有关绩效考核方案模板集合10篇
为了确定工作或事情顺利开展，就常常需要事先准备方案，方案是有很强可操作性的书面计划。方案应该怎么制定才好呢？下面是小编为大家收集的绩效考核方案10篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
绩效考核方案 篇1
xx年将继续实行绩效考核管理方式,即酒店对各部门经理及各部门的考核；
一、酒店对部门的考核
1、经营或工作指标：
营业部门（营销部）经营指标60分：（1）考核全酒店当月利润完成情况，全酒店利润完成得40分，按增长率进行加减分，利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）客户维度20分:①协议（签单）客户消费额与同期比占10分：每增加1%加1分，每减少1%减1分；②新增协议客户数量：每增加1个加1分；③ktv订台数量占5分，基数30个，每增加1个加1分，每减少1个减1分；④储值卡占5分：基数5万，每增加1万加1分，减少1万减1分；
营业部门（前厅部）经营指标50分：（1）考核部门当月利润完成情况，当月利润完成得45分，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）储值卡占5分，基数3万，每增加1万加1分，减少1万减1分，基数没完成不得分；
营业部门（客房部）经营指标50分,考核部门当月利润完成情况，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；
营业部门（ktv）经营指标50分：（1）考核部门当月利润完成情况，当月利润完成得45分，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）储值卡占5分，基数2万，每增加1万加1分，基数没完成不得分；
营业部门（餐饮部）经营指标50分：（1）考核部门当月利润完成情况，当月利润完成得40分，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）储值卡占5分，基数3万，每增加1万加1分，减少1万减1分，基数没完成不得分；（3）ktv订台数量占5分，基数20台，每增加1台加1分，减少1台减1分；
后厨：（1）成本控制率占25分，控制在49％-51％之间，得25分，超过51%不得分；(2)餐饮部利润占25分，餐饮部完成当月利润,后厨得25分。按完成额相应加减分，每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成85%—90%扣10分，完成率低于85%不得分；
非营业部门经营指标10分，考核全酒店当月利润完成情况，全酒店经营利润每超过1％加1分，每减少1％减1分，四舍五入，以此类推，最多扣10分；
综合部：经营指标10分，人事招聘10分（正常离职情况下，在规定时间内补齐人员不扣分，超出时间每人扣1分）；工资发放正确率10分（有一处失误扣1分）；月4次质检报告20分。（均需有计划和文字报告）
财务部：经营指标10分，月2次员工餐成本测算10分；2次总库库存量及部门二级库抽查10分；每月4次收银点现金、发票、有价证券抽查10分；月2次市场价格调查10分。（均需有计划和文字报告）
工程部：经营指标10分，日常维修（24小时内）1项未完成扣5分，最高20分；计划维修10分；保障全店水电锅炉等设备正常运转，非正常原因导致影响营业一次扣5分。（均需有计划和文字报告）水、电、煤用量与同期比占5分，每增加 1％扣1分，每减少1%加1分；
采购部：经营指标10分，日常采购（24小时内到货）1项未完成扣5分，最高20分；异地采购（一周内到货）1项未完成扣5分，最高10分。退换货记录5分；采购合同整理5分。
保安部：经营指标10分，巡更点位1个未巡视扣2分，最高10分；月4次安全检查10分，月4次监控倒查记录10分，发现问题加分；部门安全事故占10分，发生事故未发现减分；（均需有计划和文字报告）
2、工作计划
营业部门（营销）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、营销活动10分。计划是否实施和实施效果各占50%。
营业部门（前厅）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。
营业部门（客房）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。
营业部门（餐饮）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。
营业部门（后厨）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。
非营业部门（综合部、采购部）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、内部管理15分。计划是否实施和实施效果各占50%。
非营业部门（财务部）：酒店活动及培训10分，部门员工培训5分，内部管理10分，资产维保5分；
非营业部门（工程部）：酒店活动及培训10分，计划卫生5分，部门员工培训5分，资产维保10分；
非营业部门（保安部）：酒店活动及培训10分，部门员工培训10分，资产维保10分；
3、部门管理20分（营销部部门管理15分）
部门管理：按综合部每月4次质检和酒店每月大检查评分，每项不合格一次扣1分，违犯劳动纪律1次扣1分，每次早例会交办事项未完成一次扣1分，最高20分，有酒店通报批评和违反酒店规定的不得分。
4、处罚
安全事故及隐患30－100分，经济损失500元以下罚30分，500-1000元50分，1000元以上100分。
客人（部门）有效投诉或督察问题5-30分，视问题情节和影响处罚；
二、酒店对经理的考核
1、部门业绩
部门业绩70分：部门绩效考核总分的70%；
2、个人表现
个人表现30分：出勤情况10分、工作纪律10分、员工流失和赔偿各5分；
出勤情况：因私请假：1次扣减1分，最高10分。
员工流失：每月部门员工正常离职人数：部门人数在15人以下不超过1人，部门人数在15-30人的不超过2人，部门人数在30-50人的不超过3人，每超出1人扣1分，开除员工按人数计算，每人次扣2分，最高5分；
