在开展360度绩效考核之前，企业还要启动必要的管理程序，以防参与者在考核过程中徇私舞弊或者弄虚作假。
第一，签订《考核承诺书》。为承诺真实地、客观地反馈被考核人的实际工作绩效，参与评估人员须在《考核承诺书》上签字，承诺不计关系、不计私利、不计恩怨，客观、公平、公正、如实地填写考核评估表。
第二，签订《考核责任书》。参与评估是一种责任，既要对企业负责，又要对被考核人负责，更要对自己负责。员工在签订《考核责任书》后，那些在评估考核中弄虚作假或者故意歪曲事实的员工将受到处分。
第三，开展教育培训会。这是职业道德教育的重要组成部分，可纳入企业职业素养教育体系。比如，在绩效考核前，由人力资源部召集并组织教育培训会。培训主要包括两部分内容：一是如何正确填写评估表，以及填写的注意事项;二是评估过程中的职业道德等内容。
第四，采取关系回避制。比如，在工作中，曾发生过尖锐矛盾或者有着密切裙带关系者，退出评估，由其他同事代替，这样就可以有效避免故意“说好话”与“说坏话”的两个极端。
建立申诉机制评估考核结果不能仅仅凭借第一次的绩效考核结果，就决定员工的去与留，或者奖与罚。管理者要在与被考核人进行绩效反馈面谈时，征求被考核人的意见，询问其是否认同这一考核结果。如果被考核人觉得考核“有误”，即对自己做出了不公平、不公正、不客观的评估，那么，可以进行绩效考核申诉。
比如，有的企业这样操作：人力资源部在制度、流程、文化上明确了申诉机制，如果被考核人对考评结果有异议，可在考核结果反馈后的3个工作日内填写《考核申诉表》，越级向上级提出书面申诉。上级要认真对待，对申诉事宜进行复核处理。如果上级未及时响应处理，或者投诉人对处理结果不满意，员工可以向人力资源部提出二次申诉，人力资源部对申诉资料进行调查，将调查结果和处理意见报考评小组(委员会)。经考评小组(委员会)评议后，确定维持原评议结果或调整原评议结果。需要注意的是，有些企业的绩效考评小组没有很好履行处理申诉的职责，主要有三方面原因：员工主动放弃申诉;考评小组成员接受高层授意，拒绝受理申诉;考评小组人员构成不合理，或者缺乏合理的工作机制。
A公司销售部经理作为管理干部，就可以越级向企业老板林明直接申诉，但一定要在申诉书中写得有理有据。同时，销售经理要提交《年度述职报告》、《自我评估意见书》。
在接到上述材料后，企业可以考虑分两个环节来操作，并最终给出考核结论。
第一，述职答辩。在申诉人述职过程中，要进行公开答辩，回答考评小组成员的提问，由考评小组根据答辩的质量进行评估。同时，销售经理可对于来自企业内部、外部的绩效评估所反映出的突出问题，尤其是对关系到职位胜任度的关键项目进行自我申辩，以事实为依据来充分证明自己胜任工作。
第二，委托评估。企业可以委托外部人力资源测评与绩效考核专家，对参与评估人员进行逐一访谈，包括内部员工与外部客户。同时，也要对部分由被考核人员(销售经理)推荐的评估者进行访谈。当然，访谈宜采取封闭式、保密化的方式，让评估者敢说实话、真话，有利于让专家通过专业的手段获取客观的评估与考核结果。