单位合同

时间：2023-06-11 08:48:46 其他合同范本我要投稿

【热门】单位合同范文锦集九篇

　　现今很多公民的维权意识在不断增强，很多场合都离不了合同，合同是对双方的保障又是一种约束。你知道合同的主要内容是什么吗？下面是小编收集整理的单位合同9篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。

【热门】单位合同范文锦集九篇

单位合同篇1

　　兹有本单位职工＿＿＿＿＿，性别＿＿，年龄＿＿＿，工作岗位＿＿＿＿＿，在本单位的工作年限＿＿，现住址＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿。

　　劳动合同期限为＿＿年，从＿＿＿年＿＿月＿＿＿日至＿＿＿年＿＿＿月＿＿＿日止（或＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿）。

　　因＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿，根据《劳动合同法》第＿＿＿条第＿＿＿款第＿＿＿＿项规定，本单位解除

　　动合同。

　　因＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿，根据《劳动合同法》第＿＿＿条第＿＿＿款第＿＿＿＿规定，该职工与本单位的.劳动合同已经终止。

　　解除（终止）劳动合同的日期为＿＿＿年＿＿月＿＿＿日。

　　该职工本单位工作年限为＿＿＿年＿＿＿个月，发给＿＿＿个月的经济补偿金，共计人民币（大写）＿＿＿___＿＿＿＿＿。

　　特此证明。

　　（用人单位盖章）劳动者签名（盖章）

　　年月日年月日

单位合同篇2

　　编号：

　　甲方（用人单位）：肇庆市孚运建筑劳务有限公司

　　乙方（劳动者）：

　　甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》，经过平等自愿协商，签署本《劳动合同书》。

　　一﹑各方基本情况甲方名称：肇庆市孚运建筑劳务有限公司，法定代表人：高玉兰，住所：肇庆市站北路46号第19栋102号商铺西面铺位，营业执照号：4412002001047

　　乙方姓名，性别，身份证号码，身份证住址，常住家庭地址，确认的家属联系人及联系方式二﹑合同期限

　　（一）甲﹑乙双方同意以完成中铁五局沪昆客专江西段站前工程HKJX-2标项目工程建设任务为本合同期限，具体期限由中铁五局沪昆客专江西段站前工程HKJX-2标项目三分部根据工程进度确定：

　　（二）双方同意本合同有效期的前二个月为试用期。

　　三﹑工作内容

　　（一）乙方的工作岗位（地点﹑部门﹑工种或职务）：甲方将乙方派遣到中铁五局沪昆客专江西段站前工程HKJX-2标项目三分部从事工作。

　　(二)乙方的工作任务或职责：乙方必须按质按量完成中铁五局沪昆客专江西段站前工程HKJX-2标项目三分部正常安排的.生产（工作）任务。四﹑劳动报酬（一）乙方的工资（含试用期间）为计件工资，标准详见工费承包合同，编号：QLSRDHKGF-；

　　（二）甲方保证乙方每月最低工资不低于当地最低工资标准；

　　（三）甲方委托中铁五局沪昆客专江西段站前工程HKJX-2标项目三分部每月定期以货币形式支付乙方工资。

　　五﹑社会保险﹑福利待遇﹑工作时间﹑休息休假﹑劳动保护和劳动条件

　　由甲方按国家规定予以保障。劳动纪律﹑劳动合同的变更﹑解除﹑终止和续订：按国家规定执行。

　　六﹑因履行本合同发生争议的解决办法

　　双方因履行本合同发生争议，应先协商解决;协商不成的，可向甲方劳动争议协调委员会申请调解，或向肇庆市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。肇庆市劳动争议仲裁委员会是双方选择的劳动争议仲裁机构。七﹑双方需要明确的其他事项：

　　1﹑乙方的（证件名称），证件号为：（特种作业人员填写）

　　甲方：（盖章）乙方：（签名）

　　负责人：

　　委托代理人： / 年月日

单位合同篇3

　　一、用人单位单方解除劳动合同制度现行规定

　　劳动合同的解除，是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同当事人一方或双方提前消灭劳动关系的法律行为①。我国现行劳动合同单方解除制度，由我国现行劳动合同单方解除的情形、劳动合同单方解除的条件和程序及限制、劳动合同单方解除的经济补偿及解除手续和后果等内容构成。单方解除劳动合同可以分为用人单位单方解除合同（一般称为解雇）和劳动者单方解除合同（一般称为辞职）两种情况。我国现行用人单位单方解除劳动合同的情况：