赔偿：部门每月赔款在100元以下的不扣分，101元-200元扣1分，201元-300元扣2分，301元-400元扣3分，401元-500元扣4分，500元以上扣5分，最高5分；
3、处罚
安全事故责任：参照上述部门考核标准处罚30－100分；
有效投诉或督察责任：参照上述部门考核标准处罚5-30分；
三、酒店考核办法
1、日常考核资料由综合部收集汇总；
2、部门应在每月28日前将上月各项工作完成情况上报综合部，未上报者按未完成计算；
3、每月初由综合部考核评定，经营分析会上公布；
4、如有异议，可提出申述。
四、绩效工资分配与发放
1、经理：绩效工资按部门和个人得分发放，营业部门经理绩效工资标准为500元，当月考核60％即300元，年底考核40％即200元，每月实得绩效工资＝300*个人考核得分％；非营业部门经理绩效工资标准为200元，每月实得绩效工资＝200*部门考核得分％*个人考核得分％；
2、经理级以下员工：绩效工资按部门和个人得分发放，绩效工资标准为100元/月，每月实得绩效工资＝100*部门考核得分％*个人考核得分％；
3、除人事绩效外，营业部门经理和员工还参与财务经营指标的奖惩分配，具体以财务下发的经营目标管理责任书为准；
4、酒店根据考核结果每月发放部门、管理人员和员工的绩效工资；
5、员工受记大过或开除处分取消当月绩效工资。
五、考核要求
各级考核必须以数据说话，坚持公平公正，不搞平均主义，严禁徇私舞弊。
六、本方案由综合部解释，自xx年一月份起实施。
绩效考核方案 篇2
教学常规（70分）
1、计划总结（5分）
①学年计划、学期计划，每缺一项扣2分。
②计划、总结撰写不认真或不符合要求者扣1分。
③不按时完成或随意更改教学计划者扣1分。
④学期工作总结不按时上交者扣1分。
2、备课（20分）
⑴备课数量（5分）
备课节数达到应备节数得5分。
备课节数不足规定节数的80%扣4分。
⑵备课质量（15分）
①无单元（或课题）教学计划的扣2分。
②无集体备课记录者扣2分。
③教案内容、环节不全不清楚者扣2分。
④做不到一课一案者扣2分
⑤教学环节中不注重学生能力培养过程设计、没有精心选择教法、指导学法、精心设计练习者扣5分。
3、课堂教学（20分）
采用领导、教师评估和学生问卷调查两种方式。
领导问卷占30%、教师问卷占30%、学生问卷占40%。
4、作业批改（１０分）
①完成规定作业量得满分，完成规定作业量不足80%或作业超量30%以上者扣５分。
②作业无等级评定（作文详批部分无眉批、尾批），批改不认真者一次扣１分。
③作业批改无时间标志，评语不清楚不整洁扣１分。
④缺少批改记录一次扣１分。
⑤学生作业写不认真或不符合要求扣１分。
５、考试与辅导（５分）
①无故不按学校或上一级教育部门规定按时组织考试者每次扣２分。
②每次测试试卷必须全批全改，否则扣１分。
③测试分析不认真、不及时、敷衍了事，每次扣１分。
④测试后不及时进行辅导、查漏补缺，发现一次扣１分。
６、教研活动（１０分）
①不按时完成规定听课节数，每少两节扣１分。
②教师每学期完不成规定的听课节数，每少两节扣１分，扣完为止。
③听课记录不详实，没有中肯的评课意见，每次扣１分。
④对组织教研活动不积极、不发言、不参加者，每人次扣１分。
绩效考核方案 篇3
第一章目的宗旨
为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[20xx]410号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。
第二章分配原则
本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：
一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。
二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。
三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。
第三章绩效考核
一、公共考核项目
1、医德医风方面;
2、科室管理方面：
3、劳动纪律方面：
4、护理质量管理：
5、后勤部务管理：
6、医院感染管理：
7、财务管理：
8、医疗安全管理：
二、临床科室绩效考核
1、工作效率指标：
①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。
②平均住院日小于等于16天（二级医院小于等于12天）。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。
③工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。
2、管理效能指标
①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。
②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。
③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在%以下，外科控制线在%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。
④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5%
⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科＜35%，外科＜30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。
3、服务质量指标
①病人满意度95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。
②病人中肯投诉例数0达标。每发生1例，效能工资上下浮1%。
4、劳动纪律指标
①工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。
②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。
