位（员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门）考核评估。
③充分建议原则。针对极个别不符合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人事部可建议暂缓晋升。
（2）晋升考核评估工作流程
①人事部针对各部门上报的.材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的情况与晋升员工本人进行核对。
②对晋升员工进行全面（员工本人，上级、下级、平级、其他合作部门）考核评估。
③评估采用面谈、问卷调查及公示征集意见评定等方式进行。
④人事部最终根据以上记录及准晋升人员的过往绩效考核情况评定出具考核评估意见报告，报送总经理审核。
⑤部门主管经上级别员工的晋升，由管理委员人收到人事部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。
⑥部门主管经下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由总经理签署审批意见。
3.员工晋升任命
（1）人事部根据所有审批意见编制人事任命通告
（2）任命通告将采用以下两种方式进行：
①部门内部公告栏通告书，部门员工大会公布；
②公司内部公告栏公告，公司员工大会公布。
第4条注意事项
各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋级工作。
1.特例须由人事部上报，经总经理审批后方可执行。
2.所有晋升/晋级人员必须通过人力资源部晋级评估后方可任命
3.日常考核由被提名人的直接主管负责，人事部有监督、考核的权利和义务。
员工晋升管理制度 4
1.1.晋升考核评估工作原则
1.1.1.充分尊重原则
人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。
1.1.2.充分负责原则
本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。
1.1.3.充分建议原则
针对极个别不符合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。
1.2.晋升考核评估工作流程
1.2.1.人力资源部针对各部门上报的.审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的情况与晋升员工本人进行核对。
1.2.2.对晋升员工进行全面(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。
1.2.3.评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。
1.2.4.人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告，报送执行委员会或部门管理会议审核。
1.2.5.部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。
1.2.6.部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。
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第一章总则
目的：充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯发展之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化，最大限度地挖掘本公司人才的潜力；为员工提供职业发展通道，促进员工与公司的共同发展。
定义及内涵：职业生涯规划与管理，是指个人发展和公司相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估与反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。
职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。
(一)公司和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解公司需要什么样的人才，公司了解并帮助员工设计职业生涯计划；
(二)公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会；
(三)公司鼓励员工向与公司需要相符的'方向发展，并辅以技术指导和政策支持。
第二章职业生涯规划系统
员工职业生涯规划程序
(一)自我评价
目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前他所处职业生涯的位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。
(二)现实审查
1、目的：在于帮助员工了解其在公司内部可能的晋升与其规划是否匹配；并识别其技能、知识等胜任能力条件是否与潜在的晋升机会所要求相匹配。
2、现实审查步骤
在年度考核结束后，由部门负责人就员工职业发展规划与员工考核表现进行沟通，对员工晋升进行评估，指出优点与不足，并针对不足提出培训、提升意见，提出职业发展建议。
第三章职业发展通道
(一)公司为员工建立员工职业发展双通道，即：管理通道和专业技术通道。职业发展通道适合于公司所有人员，管理通道主要是行政类管理人员的晋升，专业技术通道主要是员工在原岗位上职级的晋升。
(二)根据员工的胜任能力与岗位要求的匹配程度，将员工职级分为以下四级：
首席级：各项胜任力非常优秀，经验丰富，具备适应公司发展的领导能力和专业能力；
高级：各项胜任力均很优秀，超出职位的基本要求，对其他员工有带动、指导、示范作用；
中级：大部分胜任力超出现职位基本要求，专业深度及广度需进一步提升；
基础级：主要胜任力能达到岗位基本要求，具备就职岗位的基本专业知识及初步工作经验，具体实践能力有待提升；
第四章组织管理
(一)实行新员工导师制度。新员工转正后一个月内，由导师负责帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，明确职业发展意向，完成个人职业生涯规划，并交人力资源部备案；
(二)将晋升作为一种激励手段与员工进行沟通，让他们充分认识到公司对人才的重视及为他们提供的发展道路。
