绩效考核具体方案

时间：2026-01-02 17:38:19 绩效考核

绩效考核具体方案

　　为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，通常需要提前准备好一份方案，方案是在案前得出的方法计划。怎样写方案才更能起到其作用呢？下面是小编为大家整理的绩效考核具体方案，欢迎大家分享。

绩效考核具体方案

绩效考核具体方案1

　　一、目的

　　（一）根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法。

　　（二）提高生产效率，实现增产增效。

　　二、适用范围

　　（一）本办法适用于直接参与生产作业人员（含固定月薪制人员），不包括车间管理人员。

　　（二）新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。

　　三、职责

　　（一）各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划；对考核结果依照车间有关规定进行处理；接受员工申诉。

　　（二）班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的`绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。

　　（三）车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。

　　四、考核程序每月初（10号前）由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评

　　将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发。

　　五、考核内容及办法

　　（一）考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。

　　（二）考核办法

　　1、劳动纪律（总分10分，该项最后得分可出现负分）：

　　（1）该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分。

　　（2）迟到、早退：扣1分/次；月内2次及以上者扣2分/次。

　　（3）串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚（20元/次）。

　　（4）旷工：扣5分/次。

　　（5）出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理。

　　（6）员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，并根据情况进行罚款20—50元。

　　（7）其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分5分/次，并进行罚款50—100元。

　　2、劳动态度（总分15分，该项最后得分可出现负分）：

　　（1）该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分；

　　（2）主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1—3分；

　　（3）为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中加2分。

绩效考核具体方案2

　　为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。

　　一、绩效考核内容：

　　1、泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。

　　2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。

　　3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。

　　4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。

　　5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发10元。

　　6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发10元。

　　7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的（含5次）暂定，扣发当事人20元。

　　8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。

　　二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金。

　　1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。

　　2、月病、事假次数累计超2天的'不予奖励。

　　3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。

　　三、部分服务规范礼仪：

　　1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。

　　2、收费人员使用文明礼貌用语如下：

　　十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。

　　（1）、双手接到患者的单子时要说“您好”；

　　（2）、请问是xx先生/女士（阿姨）吗？

　　（3）、您好，一共是xx元xx角；

　　（4）、先生/女士（阿姨），请问有xx零钱吗？

　　（5）、找您xx元，请核对一下；

　　（6）、双手递出单子时要说“请慢走”！

　　（7）、请拿申请单到xx楼xx科作检查；

　　（8）、请到x科，换/开个单子。

　　月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。

绩效考核具体方案3

　　绩效考核方案的具体内容会因企业的需求和特定情况而有所不同，但一般包括以下几个方面：

　　1.目标设定：确定员工的工作目标和绩效指标，明确期望的结果和达成标准。

　　2.绩效评估标准：制定评估标准，即评估员工在各项指上的'表现和达成程度。

　　3.评估方法：确定评估方法，可以采用定量指标（如销售额、完成任务数量等）和定性指标（如工作质量、客户满意度等），也可以结合360度评估、自评、上级评估等多种评估方式。

　　4.考核周期：确定绩效考核的周期，可以是每季度、半年度或年度。

　　5.数据收集和记录：明确数据收集的方式和记录形式，确保绩效考核的客观性和准确性。

　　6.反馈和沟通：建立良好的反馈机制，及时向员工提供绩效评估结果，并进行必要的解释和沟通。

　　7.奖惩措施：根据绩效评估结果，制定相应的奖励和激励措施，也可以对表现不佳的员工采取纠正措施或培训支持。

　　8.发展计划：根据绩效评估结果，为员工制定个人发展计划，帮助其提升能力和职业发展。

　　需要注意的是，绩效考核方案应该具体、公正、可衡量，并与企业的战略目标和价值观相一致。同时，应该定期进行评估和更新，以确保其有效性和应性。

绩效考核具体方案4

　　一、绩效考核的目的

　　⒈绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

　　⒉绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

　　⒊绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

　　二、绩效考核的基本原则

　　⒈客观、公正、科学、简便的原则；

　　⒉阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

　　三、绩效考核周期

　　⒈中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

　　⒉员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

　　⒊月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10月的每xx月xx日开始，至下xx月xx日上报考核情况；