　　（一）用人单位预告解除劳动合同（也称非过失性解除劳动合同），是指劳动合同的解除不是因为劳动者的过错，而是由于一些特殊情况的发生，使双方的劳动合同无法履行，用人单位单方解除劳动合同。但是用人单位须提前30日以书面形式通知劳动者，或者支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。《劳动法合同》规定有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：第一，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；第二，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；第三，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的②。

　　（二）用人单位即时解除劳动合同即时解除劳动合同（也称过失性解除劳动合同），是指用人单位在劳动者存在一定过错的情况下，而不必事先通知就可以解除劳动合同。《劳动合同法》规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：第一，在试用期间被证明不符合录用条件的；第二，严重违反用人单位的规章制度的；第三，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；第四，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；第五，因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的；第六，被依法追究刑事责任的③。

　　（三）用人单位经济性裁员所谓经济性裁员，是“用人单位由于生产经营状况发生变化而出现劳动力过剩，通过一次性辞退部分劳动者以改善生产经营状况的一种手段。” ④但是，用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或全体职工的意见，向劳动保障行政部门报告后，才可以裁员。用人单位自裁减人员之日起6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。经济性裁员的，应当给劳动者经济补偿金。《劳动合同法》第41条规定了经济性裁员的条件及程序。

　　二、用人单位单方解除劳动合同制度的不足

　　（一）用人单位预告解除劳动合同制度的不足

　　根据《劳动合同法》第40条我们可以看出，我国劳动法对用人单位预告解除劳动合同规定了较为严格的条件，并要求用人单位支付劳动者经济补偿金，但也存在很多问题。

　　1、预告通知期的规定过于单一

　　现行劳动合同法规定预告解除劳动合同的，应提前30日以书面形式通知劳动者本人，但没有区分劳动者的年龄和工作岗位及工作年限等的不同。目前我国的就业形势严峻，用人单位使用劳动者青春期现象普遍存在，40岁以上的失业人员重新就业难，已经成为影响社会和谐和稳定的重要因素。如果法律规定一律提前30日通知，未免一刀切。对于年龄偏大，工作时间较长又缺少一定就业能力的家庭负担较重的职工来说，30天的通知期显然太短。通知期限没有和职工的工作时间长短、年龄大小结合起来。

　　2、解除程序缺少规范

　　劳动合同法对用人单位单方预告解除的条件限制很严格，但仍缺少程序上的规范，如书面通知的内容和形式，应包括解除合同的明确表示以及应有解除合同的理由等均未明确规定。如蚌埠市某企业工作，改制为制造有限公司。改制方案规定：新公司全部接受原企业的全部职工，解除原企业与职工的劳动合同，办理社会保险关系的变更。公司在报纸上通知原企业员工于登报十五日内来公司办理安置手续。但是有些员工没有看到报纸通知而引发纠纷，诉至法院。本案中，如何界定企业在报纸刊登通知的效力？

　　（二）用人单位即时解除劳动合同制度的不足

　　根据《劳动合同法》第39条规定可以看出，我国关于用人单位单方即时解除劳动合同条件的法律规定，是采取列举式，将劳动者的过失行为列举出来，只要符合条件的，就可以依法即时解除与劳动者的劳动合同。这在实践中也暴露出了许多问题，包括立法技术方面的、法律适用方面，有实体方面的还有程序方面的，这些问题的根源是劳动合同制度的不完善。

　　1、立法技术采用完全列举式规定，不能满足非常复杂多变的现实情况

　　如果劳动者出现了法律列举之外的，应当解除劳动合同的事由，用人单位是否能解除合同，立法未作规定。又比如严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可即时解除劳动合同，至于何谓“严重违反”？何谓“一般违反”？立法上也未作界定。实践中，用人单位在利益驱动下，对实际上犯小错误的劳动者也可按严重违纪来解除劳动合同。如某单位的机器操作员，在一次不当操作中给企业带来了20xx多元的损失，企业就对其给予辞退，秦某不服诉至劳动仲裁委员会。在此，秦某对企业造成的20xx多元损失是属于“严重违反”还是“一般违反”，如何认定？

