市场定价？
多年来国企高管的身份界定是个难点。华远为任志强年薪发布的澄清公告里，特别强调他的国资委官员身份，“红顶”商人们的薪酬向左还是向右？
屈朝认为，一分为二看，市场化招聘来的高管，应该用“薪酬特区”来定价，而对于由官而商者，“我同意李荣融的观点，政府任免机制下，不要奢求薪酬市场化。”但他坚持，国企管理者的选聘市场化是大势所趋，让有能力的人都来挑战，质疑之声自然会消弭。
这也产生了一个新的问题：国企高管的薪酬改革目标，究竟是在体内解决，还是谋求体外突破？2009年8月，上海市国资委发布了《市属金融企业改革发展的意见》（下称《意见》），体现了强烈的市场化冲动，《意见》明确，除企业正职领导外，其他经营层高管人员原则上实行市场化配置。条件成熟的企业，经营层正职也逐步实行市场化配置。
市场化配置意味着市场化薪酬，“国企高管薪酬市场化是胡说。”宁向东表示反对，有多少国企老总是市场招聘的？“政府管理干部的能力是很强的，”他暗示，在这个前提下，用人机制的市场化希望渺茫。
根据《经理人》的调查，国企高管的薪水比民企和外企低30%～50%，有人担心留不住人才。屈朝说，这取决于国企的使命，定位于经济型盈利性的竞争性组织，同行业高管薪资可作为参考，如果企业承担了其他社会使命比如稳定，那就不能与民企外企做比较。宁向东指出，真正需要激励的是那些身处竞争性行业，规模不是太大、资产需要保值增值的中型国企。
事实上，财富只是激励的一个方面，美、日、法等国家的国企高管基本与公务员同酬，一些服务社会型的国企，虽然薪资不高，但工作压力小、风险小，稳定，福利待遇好，假期比较长，这些非市场的因素反而是吸引高管加盟的重要原因。国情不一样，但道理相通，中国的国企里人脉和资源、低价住房、医保、高额公积金等优势不言而喻。
体制带来的红利如何剔除？
既不能完全按市场定价，又不能让企业自己说了算，即便之前就有与绩效挂钩的薪酬考核制度，按照总收入、净利润和资本收益率等指标考核，很难剔除垄断或者体制带来的红利，因此，国企高管的薪酬很长时间以来依旧充满“人治”色彩，如2008年度金融国企高管薪酬普遍在2007年的基础上打9折—折价的理由很充分，但根据欠奉。
2009年底，北京师范大学公司治理与企业发展研究中心对2008年的上市公司研究证明，随着垄断程度的增加，“高管薪酬与企业业绩相关度”也是逐渐增加的。该中心主任高明华教授得出结论，考虑垄断的“放大效应”，国有垄断企业的高管薪酬激励实际上过度了。
那么，“政策因素决定业绩，政策之外的努力如何来计算？”易宪容较早时候发出了这样的疑问。2010年1月，国资委推出了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，其中我国首次采用的EVA（经济增加值）是最大的亮点，被视为真正体现高管努力的考核标准。EVA是指企业税后净营业利润减去资本成本后的余额，是为出资人创造的“真正的利润”，目前已被全球上千家企业如淡马锡、西门子、索尼等所采用。“EVA体现了高管真正的管理投入。”宁向东给予很高的评价。