5、医疗质量考核指标
①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份，每缺1例，效率工资下浮2%。
②治愈率+好转率95%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。
③无菌手术切口感染率≤0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。
④重点病例讨论率疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查在院重病历10份，每缺1例，效率工资下浮2%。
⑤病历合格率甲级90%，乙级10%，丙级0，达标。甲级每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。每出现1份丙级病历，效率工资下浮5%。
⑥医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。
6、医疗安全考核指标
①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。
②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%
绩效考核方案 篇4
一、总体思路
（一）考核目的
为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围
本公司所有设计人员。
（三）考核指标及考核周期
针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
考核指标类型 （工作业绩 工作态度 工作能力）
考核周期 （项目结束后，年度/季度/月）
（四）考核关系
由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。
二、考核内容设计
（一）工作业绩指标
工作业绩考核表（满分100分）
关键性业绩指标 考核目标值 权重 得分
新方案设计周期 实际设计周期比计划周期提前 ?天 20
设计评审满意率 设计评审满意率达到 100% 10
项目计划完成率 项目计划完成率达到 100% 10
设计的可生产性 成果不能投入施工情况发生的次数少于 ?次 5
设计成本降低率 设计成本降低率达到 ?%以上 5
设计完成及时率 设计完成及时率达到 %以上 15
设计方案采用率 设计方案采用率达到 %以上 10
设计改造费用控制率 设计改造费用控制率达到 ?% 10
设计服务满意度 对设计服务满意度评价的评分在 ?分以上 10
设计资料归档及时率 资料归档及时率达到 100% 5
（二）工作态度指标
工作态度考核表
考核标准（满分100分）
指标名称 标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分 总分
工作责任心 强烈 30 有 24 一般 18 无 6 30
工作积极性 非常高 25 很高 20 一般 15 无 5 25
团队意识 强烈 25 有 20 一般 15 无 5 25
学习意识 强烈 20 有 16 一般 12 无 4 20
（三）工作能力指标
工作能力考核表（满分100分）
指标名称 标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分 总分
设计能力 非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 30创新能力 非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 25
沟通能力 非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 20
学习能力 非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15
理解能力 非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10
（四）年度绩效考核
年度绩效考核表（满分100分）
指标类型 所占权重 折合分数 实得分数
工作业绩 70% 70
工作态度 15% 15
工作能力 15% 15
合 计 100% 100
特别加分事项：
注：特别加分事项需要附相关证明材料
绩效考核总评：
绩效改进意见：
期末评价
□优秀：出色完成工作任务 □符合要求：完成工作任务 □尚待改进：与工作目标相比有差距
考核者： 被考核者：
年 月 日
三、考核实施
设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
（一）计划沟通阶段
① 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
② 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。
（二）计划实施阶段
① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。
（三）考核阶段
考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
1.绩效评估
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
2.结果审核
人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。
3.结果反馈
人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
四、绩效结果运用
（一）绩效面谈
考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。
（二）绩效结果运用
1. 薪酬调整
设计人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。
① 年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