　　2、试用期的录用条件规定不明确

　　劳动法规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，可以被即时解除劳动合同。但是“录用条件”是否符合都是用人单位决定的，劳动者没有任何权利可言。立法将录用条件的制定权、劳动者是否符合录用条件的决定权授予了用人单位，劳动者没有任何救济权利。由于立法存在这一漏洞，致使在实践中，一些不诚信的企业利用这一法律规定，廉价使用试用期内的劳动者，试用届满，被告不符合录用条件，即被解除劳动合同，然后以同样的办法再录用，再解除，使用人单位廉价使用劳动者。如曹凌是刚刚毕业的大学生，与一家公司签订了劳动合同，在试用期中，公司以其不符合工作条件为由给予辞退。曹凌不服诉至法院。在法庭审理中，曹凌认为，其充其量是不胜任工作，工作表现不佳，但并非不符合录用条件，在这种情况下，公司应当给予调整岗位，给一次机会，而不应当解

　　除劳动关系。公司则称曹凌应聘成本会计岗位的条件是财务相关专业本科以上学历，两年以上制造型企业成本会计经验及良好的英语沟通能力，但曹凌实际仅符合学历的要求，其他条件均不符合，即曹凌未有在制造型企业工作满2年以上的工作经历，也没有良好的英语沟通能力。通过试用期的考察，认为曹凌不符合岗位期望目标，不符合录用条件，就此解除了劳动关系。曹凌则对公司对其工作描述不予认可，认为工作描述是部门主管、部经理等的个人主观意见，其中夸大了本人的小错误，不是客观评价。曹凌认为，招聘条件不是录用条件，其书面英语是很好的，听和说有点欠缺。本案中，在没有具体法律规定的情况下，法院对于曹凌试用期录用条件如何界定？

　　3、用人单位内部规则的有效要件未规定

　　劳动法规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，但对劳动纪律或者用人单位规章制度的有效性要件未作规定。现行法律规定，由用人单位制定各种劳动纪律和规章制度，劳动者没有任何参与决定权。实践中，经常出现这样的情况：用人单位以违反单位内部规则解除劳动合同。如某企业给每一个员工发放一本《员工手册》，手册中规定员工一年内迟到五次以上，即被开除。对于该条规定法律如何界定？

　　（三）我国经济性裁员制度的不足

　　我国《劳动法》将用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的两种情况作为企业经济性裁员的法定许可条件。但这两个条件的规定是比较抽象的、含糊的、不具有操作性。

　　1、破产界限规定不明确

　　我国《破产法》规定：“企业因经营不善，造成严重亏损，不能清偿到期债务，可依法宣告破产。” ⑤这样的规定使破产原因多元化和复杂化，受到许多学者的批评。什么是经营管理不善？其与严重亏损之间是否具有因果关系？什么是严重亏损以及其严重程度如何？这些问题都是困境企业在适用破产法之前必须解决的问题。这种破产原因多元化的结构增加了用人单位、劳动者、甚至法院认定困境企业的困难。我国1991年通过的《民事诉讼法》第19章扩大了破产法适用的范围，规定企业因严重亏损，无力清偿到期债务，债权人或债务人可向人民法院申请破产还债。这一规定虽然去掉了《破产法》中规定的“管理不善”，但“严重亏损”仍然是限定“不能清偿到期债务”的条件，在实践中与破产法的规定并没有实质性差别。这样的规定在实际中造成了对困境企业认定的困难，给经济性裁员制度实施的前提造成了认识的不一。