(三)人才晋升方面不拘泥于资历与级别，而是按照公司组织目标与事业机会的要求，依据制度、程序进行晋升。
(四)保留职务上的公平竞争机制，坚决推行“能上能下”的职务管理原则。
第五章个人职业生涯规划内容要求
一、自我分析
二、职业分析
三、确定职业目标
四、分阶段目标
五、职业发展路径与策略
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行业所面临的一个比较困难的问题就是招工难，留人更难，要想真正留住员工，除了工资待遇方面之外，还需要企业内部提供较好的晋升空间，这样对员工才有吸引力。为了更加合理地管理餐饮部的员工，让合适的'人做合适的事，下面跟大家分享一下有关的晋升和管理制度。
1、企业根据工作需要或个人表现，可对员工进行调岗或将其提升到高一级职位或降一级职位工作。
2、所有员工均有被提升的均等机会。升职主要根据该员工本人的工作表现、业务掌握的熟练程度以及职位是否空缺。升职后前三个月属试用期；试用期满后，工作表现符合职能要求，则正式委任该职位。
3、员工被提升后，若因工作不能胜任或犯有过失，部门可视情节轻重做出降职或免职决定。
4、因工作需要，由餐饮部总监/行政总厨、决定员工转调工作岗位或部门，员工必须服从；如由人事部决定员工转调工作岗位或部门，则应事先征求员工本人及大厨的意见。
注意：以上调动都必须提交餐饮企业负责人审批，同意后方可完成调动。
员工晋升管理制度 7
第一条
为了提高员工的业务知识及技能，选拔优秀人才，激发员工的工作热情，特制定本晋升管理办法。
第二条
晋升较高职位依据以下因素：
1.具备较高职位的技能；
2.相关工作经验和资历；
3.在职工作表现与操行；
4.完成职位所需要的有关训练课程；
5.具备较好的适应性和潜力。
第三条
职位空缺时，首先考虑从内部人员中选拔；在没有合适人选时，考虑外部招聘。
第四条
员工晋升分定期和不定期两种形式。
1.定期：每年的12月25—28日根据考核评分办法和公司运营状况，统一实施晋升计划；
2.不定期：员工在年度进行中，对组织有特殊贡献、表现优异的`员工，可以即时提升；
3.试用期员工成绩卓越者，由试用部门推荐提前转正晋升。
第五条
晋升操作程序
1.人力资源部门依据公司规定于每年规定的期间内，依据考核资料协调各部门主管提出的晋升建议名单，呈请核定；不定期者，另行规定；
2.凡经核定的晋升人员，人力资源部门通过行政部以通报形式发布，晋升员工则以书面形式个别通知。
第六条
晋升核定权限
1.副总经理、部门经理、特别助理与由总经理核定；
2.各部门主管，由部门经理以上人员提议并呈总经理核定；
3.各部门主管以下各级人员，由各部门主管提议，呈部门经理以上人员核定；
第七条
各级职员接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职，并人力资源部通知财务部门。
第八条
凡因晋升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。
第九条
员工年度内受处罚未抵消者，本年度不能晋升职位。
员工晋升管理制度 8
一、晋升管理制度制定目标
为鼓励员工积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能，特制定本制度。
本质度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。对员工的晋升应当严格要求，公平对待。
二、晋升类别
依据员工工作表现，晋升形式有薪资晋升（调薪）、职位晋升两种。
薪资晋升：
1、凡具备下列条件之一者，可以予以晋升：
2、符合《薪酬管理制度》中上调薪资的'员工；
3、积极做好本职工作，连续2年成绩突出，受到公司表彰或者获得优秀称号的员工；
4、一年内连续四次被评为最具价值员称号的员工；
5、业务有突出专长，个人年创利50万元以上者；
6、非本人责任而为公司挽回经济损失10万元以上者；
职务晋升
1、忠于公司，在公司效力3年以上且表现良好者；
2、工作业绩突出，经部门或同事举荐的优秀员工；
3、年内通过培训、学习、进修获得相关职位管理经验者；
4、连续3次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者；
5、领导有方，所领导的部门连续2年创利200万元以上或成绩显著者；
6、通过相应的管理办法扭亏为盈，为公司创造利润者；
7、有其他突出贡献，董事会或总经理认为可以晋级嘉奖者。
8、对成绩特别突出或贡献特别重大者，可给予晋升二级；
三、晋升程序如下：
1、员工推荐、本人自荐或上级主管提名，报人力资源部备案；
2、依据《岗位职责》内容由部门内员工、上级主管、部门负责人、项目经理、人力资源部、高级经理及总经理进行考评；
3、被晋升员工需要三个月的在职实习试用期，特殊可延长至6个月；
4、试用期结束前10天，由上级主管、部门负责人、项目经理、人力资源部、高级经理及总经理汇评；
5、实习试用期内员工享受晋升薪资，试用期合格，由总经理审批后予以晋升，试用期不合格者则继续留任原来的工作职位，薪资还原为原来薪资；
四、晋升评估时间
公司每半年组织一次晋升评估，分别为1月和7月两次。
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第一章总则
第一条为建立公司科学、规范的人才选拔和晋升管理机制，充分发掘公司内部人力资源潜能，特制订本制度。
第二条管理干部选拔与员工晋升管理遵循“公平、公正、公开”的原则。
第三条管理干部选拔是指公司副主任以上管理职级的选拔，员工晋升是指公司一般员工职级晋升和提升薪资。
第四条本制度适用于公司各项目部、各部门。
第五条人力资源部为公司管理干部选拔与员工晋升的`管理部门。
第二章管理干部的选拔
第六条管理干部选拔的基本形式有：逐级推荐。
第七条逐级推荐能够透过公司各级管理人员推荐、人力资源部推荐、员工推荐或自荐三种途径进行。
第八条根据公司人力资源职位空缺及员工发展需求状况，推荐人员须依照公司聘任审批权限经逐级审批后，由公司人力资源部办理聘任或任命手续。
第三章员工晋升管理
第九条公司原则上每半年进行一次员工薪资提升调整，公司员工在贴合条件的状况下均有机会获得薪资的提升，具体按公司年薪管理制度执行。
第十条贴合下列条件之一者，根据审批可获得破格晋职晋级：
1.在工作岗位上作出突出贡献和成绩显著者；
2.提出合理化推荐被公司采纳使公司获得较大效益者；
3.为公司赢得较高社会荣誉或挽回较大经济损失者。
第十条员工晋职晋级的审批程序为：
1.部门负责人将推荐意见填入《员工晋升审批表》，经过分管领导审批后报公司人力资源部。推荐意见应包括考核状况、突出业绩、工作潜力和水平评价、工作态度和表现评价及潜质等5个基本方面；