　　季考核时间安排为36月的每月日开始，至下xx月xx日上报考核情况；

　　半年考核时间安排为xx月xx日开始，xx月xx日前上报考核情况；

　　全年考核时间安排为xx月xx日至下一年度xx月xx日结束。

　　四、绩效考核的执行

　　⒈集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

　　⒉中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

　　⒊员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

　　五、绩效考核方法

　　⒈中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的.方法。

　　⒉本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

　　⒊量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

　　⒋根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

　　第一季度考核结果分数=（一月份考核分数+二月份考核分数）×xx%+本季度考核分数×xx%

　　第二季度考核结果分数=（四月份考核分数+五月份考核分数）×xx%+本季度考核分数×xx%

　　第三季度考核结果分数=（七月份考核分数+八月份考核分数）×xx%+本季度考核分数×xx%

　　年度考核结果分数=（第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数）×+（十月份考核分数+十一月份考核分数）×xx%+年度考核分数×xx%

　　⒌个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

　　六、绩效考核的反馈

　　各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

　　七、绩效考核结果的应用

　　人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

　　⒈浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

　　⒉奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

　　⒊中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

绩效考核具体方案5

　　一、总则

　　为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍、并构成以考核为核心导向的人才管理机制、

　　2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。

　　3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。

　　4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

　　三、考核原则

　　1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

　　2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则；

　　3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

　　四、适用对象

　　本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列状况人员不在考核范围内：

　　1、试用期内，尚未转正员工。

　　2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上。

　　3、兼职、特约人员。

　　五、各类考核时间排定表

　　考核类别考核时间复核时间考核终定时间

　　年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

　　年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

　　转正考核按公司招聘调配制度执行

　　晋升考核按公司内部晋升制度执行

　　注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间。

　　2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁。

　　3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

　　4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

　　六、考核体制

　　考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制（续致信网上一页资料）度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

　　考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

　　分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁

　　分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁

　　分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

　　职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁

　　考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

　　职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁

　　分公司副总经理以下人员的考核

　　部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理

　　部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定

　　技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定

　　注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。

　　七、考核标准

　　人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。

　　公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职潜力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的`权重也不一样，具体如下：

　　各类员工考核权重比例图：

　　考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类

　　业绩考核约占70％50％40％

　　潜力考核约占15％30％30％

　　态度考核约占15％20％30％

　　员工考核总得分＝业绩分＋潜力分+态度分

　　八、考核表

　　1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有必须通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际状况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商透过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。

　　2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。

　　九、考核评价

　　1、考核结果的等级评定：

　　全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：

　　等级特优秀优秀中等有待提高急需提高

　　考核总分95分以上、85―95分、70—84分、50—69分、50分以下。

　　2、考核等级比例控制：

　　为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，比较效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：

　　特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％

　　优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％

　　中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％

　　有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％

　　急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％

　　注：考核列入极优秀或急需提高者，务必同时带给具体的事实依据

　　十、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选取适当的考核量表进行自我评估

　　2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

　　3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。

　　补充推荐：

　　当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：

　　1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

　　2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管能够进行复评，并向该员工的间接主管说明状况

　　3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，推荐主管就应与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

　　当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时

　　1、推荐该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

　　2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。

　　十一、考核申诉

　　1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

　　2、部属与直接主管讨论考核资料和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

　　3、考核申诉的同时务必带给具体的事实依据。

　　十二、考核与奖惩

　　1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：

　　①、特优员工：原则上岗位津贴上调一级

　　②、优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理

　　③、中等员工：岗位津贴不作调整、

　　④、有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。

　　⑤、急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

　　2、年度考核为“有待提高类”员工的处理

　　①、岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

　　②、若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。

　　③、若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。

　　3、年度考核为“急需提高类”员工的处理

　　①、该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。

　　②、同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级

　　③、如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。

　　十三、附则

　　1、本制度的解释权归人力资源部。

　　2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。

　　3、本制度生效时间为20xx年1月10日。

绩效考核具体方案6

　　一、考核原则

　　1、激励性原则考核工作坚持有利于促进事业的发展和教师的成长；有利于调动广大教职工工作积极性，激励教师出满勤，爱岗敬业，注重师德，钻研业务，更好地教书育人；有利于提高教育教学质量。

