有用的激励机制全文

发布时间:2017-02-23 编辑:杰芳

  激励机制是指通过特定的方法与管理体系,将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。经常有朋友问我,你讲了那么多激励方法,哪一种是最好的呢?我向他们讲了这样一事件。

  20世纪70年代,美国企业生产率低下,经济增长停滞。相比之下,日本企业生产效率高,而且经济增长率高。当时美国学界都在研究“为什么日本企业效率高”,“为什么日本增长世界第一”。于是有经济学家和管理专家到日本考察日本企业。他们发现,日本企业普遍采取了分享制这种激励方式,这种制度把员工的利益与企业整体利益联系在一起,有效地激发了员工的工作积极性。美国人认为,分享制是日本企业高效率的秘密武器。他们回国后宣传日本的分享制。哈佛大学经济学教授魏茨曼曾写过一本名为《分享经济》的书,认为分享经济是最有效率的经济。该书当时被称为“自凯恩斯以来最好的经济思想”。在这些专家的倡导之下,个别美国企业也试行分享制。结果却出乎这些专家意料之外,试行分享制的企业无一成功。

  为什么在日本成功的分享制在美国并不成功呢?原因在于两国的文化与制度背景不同。日本是东方文化传统,崇尚集体主义,企业员工都有一种企业荣、个人荣,企业发展、个人受益的思想。这时分享制就可以把员工个人利益与企业整体利益联系在一起。同时,日本企业实行终生雇用制,员工相信可以等待到分享企业成功的好处。美国则不同。美国是西方文化传统,崇尚个人主义,以个人利益为中心,同时企业实行合约制雇佣制度,员工的流动性大。在这种背景之下,员工不会等待企业成功之后再分享利益,要求即时回报,效率工资就比分享制有效得多。分享制在日本的成功和在美国的失败说明,某种激励方式的成功在相当大程度上取决于其环境。这就是桔生淮南为桔,生淮北则为枳的道理。

  激励机制的原理是共同的,简单的,即从人是利己的这一前提出发,把个人利益与个人业绩联系在一起,按贡献付酬。但当把这一原理应用于现实时就没那么简单了。现实世界的情况千差万别,千变万化,激励机制起作用的方式也各种各样。世界上没有放之四海而皆准的激励方式。一种激励方法好还是不好,取决于它有用还是无用,正如一种药品好不好要看疗效一样。判断一种激励机制是否成功,就看它能否提高效率。因此,我们在设计激励机制时一定要从实际出发,根据具体的实际情况采取行之有效的激励机制。换言之,设计成功激励机制的因素不仅仅是了解理论,还要了解实际情况,活用这些基本原理。

  各国不同的企业都有自己成功的激励机制,但我们不能生搬硬套。在美国,股票期权是一种有效的激励机制,有90%以上在纳斯达克上市的企业都采用了这种激励机制。郭士纳就任IBM的CEO之后也采用扩大股票期权的方法使这家老公司起死回生。但在中国,目前实行股票期权的条件还不成熟。实行股票期权要有两个条件。一是股市是完善的,能反映企业赢利能力的变动,即影响各种股票价格变动的主要因素是企业长期赢利能力。二是企业赢利能力的变动能反映企业高层管理者(获得股票期权者)的努力程度和业绩,即企业长期盈利能力与高层管理者的努力密切相关。在中国,目前这两个条件都不具备。中国的股市还不完善,影响股市价格的主要还不是企业赢利能力,而是其他因素。中国企业的长期赢利能力在相当大程度上受其他因素——例如国家政策——的影响。一些国有企业的赢利能力更多地来自国家赋予的行政性垄断地位,对国有资源的无偿使用,以及某些政策优惠。在这样的企业当CEO,再不努力,赢利也多,股份也高,从股价上升中获得利益并不能起到激励作用。

  中国正处于转型时期,企业形态还不是标准化的。各种类型的企业差别很大。国有企业与民营企业不同。国有企业中行政性垄断企业与竞争性企业不同。民营企业中股份制企业与家族企业不同。甚至同一类企业中,所处地区不同,行业不同,规模不同,员工文化背景不同,也都对激励机制的设计至关重要。了解激励机制的原理并不难,把这些原理运用到不同的企业中才是最难的。一些号称著名的咨询公司不去深入了解企业的实际情况,下车伊始就拿出了一套激励机制,看起来洋洋大观,讲起来头头是道,但用起来却不见效。这正是因为它们忘了“有用的才是好的”这一简单原理。我经常奉劝企业家朋友,千万别上这些有意无意的骗子们的当。

  设计激励机制的唯一正确途径是从自己企业的实际出发,遵循有效、实用的原则。企业的实际情况在不断变动,激励机制也要与时俱进。在一个企业从家族制变为股份制或从国有制变为股份制的过程中,激励机制决不能一成不变。刻舟求剑永远是蠢人的作法。企业是在不断变革与创新中前进中,这种变革与创新也包括激励机制的变革与创新。记住这些原则,企业就可以创造出适合自己的激励机制,就可以有效地运行。

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