2.人力资源部根据部门推荐意见，对员工的工作状况等进行调查了解和核实，并作出审核意见报人事分管领导审核；
3.人事分管领导作出审核意见后，报送公司总经理审批；
4.人力资源部负责根据审批结果及时落实员工薪资、福利、职级的调整。
第四章附则
第十二条本制度由人力资源部负责解释和修订。
第十三条本制度自印发之日起施行。
员工晋升管理制度 10
第一条公司为了吸引所需的优秀人才，并且激发员工的进取心，不断提高员工的业务能力和素质，特制定此晋升管理制度。
第二条晋升较高职位必须具备以下条件：
1.较高职位所需技能；
2.相关工作经验和资历；
3.在职工作表现良好；
4.完成职位所需要的有关课程训练；
5.具备较好的适应能力和潜力。
第三条职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选的情况下，考虑外部招聘。
第四条员工晋升分定期和不定期两种形式。
1.定期。每年3月根据考核评分制度（另行规定）组织运营状况，统一实施晋升计划。
2.不定期。在年度工作中，对公司有特殊贡献、表现优异的'员工，随时予以提升。
3.试用人员成绩卓越者，由试用单位推荐晋升。
第五条晋升操作程序。
1.人力资源部门依据企业政策在每年规定的期间内，依据考核资料协调各部门主管提出的晋升建议名单，呈请核定。不定期者，另行规定。
2.凡经核定的晋升人员，人力资源部门以人事通报形式公布，晋升者，则以书面形式个别通知。
第六条晋升核定权限。
1.副董事长、总经理特别助理由董事长核定。
2.各部门主管由总经理以上级别人员提议并呈董事长核定。
3.各部门主管以下各级人员分别由各一级单位主管提议，呈总经理级别以上人员核定，报董事长复核。
4.普通员工由各级单位主管核定，呈总经理以上人员复核，并通知财务部门与人事部门。
第七条各级职员接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职。
第八条员工因晋升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。
第九条员工年度内受处罚未抵消者，次年不能晋升职位。
第十条本制度于制订之日正式生效。
员工晋升管理制度 11
一、总则
为了进一步提高公司员工的个人素质和能力，充分调动公司全体员工工作的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。
二、权责
1、人力资源部部负责制定公司的员工晋升制度。
2、相关部门经理负责对晋升员工的考核。
3、总经理负责对员工晋升的最终审核。
三、内容及程序
(一)晋升原则
1、公司员工晋升，必须符合公司的发展需要。
2、管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。
3、公司内部中层领导职位出现空缺时，首先考虑公司内部有发展空间和发展潜力的员工。
4、公司内部员工晋升，旨在有利于提高员工的综合素质，量才适用，使人才尽量发挥自身优势，有利于增强员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率。
(二)内容
公司可以根据工作需要，在必要时可以对员工的岗位或职位进行适当的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。
1、员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升：
(1)员工部门内晋升
是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际情况，经考核后，具体安排，并报人力资源部存档。
(2)员工部门之间的晋升
是指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后由所涉及部门的经理批准并报总经理批准后，由人力资源部存档。
2、员工晋升分为三种类型
(1)职位晋升、薪资晋升
(2)职位晋升、薪资不变
(3)职位不变、薪资晋升
3、员工晋升的形式分为定期或不定期
(1)定期：公司每年根据公司的营业情况，有年底进行统一晋升员工。
(2)不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。
(3)试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行晋升。
(三)员工晋升依据
(1)公司普通员工，在原工作岗位上工作半年时间(不含试用期工作时间)，经部门经理评定工作表现优秀。
(2)公司部门经理级员工，在原岗位上工作时间一年(不含试用期工作时间)经总经理评定工作优秀。
(3)因公司需要，经总经理特批的其他情形的晋升。
(四)员工晋升权限
(1)副总经理及总经理助理由总经理核定。
(2)部门经理由总经理提议并核定。
(3)普通员工的晋升分别由部门经理提议，呈总经理核定，并通知人力资源部。
(五)员工岗位晋升后，人力资源部及相关部门必须做好新到员工的.部门培训工作，如有必要，相关部门可以指定人员专人带领或引导。
(六)员工晋升后，一个月内为试用期，期薪资在试用期内员工薪资暂不做调整。
(七)试用期后的薪资将根据员工在试用期内的工作表现和参照公司的薪资标准执行，对试用期不合格的员工，公司将恢复其原来的岗位，薪资保持不变。
(八)公司员工迟到早退十五次、旷工一次以上及其他违反公司规章制度行为，次年不能晋升职位和薪资。
四、公司各级员工接到晋升通知后，应在指定时间内办妥移交手续，就任新职。
五、本制度的解释权在人力资源部，人力资源部、总经理有权根据公司的实际情况，对本制度进行修改。
六、本制度经部门经理讨论，总经理审批后立即执行。
员工晋升管理制度 12
第一条为鼓励员工积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能，为使公司员工晋升及调任有所依据，特制订本制度。
第二条晋升及调任原则
1．人员之晋升及调任，应以各部门编制职称及人数为基准，遇有缺额时始得办理；
2．各部门编制职称及人数。每年至少应检讨修订一次，并于每年x月前（年度预算核定前）提报人事单位转呈总经理核定；
3．各部门之职称及人数编制以厂（处）为单位，若其总人数未达编制人数时，为人员练习培养需要，得以较低职称人员占用较高职称之编制缺额；
4．晋升各级主管以先晋升副主管再晋升正主管为原则，其任职副主管到少应满一年以上，并经考核适任，始得晋升为正主管，无副主管编制者亦同。