② 年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
③ 年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变；
④ 年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。
2. 培训
年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。
五、绩效申诉
（一）申诉受理
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。
（二）提交申诉
员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。
（三）申诉受理
人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。
（四）申诉处理答复
人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。
绩效考核方案 篇5
一、绩效考核的目的
为保证公司经营目标的实现，提高物业人员的工作绩效，为物业人员的薪酬调整、学习培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、客观的依据，特制定本方案。
二、绩效考核的时间
物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种，其时间安排如下表所示。
绩效考核时间表
绩效考核时间安排备注
类别名称
季度绩效考核第一季度绩效考核4月1日~10日具体的绩效考核时间由人力资源部负责安排和通知。
第二季度绩效考核7月1日~10日
第三季度绩效考核10月1日~10日
第四季度绩效考核1月1日~10日
年度绩效考核年度绩效考核12月25日~1月5日
三、季度绩效考核的内容与实施
季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进行考核，考核标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划等。不同级别员工绩效考核的侧重点和评分标准不同，按照评分标准的不同，物业人员绩效考核分为管理人员绩效考核和普通员工绩效考核两类。
（一）管理人员绩效考核
管理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。
管理人员季度绩效考核的内容表
考核要素简单解释评分标准权重
类别要点
业绩目标达成度季度内工作目标和预算达成情况A.超过目标；B.达到目标；
C.尚可；D.欠佳；E.落后25%
工作品质工作秩序、事物处理及时性、资料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
工作方法完成目标所用的方法是否科学、合理、合法和规范A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
监督检查力度任务传达是否及时，任务执行过程监督是否到位A.很好；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
业主满意度业主对物业管理工作的满意程度A.非常满意；B.满意；C.尚可；
D.不满意；E.很不满意
能力领导统率能力组织激励下属克服困难、完成目标的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差30%
企划创新能力抓住核心问题，开拓新思路的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
判断决策能力把握全局，迅速做出判断，并进行决策的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
沟通交际能力通过沟通解决问题和协调指导下属工作的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
洞察应变能力洞察问题本质，及时有效地处理危机事件的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
培训指导能力有针对性地培训下属，帮助下属成长的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
品德工作态度工作的主动性、协调性、责任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差20%
个人修养做事公平、公正，被员工尊重的程度A.很好；B.良好；C.好；
D.欠佳；E.很差
人际关系与同事友好相处，受同事、下属欢迎的程度A.非常受欢迎；B.受欢迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差
部门协作在公司目标的指导下，与其他部门的协作程度A.很好；B.良好；C.好；
D.欠佳；E.很差
知识管理技能掌握的管理基本常识和管理技巧等A.很丰富；B.丰富；C.普通；
D.不足；E.太差25%
专业知识工作所需的专业基本知识、法律、法规、政策等A.很丰富；B.丰富；C.普通；
D.不足；E.太差
一般知识自然科学和社会科学的常识性知识A.很丰富；B.丰富；C.普通；
D.不足；E.太差
行业知识物业行业经营管理类知识掌握程度A.很丰富；B.丰富；C.普通；
D.不足；E.太差
发展潜力个人进取心、学习能力等A.潜力巨大；B.有潜力；C.普通；D.不足；E.太差
说明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分
（二）普通员工绩效考核
普通员工绩效考核的内容和评价标准，如下表所示。
普通员工绩效考核内容表
考核要素简单解释评分标准权重
类别要点
工作
能力工作质量季度内工作目标实现情况和任务完成质量A.超过目标；B.达到目标；
C.尚可；D.欠佳；E.落后40%
工作效率工作秩序、事物处理及时性、资料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