　　2、生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的规定不明确

　　我国目前立法没有对其做出明确的规定，而只有企业经营状况恶化并达到当地政府规定的严重企业标准的模糊的规定。这种规定势必要求政府花费巨大的精力去根据各企业的不同情况制定企业财务、生产、销售、利润等方面的各种标准，然后据此来判断各企业是否符合经济裁员的条件。由于各个地方经济发展水平的不平衡，各地政府制定的裁员标准就会彼此不同，这样无疑会造成操作上的困难。如北京市政府颁布的《北京市经济性裁减人员规定》规定裁减人员的一个条件是企业连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加、资不抵债、80%的职工停工待业、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者的生活费用。这样的规定使得强调政府对企业经济性裁员实行宏观调控的同时，又将政府的宏观经济调控职能引入企业的微观管理之中，让政府又界入企业的内部事务之中，回到了原来政企不分的老路上。

　　3、对被裁人员的标准规定过于单一

　　我国仅仅在《劳动法》第29条和《企业经济性裁员的规定》第5条规定了几种不得裁减的人员。但由于劳动者个体的差异，有些特殊的劳动者需要特殊的保护，将他们纳入裁员的对象将有违社会的公平与正义。我国经济性裁员采取“一刀切”的简单做法，并没有考虑劳动者的差异，如劳动者的年龄、收入、工作期限、身体状况、对用人单位的贡献等特殊情况。

　　三、用人单位单方解除劳动合同制度的完善

　　鉴于我国的劳动合同解除规定尚存在一些不足之处，导致法律在实施过程中出现问题，本人在借鉴实践经验的基础上，对存在的问题加以分析，完善用人单位解除劳动合同制度，从而有效地发挥劳动立法的规范指引作用，促进劳资关系的协调发展。

　　（一）用人单位预告解除劳动合同制度完善的几点建议

　　1、预告通知期限应根据劳动者的工作年限和工作岗位的`情况分别设定

　　现行劳动法规定预告解除劳动合同的通知期是统一的，一律为提前30日以书面形式通知劳动者本人。目前我国40岁以上的失业人员重新就业非常困难，对于这些年龄偏大，工作时间较长又缺少就业能力且家庭负担较重的劳动者来说，30天的通知期显得太短。所以，建议立法规定：劳动者工作满一年，通知期为30天，以后每满一年增加15天通知期，最长不超过180天。同时，规定用人单位可以与劳动者协商确定通知期，如果劳动者不需要法定通知期，用人单位可给予相应时间的工资，以代替通知期。

　　2、完善用人单位预告解除劳动合同的程序

　　我国劳动法对用人单位预告解除合同的条件限制很严，但程序上却十分简单。因此，劳动合同立法时应规定：用人单位在预告解除劳动合同前，应向工会和劳动者说明理由，并听取工会和劳动者的意见的程序。用人单位对工会和劳动者的意见必须做出书面答复，书面答复如坚持解除劳动合同，还必须告知劳动者救济的权利以及救济的途径和程序，如果用人单位违反上述程序，应向劳动者赔偿3个月的平均工资作为惩罚。

　　（二）用人单位即时解除劳动合同制度的几点建议

　　1、将现在采用完全列举式立法变为列举式与概括式相结合的立法形式

　　理由如前所述，单纯采取列举式规定虽然简单明确，但却难以适应非常复杂多变的现实情况。完全概括式的规定，在实践中难掌握，还要采用司法解释的形式予以列举，增加了法律的繁琐。所以取其所长，补其所短的方法是采用概括式与列举式规定相结合的立法形式来完善我国用人单位即时解除劳动合同制度的缺陷。

　　2、完善用人单位即时解除劳动合同的必要程序

　　现行劳动法规定，用人单位即时解除劳动合同，无须预先谈话告知并说明理由的程序，也没有事先告知工会并听取工会意见的程序，更没有给劳动者申辩的权利和机会。作为一项法律制度，是不公平的，在程序上是不合理的。所以建议在制度上对用人单位即时解除劳动合同时增加以下程序：一是必须事先与劳动者谈话，告知并说明解除合同的理由。二是应当告知工会并听取工会的意见。三是劳动者在被即时解除劳动合同时，有申辩的机会和权利，用人单位对劳动者的申辩必须书面答复。以体现即时解除劳动合同过程双方对等、公开、和谐的环境和气氛，减少纠纷的发生。

　　3、完善用人单位内部规则的有效性要件

　　制定内部规则的主体合格，内部规则必须有公开或备案的程序。从制度上明确列举内部劳动规则内容所必备的事项，赋予用人单位以确定内部劳动规则的具体内容，并经工会或职工代表会议讨论通过方可生效。以此来防止用人单位滥用内部规则的情况发生。