第三条本制度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。
第四条公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。对员工的晋升应当严格要求，公平对待。
第五条凡具备下列条件之一者，给予晋升工资一级：
1．忠于公司，在公司效力5年以上且表现良好者；
2．积极做好本职工作，连续3年成绩突出受到公司表彰者；
3．业务有突出专长，个人年创利100万元以上者；
4．连续数次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者；
5．非本人责任而为公司挽回经济损失30万元以上者；
6．领导有方，所领导的.单位连续2年创利200万元以上或成绩显著者；
7．领导亏损单位扭亏为盈，经营治理有方者；
8．有其他突出贡献，董事局或总经理认为该给予晋级嘉奖者。
对成绩非凡突出或贡献非凡重大者，可给予晋升工资二级，同时具备领导才能者，可给予提升行政职务一级。
第六条晋升程序如下：
1.员工推荐、本人自荐或单位提名；
2.监察委员会或监察部会同人事部审核；
3.董事局或总经理批准。其中，属董事局聘任的员工，其晋升由监察委员会审核，总经理提名报董事局批准；属总经理聘任的员工，其晋升由监察部审核，劳动人事部提名报总经理批准。
第七条晋升名单由董事局或总经理发布，公开表彰。晋升手续由劳动人事部负责办理。
员工晋升管理制度 13
第一节总则
第一条为鼓励员积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能，特制定本制度。
第二条本制度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的.晋级或职务的升迁。
第三条公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。对员工的晋升应当严格要求，公平对待。
第二节分则
第四条凡具备下列条件之一者，都予晋升工资一级；
1.忠于公司，在公司效力5年经上且表现良好者；
2.积极做好本职工作，连续3年成绩，突出受到公司表彰者；
3.业务有突出专长，个人年创利100万元以上者；
4.连续数次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者；
5.非本人责任而为公司拘回经济损失30万元以上者；
6.领导有方，所领导的单位连续2年创利200万元以上或成绩显著者；
7.领导亏损单位扭亏为盈，经营管理有方者；
8.有其他突出贡献，董事会或总经理认为该给予晋级嘉奖者。
对成绩特别突出或贡献特别重大者，可给予晋升二级；同时具备领导才能者，可给予提升行政职务一级。
第五条晋升程序如下：
1.员工推荐、本人自荐或单位提名；
2.监察委员会或监察部会同人事部审核；
3.董事会或总经理批准。
其中，属董事会聘任的员工，其晋升由监察委员会审核，总经理提名董事会批准；属总经理聘任的员工，其晋升由监察部审核，劳动人事部名抒总经理批准。
第六条晋升名单由董事会或总经理发布，公开表彰。
第七条晋升手续由劳动人事部负责办理。
员工晋升管理制度 14
一、为了全面贯彻落实交通运输行政执法责任制，确保公正执法、权责明确，促进交通运输行政执法规范、高效，结合宣汉交通运输实际，制定本制度。
二、对有下列情形之一的交通运输行政执法人员或单位，由本局行政执法责任制领导小组给予奖励：
（一）执法人员在进行执法活动中，保障交通运输管理有序进行，维护国家利益，保障群众生命财产安全，维护公民、法人和其他组织的合法权益有突出贡献的；
（二）认真贯彻执行交通运输法律、法规，圆满完成执法检查和办案任务；在行政执法监督检查中成绩显著的；
（三）在执法工作中，坚持维护法律尊严，依法办事，坚持原则，不徇私情，依法查处违法行为成绩显著的。
（四）检举揭发行政违法行为，经查证属实的；对违法案件查处符合法律、法规要求，并进行认真处理、及时结案。
（五）防止或挽救他人执法过错有功，使人民群众的'利益免受或减少损失的；
（六）模范执行法律法规，遵守各项纪律，清政廉洁，秉公办事的。
（七）其他应予以奖励的。
三、奖励晋升标准：
凡具备受奖条件之一的，由其所在单位提出推荐意见，填写《交通运输行政执法人员受奖登记表》，经局办公会研究批准后，按干部管理权限和规定的程序报批，予以相应的奖励、晋升。
四、本制度自印发之日起施行。
员工晋升管理制度 15
第一章 总 则
一、目的
为到达人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通，满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
二、范围
适用于公司所有员工。
三、基本原则
(1) 德能、技术和业绩并重的原则。晋升需全面思考员工的个人素质、潜力以及在工作中取得的成绩。
(2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，能够越级晋升。
(3)纵向晋升与横向晋升相结合的'原则。员工能够沿一条通道晋升，也能够随着发展方向的变化而调整晋升通道。
(4)能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
(5)职位空缺时，首先思考内部人员，在没有适宜人选时，思考外部招聘。
四、 晋升需具备的条件：
(1)具备较高职位的技能；
(2)相关工作经验和资历；
(3)在职工作表现及职业道德；
(4)完成职位所需的有关训练课程；
(5)具有较好的适应性和潜力。
五、 晋升核定权限：
(1)高层由董事长提议，经董事会核定；
(2)副经理以上由董事长核定；
(3)各部门主管或助理，由公司总经理核定；
(4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。
六、管理职责划分
人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐贴合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
第二章 员工职业发展通道
一、 纵向发展
部门普通员工-部门主管或助理-部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东
二、 横向发展
有时员工选取的工作不必须是自我最适宜的，如果发现其另有所长，能够在公司内重新选取如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。(集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司)