　　2、全面性原则在考核中坚持平时考核和阶段考核相结合，领导、教师考核和民主评议相结合的方法，对教职工的德、能、勤、绩全面考核，全面评价，既要防止求全责备，又要防止以偏概全。

　　3、客观性原则考核工作要坚持一切从实际出发，实事求是，力求做到考核内容真实全面，考核方法科学简便，考核结果客观公正。

　　4、导向性原则在考核过程中要重视教师思想政治工作，以精神鼓励为主，积极引导教师参与考核工作，引导教师立足岗位比奉献，比贡献

　　二、考核内容

　　分政治思想及师德修养、学识水平及业务能力、教学工作和教育工作等四个方面进行，对教师的德、能、勤、绩全面考核，全面评价。考核的重点是工作实绩，也就是教师的政治思想表现和教书育人的工作实绩。

　　三、考核方法和步骤

　　1、全体教师按照职位职责和有关要求进行的总结。总结要求全面系统、客观真实、实事求是，并形成文字材料。总结材料交考核小组。

　　2、考核小组汇总考核材料，开始进行考核。在考核称职的基础上，按相关要求进行评定优秀。

　　3、按教师总人数12%的标准我校评定6名教师为优秀。分别从语文组、数学组、综合组中分别评出2名德能勤绩突出的教师。每个组别按照2009年月考总分、2009年度获奖情况、平时工作表现和工作实绩提出侯选人；再由全体教师进行民主评议、不记名投票，按得票数评出优秀人选。

　　4、考核小组将优秀人选公示，充分听取教师、学生的意见。

　　5、考核小组进行审核鉴定，签写意见，评定等级，汇总结果，上报教育总支。

　　为客观公正考核教师一年一度德、能、勤、绩等方面情况，本着定量与定性相结合，科学合理又便于操作的原则，特制定本方案。

　　一、领导机构：

　　由中心小学班子会确定产生。

　　二、考评小组：

　　由中心小学校务会部分成员、部分完小校长、中心小学部分教研组长组成。（具体名单由领导机构确定）

　　三、考评时间：

　　以区教体局安排为准，以学年度为单位。

　　四、评分细则

　　（一）德（20分）

　　1、具体要求：政治立场坚定，讲求职业道德，忠于职守、严于律己，顾全大局，服从分配，工作负责，实事求是，为人师表，廉洁奉公，热爱学生，关心集体，团结协作，上进心强，遵纪守法，教书育人。

　　2、考核办法：采用减分制计分，每学年总分不超过20分。

　　（1）由各校校长向评委介绍本校教师情况（中心小学教师直接由校务会介绍），教师在一年来无不良表现或未造成不良影响记20分（以书面材料为依据）。

　　（2）受到镇、区级以上处分的，每次扣10分，受到校内行政处分的每次扣5分，因师德问题造成较坏影响的每次扣3分。

　　（二）能（20分）

　　1、具体要求：具有系统扎实的理论知识、专业知识和学科知识，能独立地开设本学科的活动课，组织学科竞赛，坚持有目的有计划的自学进修及继续教育，不断更新知识。能较好地执行教学常规，能胜任本学科的循环教学，有较强的班级（教研组及学校行政）管理能力和较强的组织教学能力。能积极参与学科教研活动，勇于进行教改。

　　2、评分办法：

　　（1）能胜任本职工作，能积极接受各项工作任务，完成各项工作任务，各方面反映好记10分，不能接受任务，不能按时完成任务及造成不良影响每次扣4分。

　　（2）学历记5分，按最高学历计分。研究生5分，本科4分，大专3.5分，中专3分，高中及以下2分。

　　（3）综合能力5分。中心小学校长、书记5分，副校长4.5分，现任中层正职及村完小校长4分，中心小学其它校务会成员（包括干事、村完小副校长）3.5分，村小教导主任3分，教研组长2.5分，班主任2.5分，教师1.5分。