　　（三）经济性裁员制度的几点建议

　　1、确立统一的、科学的困境企业认定标准

　　目前我国《破产法》和《民事诉讼法》对企业破产原因的规定抽象、含糊，不具有操

　　作性，造成实际中困境企业的认定困难。要解决这一问题就要参照国际通行的企业破产的界限。

　　对于破产原因的立法例，世界范围内主要有两种作法：判例法的英美国家采取列举主义，成文法的大陆法系国家采取概括主义。概括主义的国家一般以“不能清偿到期债务”作为破产原因，并采取了现金流量标准和资产负债表标准为两个判断标准⑥。在我国破产原因必须建立一元化标准，即以“不能清偿到期债务”作为破产原因。无论是全民所有制企业还是其他所有制企业，也无论企业是因为管理不善造成严重亏损，还是因为其他原因造成企业亏损，当企业不能清偿到期债务，困难企业可以申请破产保护，或同债权人达成和解协议进行和解，或达成重整计划进行重整。这时困难企业就可以根据和解协议或重整计划的需要进行裁员。这样确立企业经济性裁员的统一标准，增加了企业经济性裁员的透明度，可以更好的防止用人单位利用经济性裁员制度侵犯劳动者的合法权益。

　　另外，对困难企业也要强化政府的宏观调控，可以从企业裁员的规模、程序以及对企业的各种政策优惠措施等方面做文章。比如政府可以通过税收和财政的优惠措施来控制企业的裁员行为。通过优化企业的外部环境为企业的生存和发展创造良好的氛围，促进企业生产的发展，从而促进就业，减少企业的裁员行为。

　　2、确立科学、公正的裁员标准

　　科学、公正的裁员标准是法律公平、公正的体现。由于劳动者个体之间存在很多的差异，企业在进行经济性裁员时应对其加以充分考虑，而不应采取“一刀切”的做法。建立一个科学、合理的裁员标准，一则可以防止企业经营者的“人治”因素，规范他们的行为；二则可以对那些社会弱者以及需要特别保护的劳动者的合法权益进行保障，尽可能体现社会的公平。这样在实践中也有利于裁员的进行。

　　结语

　　良好的劳动合同单方解除制度，应当既有利于保护解除方的自由又要防止其权利滥用；应当既有利于保护相对方的利益不受侵害又要维护劳资关系的流动与稳定，所以一定要根据中国的实际情况，制定具有中国特色的劳动合同单方解除制度。这样既能很好地平衡劳动者与用人单位双方的利益，又能促进市场经济下人才的正常流动，并且能够稳定劳动关系和促进经济的发展。在人本法律观念的指导下，尽快通过立法完善劳动合同单方解除制度，建立用人单位严格依法行使解除权、劳动者忠诚于用人单位、双方团结协作，构建和谐的劳动关系，共同推动社会的发展。

单位合同篇4

　　借款单位：________________________

　　法定代表人：________

　　职务：____

　　地址：________

　　邮码：____

　　电话：________

　　贷款单位：________________________

　　法定代表人：________

　　职务：____

　　地址：________

　　邮码：____

　　电话：________

　　保证单位：________________________

　　法定代表人：________

　　职务：____

　　地址：________

　　邮码：____

　　电话：________

　　根据《中华人民共和国合同法》的规定，借款方为保证施工生产正常进行，向贷款方申请建筑企业流动资金贷款，经贷款方审查同意发放，为明确各方权责，特签订本合同共同遵守。

　　第一条本合同规定____ 年贷款额为人民币(大写)____ 万元，用于____ .

　　第二条借款方和贷款方必须共同遵守贷款办法，有关贷款事项按办法规定办理。

　　第三条贷款自支用之日起，按实际支用数计收利息，利率为月息____ ，超计划贷款的超过部分利率为月息____ ，逾期贷款加计利息20%，挪用贷款挪用部分加罚利息50%.