第三章 员工职业发展管理
根据公司的实际状况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。
职业发展管理模式：
一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。
二、 实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮忙新员工根据自我的状况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析思考个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行状况。
三、 进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》(附件一)，包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣状况等资料，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。
四、 人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际状况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时，思考从需求出发，参考员工培训需求确定培训资料。
五、 人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工带给学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核状况及晋升状况，并提出员工下阶段发展推荐。
六、 各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。
七、 员工根据个人发展的不一样阶段及岗位变更状况选定不一样的发展策略，调整潜力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。
八、 职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。
员工晋升管理制度 16
一、目的：
为适应企业进展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工晋升的职业进展通道，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。
二、范围：
适用于公司正式聘用员工和试用期员工，特殊岗位另行制定的除外。
三、原则：
1、本制度为确定员工薪酬的干脆根据。员工最低工资的保障和业绩考核的结果相结合，以表达公允、公正原则。
2、薪酬指员工因被雇佣而获得的干脆和间接的酬劳。为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，统一称为工资，四、薪酬结构：
1、基本工资：即劳动者所得工资额的基本组成部分，用于保障员工基本生活，较之工资的其他组成部分具有相对稳定性。
2、岗位工资：是指以岗位劳动责任、所需学问技能、劳动强度、劳动条件等为根据确定的工资。
3、工龄工资：公司根据员工为公司服务年限的长短赐予的津贴。〔员工无论基于何种理由离开公司后又回来工作的，工龄从新入职起计算〕
4、绩效工资：绩效工资是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效工资的结算及支付方式详见《绩效考核管理规定》。
5、各类补贴：是对员工的工作阅历、劳动奉献等等的积累所赐予的补偿。公司可根据实际状况对各类补贴项目及享受标准进行调整。
6、个人相关扣款：扣款包括各种福利和个人必需担当的部分、个人所得税及因员工违背公司相关规章制度而被惩处的罚款。
7、销售提成：公司相关销售人员享受销售提成，按公司销售提成相关管理规定执行。
8、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出奉献的员工的'一种嘉奖。公司可根据实际状况对奖金及享受标准进行调整。
五、试用期薪酬：
凡公司新进人员在试用期内薪资标准按核定岗位等级薪资标准的80%执行，具体可由行政人事部按具体状况确定，试用考核合格后予以升到核定岗位标准工资。
六、薪酬调整：
1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水同等宏观因素的转变、行业及地区竞争状况以及公司整体效益状况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理根据经营状况确定。
2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
1〕薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。
2〕薪酬级别不定期调整：指由于职务变动等缘由对员工薪酬进行的调整。
3、各岗位员工薪酬调整由总经理和董事长审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政人事部执行。
七、薪酬的支付：
公司将按国家规定的当年月平均上班天数计算工资。当月工资应在第三月1号-10号前日发放，遇到休息日及国家法定假日，提前至休息日的前一个工作日发放。
八、附则：
1、本制度由行政人事部负责编制并说明。
2、公司执行国家规定发放的工资标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
3、本制度未尽事宜，可经公司高层人员协定后补充，相关补充条例同具效力。
4、本制度由总经理、董事长批准后发布执行。
员工晋升管理制度 17
一、目的
为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度 。
二、适用范围
公司全体员工
三、权责
1、综合部负责制定公司的员工晋升制度 。
2、相关部门经理负责对晋升员工的'考核 。
3、副总经理、总经理负责对员工晋升的最终审核 。
四、内容及程序
（一）员工晋升原则
1、公司员工晋升，必须符合公司的发展需要 。
2、公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工 。