工作方法完成目标所用的方法是否科学、合理、合法和规范A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
服务精神尊重顾客、服务顾客、让顾客满意的程度A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
品德工作态度工作的主动性、协调性、责任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差30%
个人修养尊重他人的程度A.非常尊重；B.尊重；C.一般；
D.不尊重；E.很不尊重
人际关系受同事欢迎、与同事友好相处、互助进步的情况A.非常受欢迎；B.受欢迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差
知识专业知识工作所需的专业基本知识、法律、法规、政策等A.很丰富；B.丰富；C.普通；
D.不足；E.太差30%
一般知识自然科学和社会科学的常识性知识A.很丰富；B.丰富；C.普通；
D.不足；E.太差
行业知识物业行业经营管理类知识A.很丰富；B.丰富；C.普通；
D.不足；E.太差
说明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分
（三）季度绩效考核等级划分
依据物业人员季度绩效考核的总得分，将员工分成A、B、C、D、E五个等级，具体等级划分标准如下表所示。
员工绩效考核等级划分表
等级名称得分范围（分）奖惩措施
A级90~100浮动工资上浮15%
B级80~89浮动工资上浮10%
C级70~79浮动工资上浮5%
D级60~69浮动工资不变
E级60以下浮动工资下浮5%
说明：浮动工资上浮或下浮仅仅维持一个季度。新季度绩效考核结束后，按照新的等级划分结果确定浮动工资变化比例。
（四）季度绩效考核实施
各部门经理与人力资源部共同进行本部门员工的绩效考核，同一员工的绩效考核评分由其直接上级负责。人力资源部负责整理统计“员工季度绩效考核汇总表”，一式三份，一份给各部门负责人，一份转财务部作为浮动工资变化的依据，一份留存，年终汇总后存档。
四、年度绩效考核的内容与实施
（一）年度绩效考核记分标准
年度绩效考核建立在季度绩效考核的基础上，其依据包括四个季度绩效考核得分和人力资源部奖惩记录两部分。人力资源部奖惩记录得分标准，如下表所示。
人力资源部奖惩记录得分标准
奖惩记录名称奖惩记录加减分标准
奖励嘉奖加5分
记功加10分
记大功加15分
惩罚警告减10分
记过减15分
记大过减20分
注：若是年度内既无奖励，也无惩罚，则加10分
（二）年度绩效考核总分计算方法
总分=本年度四个季度绩效考核得分之和×80%+人力资源奖惩评分×20%
（三）年度绩效考核等级划分
公司年度绩效考核等级共有五个，其划分，如下表所示。
年度绩效考核等级划分表
等级名称得分范围奖惩措施
A级前5%奖励1000元
B级前15%除去前5%奖励500元
C级前30%除去前15%奖励200元
D级前90%除去前30%不奖不罚
E级后10%罚款500元，考虑辞退
（四）年度绩效考核的实施
公司年度绩效考核由人力资源部组织进行。
五、绩效考核结果的应用
①财务部依据季度绩效考核结果确定员工浮动工资的数额，运用年度绩效考核结果确定员工年终奖金数额。
②部门经理运用季度绩效考核的结果制订员工培训计划，并向公司推荐优秀人才。
③人力资源部运用绩效考核的结果调整员工结构，优化人员配置。
六、绩效考核结果申诉
本公司绩效考核结果申诉一律采用员工向人力资源部递交“绩效考核结果申诉表”的形式进行。“绩效考核结果申诉表”示例如下表所示。
绩效考核结果申诉表
编号：日期：年&nbs
绩效考核方案 篇6
1.0目的：
1.1、加强上下级员工之间的有效沟通，达成管理创新与改善。
1.2、客观评价员工工作绩效，帮助员工了解工作要求，找出差距，促进工作绩效持续提高。激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。
1.3、通过规范化的考核，客观公正评价员工工作绩效，为薪资发放、评优、异动晋升、员工职业规划等提供依据。提高员工对企业管理制度的满意度。
2.0适用范围：
本管理办法适用于各车间全体操作员工。
3.0考核原则
3.1、客观原则：
所有评估者要做到以事实为依据，尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。对被考核者的评价应有客观依据。
3.2、公正原则：
评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，应做到客观、公正，不应该以个人好恶、凭主观感觉来考核。
3.3、沟通原则：
在考核过程中，评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果应及时地反馈给被考核者。
4.0工作职责
4.1、生产技术质量部：负责组织制定绩效考核方案，组织推进、监督车间绩效考核工作。
4.2、办公室：协助制定、优化绩效考核方案，开展相关培训及宣贯工作，监督考核过程的规范性和合法性，对考核结果进行审核和备案。
4.3、车间：
负责本车间的绩效考核工作，并持续提高本车间和操作人员之工作绩效。
4.4、工段：
负责对部属进行认真评估，提升绩效及团队士气。
4.5、被考核者：
以负责的态度，认真进行自我评估，提升自身工作能力及绩效。
5.0人员分类及考核权限
5.1、为区别考核的侧重点不同，将考核人员分为A、B两大类，如下表所示：（见附表1）
5.2、考核权限的分配如下表所示：（见附表2）
6.0考核内容
6.1、绩效考核具体内容说明
①、工作业绩考核：
硬指标：指有明确的数字达成来源的指标，通过设定计算公式及评分标准确定硬指标的考核方法。
软指标：指没有明确的数字达成来源或目前不具备量化条件、量化成本较高的`指标。软指标应明确工作要求，制定具体的、易于量化的评分标准。
②、工作态度考核：工作态度统一考核六个指标，指标分别为：纪律性、责任心、积极性、沟通与协作、敬业精神、团队合作意识。
a）各部门依据部门管理需要，对此六个指标明确考核要求，考核前应明确告之员工。考核时，直接上级依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。