　　（三）勤（15分）【以上学年考勤为准，即前一年9月份至当年8月份】

　　1、具体要求：按照学校及上级教育、人事主管部门的有关文件规定执行。

　　2、评分办法：采用减分制，每学期总分不超过15分，年度考核时，取两学期的平均分。

　　（1）旷工一天扣5分，旷课一节扣2分。

　　（2）学校各类会议及活动每缺席一次扣0.2分。

　　（3）事假一天扣0.2分，病假一天扣0.05分。正常产孕假不扣分，保胎假或是延期产育假当年考核不计分，病假出示病历证书。

　　（4）中考3天、高考2天，家长陪伴照顾不扣分。

　　（5）其它假按国家规定执行，超假按事假一天扣0.2分。

　　（6）迟到、早退每次扣0.1分。

　　（7）未经有关部门批准、擅自停课，每节扣1分。

　　（8）未完成学校布置的各项任务（如上交表格、文件等），每缺一次扣0.2分。

　　（四）绩（45分）

　　1、教学成绩40分

　　（1）考核依据：xxx质量监测成绩为准。

　　（2）计分办法：

　　①总分40分封顶，总得分低于20分保底20分。

　　②计算公式：

　　个人成绩得分＝个人成绩÷【（第一名总成绩+第二名总成绩）÷2】×40

　　（3）备注：

　　①按总分值的100％计分，校级领导、中层人员、专业教师、中心幼儿园教师成绩记分办法：校级计满分，中层计95％（兼任统考科目的中层人员按个人成绩得分或按管理岗位得分占60%+个人成绩得分占40%的综合得分，二选一就高不就低的.办法计分）。

　　②任教中心幼儿园兼班主任的计90%，任教中心幼儿园但非班主任的计85%。未兼任统考科目的专业教师按总分值的85％计分。

　　③兼任双科：先分科计分再取平均分×110%。任教三个班或XX学科（语数英）及以上的教师计分：在每学年总成绩上，依次加1分、2分，依次类推。

　　④交流人员当年评优成绩计算上一年，依此类推。

　　⑤正常产假、病假人员按参评人员成绩的平均成绩计分。

　　⑥超产假、病假人员及未正常上班人员按参评人员最低分的60%计分。

　　综合荣誉5分

　　教师本人参赛及辅导学生参赛获奖、教师书写教育教学论文获奖或发表，课题当年已结题，国家级记5分，省级记4分，市级记3分，区级记2分，镇级及校级记1分，可重复记分（但一次或一项只按最高级别记分），总分不超过5分。该奖项不分等次，按级别计分。

　　所有有效荣誉证的时间以上学年度（前一年９月份至当年８月份）为准。

　　（五）加分

　　1、边远小学任教：田某某2分、XX加1分。

　　2、其他村小任教的老师加0.5分。

　　3、获得优秀教师、优秀共产党员及优秀班主任等荣誉，国家级记5分，省级记4分，市级记3分，区级记2分，镇级、校级记1分。

　　4、举行一次全镇公开教学记0.5分（含经验介绍），每缺席一次教研活动扣0.2分。举行一次市级以上公开教学记1.5分，区级1分。

　　五、考核程序

　　1、正常情况下，每年11月份考核。

　　2、各种证书必须在11月内交学校保存。

　　3、准备好各种数据，交评委了解情况。

　　4、正式考核按细则记分。

　　5、复查分数（3天内完成）。

　　6、领导小组审结.定果，确定优秀人员名单，公布考核情况，xxx。

　　六、优先评优与当年不参加评优人员。

　　1、近一年符合竞聘上一级岗位职称，任现职以来无年度考核优者优先。在名额范围内直接评优，超过名额直接打分评优。

　　2、任现职以来近五年（含五年）来无年度考核优的老师优先考虑。

　　3、任现职以来五年之内有优的人员不参与当年的年度考核评优（五年不两优）。

　　4、符合《xx_x试行）》竞聘高级教师，在乡村学校累计任教满23年并受聘中小学一级教师年限达五年以上，且无年度考核优秀者，经本人自愿申报后，在相应岗位直接评优（一票否决者除外）。

　　七、附则

　　1、考核总分低于60分或单项低于合格线（各项合格线为：德16分，能12分，勤10分，绩16分），由领导小组讨论，是否定为不合格等次。

　　2、评优结果在评优上线的对象，由评委会根据申请评优对象的综合表现提名，通过后确定，评优上线对象范围为教职工总数的15％。

　　3、个人不愿参加评优的，不作评优对象。

　　4、以上各项的扣分均可以扣至负分。

　　5、本方案解释权属中心小学校务会，未尽事宜，由评委会修订。

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