3、公司内部员工晋升，有利于提高员工的综合素质，作到量才适用，有利于增强员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率 。
4、管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力 。
（二）内容
公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动 。
1、 员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升：
（1）员工部门内晋升
是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际情况，经考核后，具体安排，并报综合部存档 。
（2）公司员工部门之间的晋升
是指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写《员工晋升（转正）表》，由所涉及部门的主管批准并报总经理或总经理授权人批准后，交由综合部存档 。
员工晋升管理制度 18
一、目的
为了提升工程师个人素质和能力，充分调动全体工程师的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司研发人员的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。
二、适用范围
数字视频摄像机研发技术岗位
三、研发工程师晋升通道
研发工程师的晋升通道有二种：技术通道，管理通道，细则如下：
1、技术通道：
1～3级：助理工程师级别；
3～9级：工程师级别；
10～19级：中级工程师级别；
20-25级：高级工程师级别（可根据公司情况，任命为首席工程师）；
25级以上：技术专家。
2、管理通道：
主管，经理，总监，副总公司管理层。参考公司《内部调配管理制度》
四、研发工程师的等级晋升方式
1、技术专家类与晋升方式有二种，如下：
（1）公司每半年由人力资源部主导，研发部配合，完成对所有研发工程师的贡献点进行统计，完成相应的等级晋升。
如该工程师半年累计贡献点达20点不到40点，则等级升1级；如该工程师半年累计贡献点达40点不到60点，则等级升2级；如该工程师半年累计贡献点达60点不到80点，则等级升3级；以此类推，贡献点每增加20个可晋升一级。
（2）有重大意义技术创新或重大特殊贡献时，由部门经理申报、研发分管副总审核批，总经理批准后直接升级。
2、部门管理通道人员按照公司其他相关制度晋升。
五、研发工程师的等级
1、工程师等级代表对该工程师对公司长期的'贡献，代表该工程师的品德与专业能力。等级与奖金、工资及公司各方面的福利相关。
（1）奖金：助理工程师级别：等级上升1级，现金奖励600-1000元；
工程师级别：等级上升1级，现金奖励1000-1500元；中级工程师级别：等级上升1级，现金奖励1500-3000元；高级工程师及以上级别：等级上升1级，现金奖励2000-5000元。
（2）工资调整：岗位等级每上升2级，工资相应增涨1-2级；
（3）福利待遇
10-14级工程师，享受公司主管级福利；15-19级工程师，享受公司经理级福利；20-24级工程师，享受公司总监级福利；25级以上工程师，享受公司副总经理福利。
（4）其他
10级以上工程师，可获得独立进行项目开发资格，可以自由组织项目成员；
10-14级工程师，每年可以享受公司1000-2000元的技术培训补贴；
15级以上工程师，每年可以享受公司2000-5000元的技术培训补贴。
六、研发工程师等级初始登记评定
1、试用期满时由研发经理与研发副总判断定级，人力资源保留存档。
2、判断依据：学历、工作经验、技能水平三方面的能力综合定级。
（1）学历：大专0级，本科1级，研究生2级，博士3级；
（2）工作经验：2～3年1级，4～8年2级，8年以上3级；
（3）技能水平：根据使用情况判断。
七、研发工程师贡献点的获取与扣除
1、公司研发项目类
（1）公司研发项目包含新产品开发和优化升级项目，在确定产品立项时确定产品类别，不同类别项目贡献点值参阅附件《研发各项目贡献点标准》。
（2）项目的贡献点除根据项目类别区分外，产品经理可根据项目的重要、紧急程度提交增减20％内的贡献点值，项目最终贡献点在项目任务书上确认，由研发分管副总和总经理最终审批。
（3）项目任务书需明确项目的时间及质量目标，达到目标即为项目完成，可以提取贡献点。根据项目达成的具体情况有如下方式的增减方式：
项目提前结束：额外奖励贡献点1-5个；
项目正常完成：品质较高：额外奖励贡献点1-5个；
项目延期：减少该项目的贡献点1-5个（视情况而定）；
项目开发失败：该项目贡献点为0，且额外扣除项目小组0-5个贡献点；试产一次通过：奖励1个贡献点；
试产第三次通过：该项目减少1个贡献点。
（4）项目总时间超过半年时，可根据当前项目进度预支贡献点，最终项目贡献点的获得可参考（3）条执行，预支的贡献点扣除；
（5）因公司原因取消的项目，可根据项目进度获取由分管副总评定后获取贡献点。
2、公司专利类
（1）获取一个外观专利获取1个贡献点；
（2）获取一个实用新型专利，获取2-5个贡献点；
（3）获取一个发明专利，获取2-10个贡献点；
（4）获取软件著作权，cE，UL等证书获取1-5个贡献点。
3、公司企划类
在知名杂志上以公司名义发表文章可获得1-3个贡献点
4、公司高品质与创新设计类
（1）产品设计时有提升了产品品质，得到公司认可，可获得1-5个贡献点；
（2）产品设计时有进行创新设计，得到公司认可，可获得1-5个贡献点。
5、公司行政类
（1）获得月度优秀员工，获得1个贡献点；
（2）获得年度优秀员工，获得3个贡献点；
（3）获得批评1次，扣除0.5个贡献点；
（4）获得警告1次，扣除1个贡献点。
6、特殊贡献类
对公司做出特殊贡献时，总经理批准后直接获得贡献。
八、研发工程师贡献点的报废
1、每半年度，如研发工程师获取的贡献点少于或等于5个贡献点时，则半年度统计时，该半年度的贡献点自动报废。
2、每年度，如研发工程师获取的贡献点少于或等于10个贡献点时，第二年的第一个半年度结算，需满足30个贡献点后方可晋升1级，获取相应一级的奖金。
九、贡献点的意义
1、工程师等级晋升使用
等级每升一级，该20分贡献点不再能作为提升等级使用。剩余点继续往后累计。
2、年终奖的换取
年终时根据工程师本年度获取的贡献点获取年终奖。
3、考核评定时进行参考。
十、贡献点的日常管理与统计
1、工程师获得贡献点后，填写《贡献点获得书》，研发经理，核实部门签字确认后，上交研发副总签字，总经理签字。研发负责保管《贡献点获得书》，并复印1份给工程师本人一份。