b）工作态度每月进行考核，年度考核时取用本年度内月度工作态度考核得分的平均值，不再另行考核。
③、工作技能考核：工作技能统一考核五个指标，指标分别为：专业知识、专业经验、工作管理能力、问题解决能力、团队管理能力。a）有下属的人员考核以上五个指标，无下属的人员不考核“团队管理能力”。
b）直接上级参照职位说明书，结合岗位具体要求确定考核要求（如：工作管理能力可包括学习能力、项目管理能力、组织能力等），依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。
c）二级、三级人员仅在年度进行考核；四级、五级人员每月进行考核，年度考核时取本年度内月度工作技能考核得分的平均值。
④、奖惩
a）月度考核时，员工当期的奖惩归入相关的考核指标进行考核。
b）员工本年度与工作相关的奖惩情况作为年度考核的奖惩加减分，以审批生效的《奖惩提拟表》为准，通报表扬5分/次，嘉奖10分/次；书面警告5分/次，记过及以上10分/次。
6.2、考核内容绩效分配（见附表3）
①、各指标制定标准：轻微违规1分/次；一般性违规2分/次；较严重违规或口头警告3分/次；严重违规或书面警告4-6分/次；情节特别严重的本项得0分。
②、“*贡献”为得分制，制定标准：无贡献为0分；有价值的改善建议得1分/次；价值相当于1000元以上的贡献得2分/次；价值相当于5000元以上的贡献得3-5分/次；价值相当于1万元以上的贡献得6分以上，得分不超过本项总分值。
③、如员工当月获记过处分者，当月考核得分不得高于80分；获记大过处分者，当月考核得分不得高于60分
第九条考核流程
1、月度考核流程：
①、每月1日前，员工对上月工作进行自评（A类员工除外），提交上月考核表，有需要时向直接上级提交工作成果、报表或报告；同时，如当月考核指标需要调整，一并提交当月考核表，列明调整建议。
②、每月3日前，直接上级对下属员工上月绩效进行评价及考核评分，填写所有下属的上月考核表及《绩效考核结果汇总表》，并逐级上报；同时，与下属确定当月考核表内容。
③、每月5日前，部门指定专人汇总本部门考核结果，汇总成部门的《绩效考核结果汇总表》，经部门负责人签批后，将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。
④、每月10日前，直接上级向员工反馈上月考核结果，如员工考核等级为一般或较差，则需要进行绩效面谈，帮助下属制定绩效改进计划；同时，双方签名确认上月考核结果，原件由上级或由部门安排专人保管。
2、年度考核流程（管理人员）：
①、每年1月5日前，员工在年度考核表中对上一年年度指标达成情况进行总结，对主要工作业绩与不足进行回顾，将工作业绩、工作态度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上级，有需要时需向直接上级提交工作成果、报表或报告。同时，如当年年度考核指标需要调整，一并提交当年考核表，列明调整建议。
②、每年1月8日前，直接上级对下属员工进行评价及考核评分，审核员工工作业绩、工作态度，工作技能月度考核得分，将当年奖惩情况列入，得出年度考核结果，填写所有下属的上一年年度考核表及年度《绩效考核结果汇总表》，并逐级上报。
③、每年1月12日前，部门指定专人接收并审核《员工绩效考核表（年度）》，审核无误后汇总成部门年度《绩效考核结果汇总表》，经部门负责人签批后，将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。
④、每年1月15日前，直接上级应向下属反馈年度考核结果，与下属进行绩效面谈，帮助下属制定工作改进计划及能力提升计划，同时，双方在考核表上签名确认。
⑤、每年1月20日前，各部门指定专人收齐上一年《员工绩效考核表（年度）》原件，交人力资源及行政部。人力资源及行政部审核无误后，存入员工档案。
第十条考核结果等级分布（见附表4）
第十一条员工参加考核说明
1、所有在岗且出勤的各级员工均应参加考核，包括新入职员工。
2、考核周期内未出勤的不参加当期考核。
3、考核周期内发生职位调整的由原职位直接上级提前考核，评出考核得分交员工新职位直接上级，在正常考核时，新职位直接上级参照原职位直接上级评估意见，对员工进行考核。考核周期结束后发生职位调整的由原职位直接上级负责考核。职位调整日期以相关表单注明的生效日期为准。
4、考核周期内离职的员工应提前至离职前完成考核，并出具考核结果。
第十二条绩效考核结果
绩效奖金、工资调整、年度花红、异动晋升密切挂钩，试行期间的绩效考核结果暂时不进行直接挂钩，正式实行后的具体应用详见最新发布的《员工绩效考核管理制度》及相关内联单，届时员工惩罚不再直接扣除年度花红。
第十三条绩效考核申诉
1、员工对绩效考核结果有异议，首先向直接上级提出，若不能达成共识，可向直接上级的上级或部门负责人提出，若员工对部门内部的处理意见仍有异议的，可向考核审查小组提出申诉。申诉应在接到考核结果的三个工作日内填写《绩效考核申诉表》，并连同相关资料一起交至考核审查小组，过期申诉不予受理。
2、考核审查小组由以下人员组成：厂长、人力资源及行政部经理、评估者所在部门负责人，评估者上司等。
3、在员工申诉期间，暂以上级意见为准统计考核结果，待申诉完成后，依据申诉结果调整考核结果。如需调整考核结果，部门重新填写《绩效考核结果汇总表》，经审批后，提交人力资源及行政部。
4、审查小组的裁决为最终结论，一经生效，不再更改。
第十四条本方案根据公司
《员工手册》及《员工绩效考核管理制度》，制定、解释和修订，由各部门会签，报厂长批准后公布实施。本方案解释权归属人力资源及行政部，未尽事宜或有冲突之处以公司相关制度为准。
第十五条本方案相关表单
1、附表一《管理人员绩效考核表（月/年度）》
2、附表二《基层员工绩效考核表（月/年度）》
3、附表三《绩效考核结果汇总表》
4、附表四《绩效考核申诉表》
绩效考核方案 篇7
一、考核对象:各镇敬老院
二、考核指标（总分100分）
（一）基础设施（30分）
1、房屋坚固，室内明亮透风，院容美观；院内实现通电、通水、通硬化路、通电话；配备灭火器等消防安全设施（5分）。
2、敬老院设置办公室、厨房、餐厅、活动室、浴室、卫生间和冬季集中取暖室等辅助用房，并悬挂标识（5分）。
