1.薪酬体系
激励对象
短 期
长 期(现股计划、期股计划、期权计划)
股票所有权计划
个人绩效奖励计划
一次性奖励
绩效工资
2.激励薪酬计划的实施要点
(1)、激励薪酬计划必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致，并且与其他经营活动相协调。
(2)、建立有效的绩效管理体系。
(3)、建立有效的沟通渠道。
(4)、保持一定动态性。
二、大润发现行薪酬激励
1.各部门人员工作期间均有工作餐;
2.以上起薪为试用期工资标准。
商品部晋升渠道：课员-资深课员; 储训课长-见习课长-课长; 储训付理→见习副理→副理→储训经理→见习经理→经理
合肥大润发超市的薪酬激励分析
大润发超市大致分成4个部门：营销部、财务部、企划部、综合部及高级管理人员。对不同职位的员工采取不同的薪酬分配形式。相应的薪酬体制分为两种：技能工资和提成工资制。
1.技能工资制。
技能工资制是针对公司的基层员工，例如：糕点师、烹饪师等，其构成主要有几点：
(1)基本工资 (2)岗位工资 (3)技能工资 (4)年功工资
2.提成工资制。
提成工资制是根据该超市的销售员工设计的，主要分为两部分：基本工资和根据销售效益按一定比例提取的奖金或者红包。
(1)基本工资：(2)效益奖金：(3)各种津贴
对于超市的基层人员，如营业员、收银员、理货员、保安等，要制定有效的薪酬激励策略，所以，下面主要针对这些基层员工的进行薪酬设计。
1.职位分析。
职位分析是确定薪酬的基础，大润发超市的基层职位主要有营业员、理货员、收银员、保安、驾驶员，还有卫生员，首先明确各个部门的职能和职位关系，然后针对各个职位安排不同的薪酬制度，编写职位说明书。
2.职位评价。
大润发超市主要以营业员、收银员及保安、理货员组成，所以主要以他们的职位进行评估。营业员的薪酬问题不能根据新老、优劣而定义，他们之间的不能发生如下两点：
差距过大：差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者有助于稳定优秀员工，后者会造成员工的不满。
差距过小：差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。相同的，收银员和理货员也是如此，因为他们的工作在超市中也是起到很重要的作用。
3.薪酬调查。
超市薪酬的对外竞争力在于和其他企业的竞争力问题，要根据整个市场、劳动法及相关信息确定各个岗位的薪酬。薪酬调查的数据要有每年度的薪酬增长状况，不同薪酬结构对比，不同职位和不同级别的职位薪酬数据，奖金和福利状况，长期激励措施以及未来薪酬发展趋势分析等。在报纸和网站上公布的数据，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。
4.薪酬定位。
在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。影响公司薪酬水平的因素有多种。例如行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平，工作的价值、公司的盈利能力和支付能力、人员的素质要求，企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度，公司的市场品牌和综合实力等等。基层员工是超市的主要员工队伍，所以，想留住他们，让他们有工作的动力，就要有一个非常好的薪酬对策，这样才能留住他们。
5.薪酬结构设计。
在进行完薪酬定位之后，超市就该根据自身的实际情况，确定出一个合理的薪酬结构。薪酬结构，又称薪酬构成，是关于薪酬的构成要素以及各要素在总量中所占的比重。薪酬的构成要素主要有基本工资、奖励工资、津贴、福利和服务、可变薪酬等。
留住员工应该让他们的薪酬与整个公司的效绩有关，其次，在此基础上还要想到一些怎么调动大家积极性的问题，服务态度好的、按时到岗的等等方面优秀的员工，对他们有一定的奖励和优厚待遇。
6.薪酬体系的实施和修正。
在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前，大多数企业是财务部门在做此测算。但大多数企业的财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。所以，为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。
【激励员工的3种非常实用方法】1)请求员工的帮助：对于领导者来说，从其下属处寻求帮助，可能是让其认识到自身能力和价值所在的最有效方式;2.询问员工的观点：通过有效的途径让员工充分表达观点可以开拓其思路;3)授权非正式领导权：通过授予员工临时团队的非正式领导权会带来很大的激励效果