2、研发部文员每月将《贡献点获得书》汇总并公布，将统一将本月的《贡献点获得书》复印给人力资源部备案。
3、人力资源部每半年对研发工程师贡献点进行统计，做好工程师等级调整与薪资调整工作。
员工晋升管理制度 19
一、目的：
为了鼓励先进，形成人人争当先进、人人争为公司发展做贡献的良好氛围，为了充分了解员工的能力、适应性和工作成绩，从而在开发人力资源时，谋求人事管理的晋升、晋级、调动、调配、提薪和奖励工作的'公正公平。
二、范围：
生产部所有在职员工
三、原则：
3-1、在整个考核期间，必须根据日常观察所得到的资料和自己确认的事实进行
考核；
2、不被个人情感所左右，同时需排斥对上妥协、对下强硬的倾向，按照公司规定，进行综合考评；
3、考核期以外的工作和业绩不予考虑。
四、员工晋升机制：
4.1、员工晋升考核每年进行一次，一般为每年年终大会进行，必须带出2名可代替本人岗位人员才具备晋升资格，否则不予晋升；晋升的原则是逐级晋升，一般不能越级晋升，但经批准可同级转任。
4.2、员工晋升组长应具备的基本条件：
1）必须做过师傅并至少带出过2名徒弟；
2）本组要求技能全部达标。
4.3、晋升班长应具备的基本条件：
1）必须做过组长；
2）带出2名具备组长资格的员工，1名由自己举荐，1名由公司指定。
4.4、由班长晋升车间主任应具备的基本条件：
1）必须做过班长；
2）带出2名具备班长资格的员工，1名由自己举荐，1名由公司指定；
3）工作年限5年及以上。
4.5、车间主任/部门经理以下各岗，重点考核其专业技能；自车间主任/部门经理开始，已进入公司管理层，重点考核其综合素质，达到相应条件经公司聘任可晋升至公司领导层相应岗位。
员工晋升管理制度 20
一、目的
为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，以实现员工与公司共同发展的目的，特制定本制度。
二、适用范围
公司全体员工
三、内容
公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。
1、基本原则
（1）德能和业绩并重的原则。
（2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升，为公司作出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋升。
（3）直线晋升与交叉晋升相结合的原则。
员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
（4）能升能降的原则。
根据绩效考核，员工职位可升可降。
（5）双通道原则
公司为吸引和留住人才，实行职位晋升和薪资晋升双通道晋升的原则。
2、晋升类型
（1）职位晋升
①晋升通道为：员工—部门主管—部门副经理—部门经理—公司副总
职位晋升类型分为：部门内晋升和部门之间的晋升
（2）薪资晋级
薪资晋级是为了补充职位晋升的不足，在暂无职位空缺的'情况下，为了留住优秀员工，可实行薪资晋级的办法。即在暂无职位空缺的情况下，经考核评定，其薪资水平可晋级到相应职位薪资水平。
3、晋升的周期
（1）定期：公司每年根据公司的营业情况，有年底进行统一晋升员工。
（2）不定期：在工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。
（3）试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行晋升。
4、晋升依据
（1）公司普通员工，在原工作岗位上工作半年时间（不含试用期
工作时间），经部门经理考核评定工作表现为优秀。
（2）公司部门经理级员工，在原岗位上工作时间一年（不含试用期工作时间）经总经理考核评定工作表现为优秀。
（3）因公司需要，经总经理特批的其他情形的晋升。
5、晋升权限
（1）总经理、副总经理及总经理助理由董事长核定。
（2）部门经理或主管，由总经理以上级别人员提议并呈董事长核定。
（3）普通员工的晋升由部门经理或主管提议，经人力资源部审核，呈总经理核定。
6、晋升程序
（1）部门主管向人力资源部申报出现的空缺职位。
（2）人力资源部进行评审并汇报经理。
（3）评审通过的，人力资源部发布竞聘通知，并组织竞岗各项准备工作。
（4）公司员工根据自己的实际情况（或经历）到人力资源部报名，部门经理也可以推荐；
（对于不符合职务晋升的基本条件，但在业绩、能力等方面却有突出表现的员工，可以破例参加竞选活动。）
7、人力资源部策划职位选拔方案：
（1）能力分析
（2）能力评价措施
A．书面考核
B．实战考核（列出一些题目，口答）
C．量表测试，包括职业个性、自信心、领导能力等
（3）考核结果处理办法
（4）确定最后人选
8、报总经理审批临时任命书，并公布竞聘结果。
9、试用，原则上员工初次晋升均为临时负责人，其试用期一般为两个月。任期满后，由其直接上级根据其任职期间的工作业绩进行考核，考核不合格者，免去其临时负责人的职务，重新进入竞选流程；考核合格者，填写《职位转正申请表》，再报总经理审批，最后报人力资源部发文。
备注：对于通过公司内部的选拔、调整仍无法满足要求的部门负责人及以上管理岗位，由人力资源部负责在公司外进行招聘，新进人员在试用期满后，也需进入竞选流程，竞争上岗。
员工晋升管理制度 21
一、目的：
为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通，满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
二、基本原则：
1、德能和业绩并重的原则：晋升需全面考虑员工的个人素质、能力及在工作中取得的成绩。
2、逐级晋升与越级晋升相结合的原则：员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
3、纵向晋升与横向晋升相结合的原则：员工可以一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
4、能升能降的原则：根据绩效考核结果，员工职位可升可降，考核不合格者，将考虑降职降薪。
5、职位空缺时，先考虑内部人员，没有合适人选时，考虑外部招聘。
三、晋升需具备的条件：
1、部门内担任基础工作岗位职务满一年。
2、考核成绩均达到合格或优秀者，且不在考核处罚期内的。
3、具备岗位任职条件：自身基本条件符合岗位职责的任职资格条件。
4、具备岗位所需能力：经考核符合岗位所需要的综合素质及能力标准，考核合格及优秀者。