3、房间床位利用率在95%以上（10分）。
4、积极发展院办经济，有生产用地，蔬菜、蛋类等基本实现自产自给（10分）。
（二）内部管理（20分）
1、乡镇党委政府重视敬老院工作，有明确的分管领导，并定期查访工作和研究解决实际问题；各项内部管理、安全防范制度健全（2分）。
2、敬老院设立由民主选举产生的院务管理委员会，委员会成员中供养对象所占比例不少于二分之一，并对院内各项事务行使民主管理职能（3分）。
3、敬老院工作人员与供养对象按l:10比例配备，工作人员的选聘当地政府应征求民政局的意见，报民政局备案，原则上一般工作人员不超过65岁，工作人员要热爱本职工作，以院为家，对院民有浓厚的感情，热心为院民服务，不怕苦，不怕累，责任心强（5分）。
4、建立健全财务管理制度，严格按照国家相关财务管理制度进行会计核算，钱账分管；院内帐务按月张榜公示，接受院民的监督（5分）。
5、每季度召开一次全体院民大会（有会议记录）；县民政局社会救助股随机抽查院民满意率在85%以上（2分）。
6、与入院对象签订《五保供养协议》，入院自愿，出院自由；每年至少组织两次适宜老年人的文体活动，并有照片、图像记录等档案资料（3分）。
（三）供养服务（30分）
1、工作人员实行24小时值班，值班期间对院内各房间进行巡查，并有值班巡查记录；对院民实行分级护理，对体弱、行动不便和卧床对象要有专人护理（6分）。
2、为每位入住对象建立基本信息档案和台账；备有常用药品，保障五保对象有病及时治疗，并定期进行健康体检，每年不少于1次（6分）。
3、厨房、餐厅分设，厨房配备餐具消毒和食品储存等必要设备，餐厅配齐桌椅；保持清洁，炊具、餐具洗刷干净，分类定位摆放，定期消毒；严格执行食品卫生法律法规，严防食物中毒（6分）。
4、入住对象的零花钱每月不少于30元并按月发放；每周有食谱，膳食营养搭配合理，伙食费占供养标准的80％以上（6分）。
5、饭菜品多质优，营养可口（3分）。
6、为五保老人提供干净、得体的服装和床上用品，每月换洗一次床上用品（3分）。
（四）院容院貌（20分）
1、院容美观、环境清洁，无蚊蝇、无鼠害（5分）。
2、室内卫生整洁，除配置用具外不放置其他杂物，家具和床上用品摆放整齐，室内无异味（10分）。
3、卫生间(公厕)内有坐便器(椅)，卫生清洁无恶臭（5分）。
三、考核方式
各敬老院目标任务的执行和完成情况，按照年度考评与日常检查相结合的方式进行。年度考评分占60%，年底由县民政局组织进行考核评分；日常检查分占40%，由县民政局按照考核内容半年一次进行检查评分，取平均分为全年考核得分。
另有下列情况的在全年考核得分上加减分：有院民投诉并查证属实的每次扣5分；未按要求及时参加会议和培训的，缺席1次扣5分；对县民政局安排工作不落实、缓作为的扣5分；被省（部）级单位通报批评的扣50分；被市（厅）级单位通报批评的扣35分；被县（处）级单位通报批评的扣20分；被乡（科）级单位通报批评的扣10分；敬老院院长受到党纪政纪撤职及以上处分的扣30分，其他工作人员受到党纪政纪撤职及以上处分的每处分一人扣20分；敬老院院长受到党纪政纪撤职以下处分的扣20分，其他工作人员受到党纪政纪撤职以下处分的每处分一人扣10分。同一行为有两种及两种以上扣分档次的，就高扣分。被省（部）级单位通报表扬的加50分；被市（厅）级单位通报表扬的加35分；被县（处）级单位通报表扬的加20分；被乡（科）级单位通报表扬的加10分。
四、组织领导
县民政局成立乡镇敬老院目标管理考核小组，组长由县民政局局长担任，副组长由局班子成员担任，成员为社会救助股、办公室、财务室、纪检组工作人员。考核小组负责乡镇敬老院目标管理考核的组织、协调和年度考评工作。
五、结果运用
1、明确乡镇敬老院运转经费，运转经费为敬老院实住人数每人每年1200元的标准。
2、根据考核得分将敬老院分为一、二、三类，一类敬老院设4所，二、三类不限，一类单位运转经费在基本标准上上浮20%，二类单位按基本标准拨付，三类单位在基本标准上下浮20%。
3、年内未按上级要求开展工作，发生较大责任事故、安全生产事故、食物中毒事件的实行一票否决制，取消全年运行经费的拨付。
绩效考核方案 篇8
人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；
四、绩效考核内容
1、*正职以上中层干部考核内容
（3）士气 （4）目标达成
（5）责任感 （6）自我启发
2、员工的绩效考核内容
(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德
(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力
(3) 勤：责任心、工作态度、出勤
(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
个人自评表及两部评价表后附。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
八、绩效考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。
2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。
3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。
以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。
绩效考核方案 篇9
为了贯彻落实县委九届八次全委(扩大)会议精神，大力营造爱岗敬业，争先创优氛围，以保证教育工作目标任务顺利完成，遵循“客观公正、科学合理、考评结合、奖惩分明”的原则，特制订本方案。
一、考核目标
以“XX大”报告为指导，以转变机关工作作风和提高办事效率为中心内容，将争先创优活动与提高干部综合素质、推动创新结合起来，以建设高素质机关干部队伍，为教育提供优质服务为目标，推动我县教育又好又快发展。
二、考核对象
教育局全体干部。
三、考核组织形式
(一)成立教育局绩效考核领导小组。组长由局长担任，副组长由党委书记、副书记、副局长、纪检书记担任。成员由科室负责人组成。