　　第四条贷款方保证按照本合同的规定供应资金，贷款方如因工作差错贻误用款，以致借款方遭受损失时，应按直接经济损失，由贷款方负责赔偿。

　　第五条贷款方有权检查贷款使用情况。检查时，借款方对调阅有关文件、帐册、凭证和报表，查核物资库存和施工生产情况等，必须给予方便。

　　第六条借款方如违反合同和贷款办法的`规定，贷款方有权停止贷款，提前收回部分或全部贷款。

　　第七条担保方对借款方归还贷款本息承担责任，如果借款方未按期清偿贷款本息时，担保方应在接到贷款方还款通知后一个月内负责归还。

　　第八条本合同有效期：自____ 年____ 月____ 日起，至____ 年____ 月____ 日为止。

　　本合同正本一式三份，签章各方各执一份。

　　借款方：____________(盖章)________ 代表人____________

　　贷款方：____________(盖章)________ 代表人____________

　　担保方：____________(盖章)________ 代表人____________

　　________年____月____日

单位合同篇5

　　如果用人单位不与劳动者签订劳动合同，劳动者在劳动关系存续期间，应注意搜集并保存双方成立劳动关系的有关证据，比如：

　　1、用人单位招聘时要求劳动者填写的“报名表”、“登记表”等招用记录;

　　2、用人单位收取劳动者押金或扣押劳动者工资而出具的“押金条”、“扣押条”等各种票据;

　　3、用人单位给劳动者发放的“工作证”、“服务证”、“门卡”等各种工作证件;

　　4、用人单位给劳动者发放的'“工资卡”或其他工资支付凭证;

　　5、用人单位给劳动者发放的“工作服”、“饭卡”等与用人单位有关的东西;

　　6、职工的工资表、考勤记录、值班表、任命书、解除合同通知书、辞退通知书等各种加盖有用人单位公章的文件。

　　相关知识：

　　劳动合同应当包括哪些内容?

　　1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

　　2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;

　　3、劳动合同期限;

　　4、工作内容和工作地点;

　　5、工作时间和休息休假;

　　6、劳动报酬;

　　7、社会保险;

　　8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

　　另外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

单位合同篇6

　　甲方：上海××有限公司

　　乙方：李三（要有基本情况）

　　甲、乙双方于年月日签订了年月（或无固定）期限劳动合同，现由方提出协商解除劳动合同要求，经甲、乙双方协商一致，同意解除劳动合同，并达成如下协议：

　　一、解除劳动合同的日期为：年月日；

　　二、方支付方经济补偿金（违约金）元；

　　三、本协议自甲、乙双方签字（盖章）并加盖甲方公章后生效；

　　四、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。

　　甲方：上海××有限公司乙方（签字）：

　　法定代表人或委托代理人：

　　身份证号：

　　年月日年月日

单位合同篇7

　　刘某是一家纺织厂女工。今年3月，她因患腰椎间盘突出症在医院住院保守治疗了一个月，但因病情较重，出院时尚未完全治愈。在医生建议下，刘某又在家继续休养了一个月。由于刘某住院前只向所在的纺织厂申请了一个月病假，故其所在单位以其连续旷工一个月为由，向刘某送达了《解除劳动合同的通知》，解除了与刘某的劳动关系。刘某不服，诉至法院。

　　法院审理后认为，根据我国《劳动合同法》及相关法律规定，只有严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的才能解除劳动关系。刘某未履行请假手续而不到岗上班系患病未愈所致，并非出于故意，该行为尚未达到严重违纪应予辞退的程度，遂依法撤销了其所在单位作出的'解除劳动合同的通知。

　　刘某因未办理续假手续而被单位开除，属于用人单位单方解除劳动合同。我国《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的……”该条第2项虽然规定对违反用人单位规章制度的员工，用人单位可以单方解除劳动合同，但该条同时也对用人单位以员工违反单位规章制度而单方解除劳动合同作出了限制，即员工违反单位规章制度必须达到“严重”程度。

　　本案中，刘某未依照厂方规定履行请假手续而不到岗上班的事实是客观存在的，该行为也确实违反了劳动纪律和用人单位的规章制度，存在过错。但其之所以不去上班是因为患病未愈所致，并非出于故意，可以原谅。刘某尚未达到严重违纪应予辞退的程度，其所在的单位单方解除和刘某的劳动关系，缺乏依据。