5、一年内无恶意旷工、早退，无违规处罚记录者。
四、员工晋升时机：
1、定期：每年根据考核评分工作完成状况，统一实施岗位职级晋升计划。
2、不定期在工作中，对公司有特殊贡献、表现优异的员工，经公司领导批准，予以提升。
五、晋升办理流程：
1、确定晋升职位：设计部根据考核情况提出晋升人员名单，报总经理审核。
2、经设计部调研并询问各部门意见，报总经理批准后，确定晋升人员名单。
3、与晋升人员面谈，填写晋升申请书，设计部核查，合格后统一按照以上流程执行。
六、设计部组织机构图
职级晋升流程表(设计部各部门)：
七、晋升岗位薪资标准及要求工程组：
1、实习施工监理：实习期工资为1800-2500，实习期限1-3个月，视学习情况而定。
岗位要求：熟悉施工工艺，胜任经常出差，努力提升家具方面知识、了解地方市场情况。
2、三级施工监理：绘图员考核通过后晋升为二级施工监理，工资薪酬2500+展厅提成2元/平方。
岗位要求：熟悉施工工艺，胜任经常出差，努力提升家具方面知识、了解地方市场情况。
3、二级施工监理：三级施工监理考核通过后晋升为二级施工监理，工资薪酬3500+展
厅提成3元/平方。
岗位要求：熟悉施工工艺，胜任经常出差，努力提升家具方面知识、了解地方市场情况。
4、一级施工监理：二级施工监理考核通过后晋升为一级施工监理，工资薪酬5000+每个设计方案监管提成4元/平米。
岗位要求：熟悉施工工艺，胜任经常出差，家具知识丰富、熟悉地方市场情况。展厅设计组：
1、实习设计：实习期工资为1800，实习期限1-3个月，视学习情况而定。
岗位要求：大专及以上学历（重点大学优先），设计相关专业（建工、装潢），优先有良好的沟通能力和积极向上的心态，对本设计职业有美好的向往和企图，诚实守信，有责任心。
2、初级展厅设计师：工资薪酬2500+设计提成10元/平米。
岗位要求：了解公司业务，了解地方市场差异化，能独立绘制方案图和施工图，胜任经常出差。
3、中级展厅设计师：工资薪酬4000+设计提成12元/平米。
岗位要求：熟悉公司业务，熟悉地方市场差异化，对展厅设计有自己的见解，能独立绘制方案图和施工图，胜任经常出差。
4、高级展厅设计师：工资薪酬6000+设计提成15元/平米
岗位要求：掌握公司业务，掌握地方市场差异化，销售能力强，对展厅设计和产品有自己的见解，能独立绘制方案图和施工图，胜任经常出差。
研发设计组：
1、实习设计：实习期工资为1800-2500，实习期限1-3个月，视学习情况而定。
岗位要求：大专及以上学历（重点大学优先），设计相关专业（建工、装潢），有良好的沟通能力和积极向上的心态，对本设计职业有美好的向往和企图，诚实守信，有责任心。
2、初级研发设计师：实习设计通过考核晋升为初级研发设计师，工资薪酬3000。
岗位要求：熟悉公司产品和研发流程，能协助完成新产品研发设计、制图和工艺对接，提高对新兴家具卖点的敏锐度，能积极完成部门管理交代的设计任务，对家具设计有浓厚兴趣和激情。
3、中级研发设计师：初级研发设计师经过考核升为中级研发设计师，工资薪酬4000-5000。
岗位要求：熟悉公司产品和研发流程，能独立完成新产品研发设计、制图和工艺对接，对新兴家具卖点有一定的敏锐度，能积极完成部门管理交代的设计任务，对家具设计有自己的.个人见解，对市场家具销售行业和同类品牌有深入认识。
4、高级研发设计师：中级研发设计，工资薪酬8000。
岗位要求：引领公司产品和研发流程，能组织完成新产品研发设计、工艺和工厂对接，对新兴家具卖点有很强敏锐度，能积极完成设计部门安排的设计任务，对家具设计有自己的独特见解。软装设计组：
1、实习设计：实习期工资为1800-2500，实习期限1-3个月，视学习情况而定。
岗位要求：具有美术功底，具有审美感，熟悉软装相关产品，能积极学习公司设计方式和产品卖点包装提炼，诚实守信，有责任心。
2、初级软装设计师：实习设计考核通过后晋升为初级软装设计师，工资薪酬3500+展厅提成3元/平方。
岗位要求：能了解展厅设计师意图，了解产品风格，根据市场定位不同而作出展厅软装配饰方案，能掌握购买渠道和价格把控，拥有良好的沟通能力，诚实守信，有责任心。
3、软装设计师：初级软装设计考核通过后晋升为软装设计师，工资薪酬4000-5000+展厅提成5元/平方。
岗位要求：能和各部门设计师深入探讨设计表现意图，把控产品表现风格，引导市场定位和流行趋势预测，具有较强的沟通引导能力，软装表现力强，视野独特而具有深度艺术感。对企业诚实守信，有强烈事业责任心。
八、员工晋升绩效考核规定：
1、考核周期：本每月考核，每一个整月为考核周期（每月1日至月底）。
2、晋级考评依据公司综合绩效考核成绩评定。
3、员工绩效考核工作以考核内容、考核标准、工作完成情况的透明化公开，部门考核由部门经理主持，以员工实际成绩和行为事实为依据（考核结果告知本人），考核评分、评语对不同岗位的员工应有差别，即考核坚持公开、公平、公正等原则，以保证考核的真实有效性。
4、绩效考核的工作原则：
1）、考核结果与员工本人面对。
2）、考核结果员工应签名，有意见可表述，无签名考核结果同样有效。
5、考核标准为3类：
考核标准定义在合格”或“不合格”的基础上加以细分，形成“优”、“良”、“差”三个等级。
6、考核采用评分与评语相结合的方式进行：
1）、各类考核分数均分为优90-100分、良80-90分、差80分以下三个等级。
2）、考核在逐项考评计分后，由协助部门及本部门经理写出评语，评语应包括员工的主要工作成级，行为规范、总体评价和对员工改进工作建议。
3）、员工以自身的实际成绩与行为事实为依据，由本人自评分。
4）、部门经理根据下属的实际成绩与行为事实为依据，对员工逐项复核评分并写评语。
5）、总评审核后，由部门经理将考核结果告知员工，将考核结果予以公示。
6）、对考核不合格的员工由部门经理与员工面谈，并提出改进意见.如员工本人不同意考核意见，由人事经理提供其工作完成情况的数据，将作为最终考核依据，报总经理审批，员工应理解和服从考核结果。
7）、月度考核时，人事部与各职能部门将员工绩效考核分数汇总，每月绩效考核表由人事部统一归档备案。
8）、部门经理考核由人事部根据部门经理的工作职责及工作计划完成率进行复核评估，其评估分数结果报总经理审核后，告知部门经理并提出改进建议，部门经理考核表由人事部归案存档，并对考核结果进行汇总，作出分类统计分析，报总经理审核。
7、考核后的影响：
员工的年终考核由人事部与部门经理进行综合评估，并提出对员工升、降、调、转、奖惩、表彰等建议。部门所提出意见要保证考核结果的真实性，符合公司制度规定有关的职级晋升、优秀员工评比的总体要求。
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