(二)考核领导小组下设办公室。办公室主任由纪检书记兼任，办公室成员由各科室负责人兼任，负责全局目标绩效考核工作。考核小组根据考核内容和考核对象设立考评台帐、统计表、举报箱，并认真做好各种资料记录、统计、整理，以保证考核工作有据可查;每次绩效考核加(减)分数，考核组应立即填写“教育局绩效考核加(减)分数通知书”，通知被考核人，并由被考核人签字后办公室存档。
(三)考核分季度检查、半年汇报、年度考核。
1、季度检查。以抽查为主，重点监控实施目标、奋斗目标、领导交办事项等完成情况。
2、半年汇报。系统地对实施目标、工作目标、领导交办事项完成情况向局绩效考核领导小组汇报并公示。
3、年度考核。局绩效考核领导小组全面、系统地对各科室及个人的各项工作任务年度完成情况逐项进行考核。
四、考核方法
1、量化与评价相结合。
2、季度检查与年考评相结合。
3、实施季度领导干部碰头会形式，对工作完成情况进行点评。
4、基本考核+加(减)分相结合。
5、局办公室统一组织，考核领导小组全面考核。
6、综合考核实行百分制。
7、综合考核分综合考评、业务考评、考勤纪律、民主投票、领导集中五个部分;每个部分都以百分为基数，实行加减分数记分。
8、科室个人成绩相加的平均分作为科室综合考核成绩。
五、考核等次
1、70分以上为优秀、称职，60分-69分为基本称职，59分以下为不称职。
2、一般干部年终考核，综合考评占20%、业务考评占50%、考勤情况占10%、民主投票占10%、考核领导小组集中分数占10%。
3、综合考核优秀者给予奖励。优秀教育工作者、先进教师、优秀党员、工会积极分子、妇女先进工作者、民族先进工作者等，在70分(含70分)以上中产生。
4、科室综合考核奖励前1-2名
5、领导干部得分：分管科室人员得分的平均分值占75%，本人得分占25%。
六、奖励和惩罚
(一)奖励
1、综合考核，根据有关文件精神对综合考核优秀者给予奖励
2、业务工作、报表获得县级以上(含县级)奖项的，按等次分别给予加分。
3、调研材料年终由考核组评定出一、二、三等奖，并给予加分。
(二)处罚
有下列情况之一的，一票否决，绩效考核为不称职。
1、因主观原因造成工作失误，被县级以上通报批评的
2、因主观原因造成工作严重失误，导致严重后果的直接责任人。
3、有严重违纪违法行为，受到党纪、政纪严重警告以上行政处分的。
4、违反计划生育、综合治理、安全生产责任规定的。
七、考核内容及分值
1、综合考评内容及分值(见附件)
2、业务考评内容及分值(见附件)
3、考勤纪律内容及分值(见附件)
4、民主投票内容及分值(见附件)
5、领导集中内容及分值(见附件)
八、附则
1、全局绩效考核的日常工作，局绩效考核小组授权办公室负责组织实施。
2、本办法从20xx年1月起执行。
绩效考核方案 篇10
1、经营业绩绩效考核法
大多数民营医院，特别是珠三角的民营医院，因主要消费人群为外来务工人员，决定医院的病人具有较强的流动性，医院往往不会注重品牌建设；
同时，由于经营管理者受老板对医院业绩的要求，期望能够在短期内有较快的业绩增长，让老板对经营管理者的经营能够给予肯定，能够给经营管理者增强信心。在这种情况下，医院的绩效管理往往只注重经营业绩，在绩效方案设计上，通常只需要考核与业绩直接相关的指标，所以医院对门诊医生只考核门诊收入。
考核门诊收入一般采用3、5、8提成法。即：药品收入因为药品有较高的成本按3%计提；
检查、化验等需要辅助科室来完成的项目按5%计提；
手术、治疗等利润较高的项目按8%计提。优点：以业绩为王的主导思想，必然能够在短期内见效，引导医生加大开发，不断优化经营路径，提高单体消费；
适合短期拉升业绩和以流动人口消费为主的地区。现在已经有很多民营医院走规范经营的思想，逐渐淡化经营业绩提成法。
2、门诊量与经营业绩组合的绩效考核法
由于只考核经营业绩容易造成短期行为，出现大处方，不断拉高单体消费，损伤医院品牌。经营管理者逐渐认识到单一指标不利于医院的发展。为了体现工作量与薪酬的关系，把单体消费控制在一个合理的区间，于是引入了门诊量的考核。通过情况下，引入门诊量的考核会把分配门诊病人的管理相结合。即通过市场来院的初诊病人基本上采用平均分配的方法，点名看诊的病人直接分配给相应的医生，且不计入分配指标；
同时，复诊病人采取首诊负责制的原则，直接分配给原初诊时的医生看诊。
即：每一个门诊量50元；
药品按1%、检查、化验按3%、手术和治疗按5%计提。优点：强调多劳多得和复诊量，引导医生树医院品牌，提高医疗质量和服务水平，重在考核复诊量。现在越来越多的民营医院开始向门诊量与经营业绩组合的绩效方法发展。此种方法有公立医院也较为常见。只是因为公立医院的门诊量远远大于民营医院，所以相应的提成比要低。公立医院每一个门诊量一般按挂号费的全额和诊察费的50%计提给医生；
药品按0.2%,检查、化验按1%,手术和治疗按2%计提。这种方法是民营医院和公立医院通用的绩效管理方法。缺点：单次消费较低，医生可能拉长复诊次数，降低治疗效果。适合流动人口少，以本地消费为主的地区。
3、目标管理绩效考核法
随着民营医院管理水平的逐步提高，民营医院不断引入现代企业管理手段，把预算管理纳入企业管理的重要环节。管理进行了细化和分工，对初诊病人的来源进行了较好的规范，对各病种的单体消费进行了理性评估，把病种按照产品的方式进行了规划。每个病人的复诊天数、收住院率、日均消费、人均消费等指标都进行了科学论证。对相应的指标进行科学设定，采取正态分布的方法进行区间管理。落在正态分布最佳的区间，提成额或提成比越高。由于目标管理绩效考核法涉及病种，而各病种的差异又较大，只能举例来讲。
以颈肩腰腿痛为例，博爱集团长沙片区制定了年轮七天康，这就是标准，按照这个标准，通过病人需要复诊6次，完成七个步骤的治疗。那正态分布的复诊天数：一级为6天；
二级为5天或7天，三级为3、4、8、9天，四级为1、2、10、11天，其他为五级。完成6次复诊的，一般消费在4500元，按358计提的原则，应当计提225元左右。据此，一级的提成比为6%,二级的提成比为5%,三级的提成比为4%,四级的提成比为3%,五级的提成比为2%.
优点：以目标管理为起点，注意医疗质量和医疗服务，同时兼顾经营业绩，是一种可持续发展的绩效考核方法。缺点是标准的制订有难度，核算也比较复杂，对数据要求公开公正。因此，适合管理水平较高，有较好历史数据分析的医院实施。民营医院和公立医院都实用。
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