【精选】订立合同四篇
在人民愈发重视法律的社会中，合同对我们的约束力越来越不可忽视，在达成意见一致时，制定合同可以享有一定的自由。相信很多朋友都对拟合同感到非常苦恼吧，下面是小编为大家整理的订立合同4篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
订立合同 篇1
就业工作是每个人都面临的问题。在国家法制日益完善的情况下，用人单位与劳动者之间建立劳动关系都要求签订劳动合同。劳动合同关系到合同双方当事人的切身利益，它也是劳动争议处理的主要依据之一，因此，不管是用人单位还是劳动者都应当掌握一定的劳动合同知识。本文主要从实际操作的角度，介绍一些劳动合同谈判、签订的经验和技巧。
所谓劳动合同，是契约的一种，既是当事人双方的一种合意，也是对劳动法律法规进一步明确和细化。劳动合同是约束劳资双方如实、全面履行劳动权利义务的武器，也是解决劳动争议的主要依据之一。因此，签订一份明确完整、合法合理的劳动合同对于劳动者和用人单位来说都很重要。下面笔者着重从实操的角度介绍一些经验、技巧。
1、审查限制性条款：由于用人单位在劳动就业关系中处于较为有利的地位,因此在签订劳动合同时通常会利用这种优势,制定一些不合理的格式条款强迫劳动者接受,比如不合理的服务年限、苛刻的劳动纪律等条款。这类条款片面强化劳动者的义务、限制劳动者的人身自由以及回避用人单位的责任，直接关系到劳动者的切身利益。实践中，这类限制性条款主要危害在于影响到劳动者的人身、经济、休息休假等主要权利的行使，同时也是引发劳动纠纷的主要原因之一，因此劳动者在签约时应当注意认真审查、推敲相关条款，全面充分理解这类条款的真实含义，并对其中的不合理甚至违法的部分提出异议，避免日后吃亏。因为一些这类条款并不一定违反劳动法律法规，只是对劳动者一方相当不利，万一打起官司，话劳动者又不可能主张无效的话，只能自己承担苦果。
2、审查试用期条款：因试用期问题引发劳动纠纷也是比较常见的。法律对试用期有较明确的规定，比如试用期应当包含在劳动期内，试用期内应当参加社会保险，试用期的最长期限不得超过6个月，合同期在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日；合同期在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日；合同期在6个月以下的，试用期不得超过15日，等等。但由于大多数劳动者不熟悉劳动法律法规，一些用人单位借此签订违法的试用期合同，或者在劳动合同中约定了过长的试用期，都直接侵犯了劳动者的合法权益。试用期长短涉及到工资转正、经济补偿金、培训费以及职工自行流动等问题，提醒劳动者应予留意。
3、审查工作岗位、地点条款：实践中很多劳动争议案件，是由于劳动合同中对工作岗位、工作地点约定不明确引起的。严格上说，这属于劳动条件的一个范畴，用人单位提供什么样的工作岗位、地点直接影响到劳动合同的履行。因此，一些用人单位利用这个空子，故意不把工作岗位、地点写进劳动合同，以达到随时、随意变更劳动者的'工作岗位、工作内容、工作地点的目的，无限度扩大用人单位的管理权。遇到此类情况时，劳动者往往很被动，甚至对于用人单位单方变更合同内容、故意进行刁难毫无办法，不得不主动辞职。因此，建议在签订劳动合同时，应当一并明确工作岗位、地点。
4、审查违约条款：除了《劳动法》规定的法律责任以外，对违约行为通常是通过劳动合同中约定违约条款来约束的。因此，劳动合同中关于违反劳动合同的责任条款十分重要，能直接决定当事人承担责任的后果。实践中比较常见的违约金类型主要有3种：提前解除劳动合同违约金、违反培训协议的违约金和违纪、失职造成经济损失的违约金。一般情况下，劳动合同中相关条款应当包括对违约的情形、赔偿的范围、处罚的方式、违约金的计算方法、违约金的数额等内容作出明确约定，才不容易引发争议。对于劳动者来说，在就业签订劳动合同时，务必要注意到有关违约责任是否合法、公平，并结合考虑自己的经济承受能力，避免日后无力承担巨额赔偿金而陷入困境；对于用人单位来说，也应当注意避免违约赔偿金额过高或过低，做到责任对等，权义一致。
5、审查工资、补助和奖金条款：此类条款涉及到劳动者的经济权利。关于劳动合同中的工资金额，不仅是加班费的计算基数，也是经济补偿金、生活补助费等的计算依据，其重要性不言而喻。因此在约定工资数额时应当尽量争取把数额写清楚，以免在仲裁、诉讼时无法举证而导致权益受损。关于年终奖金、出差补助、交通报销之类并不是法律强制规定发放的，所以劳动者应当要求在劳动合同做出明确约定，不要轻信口头承诺，否则引发纠纷时经常会处在无法举证的被动地位。
6、审查商业秘密和禁业条款：目前越来越多的用人单位开始重视商业秘密保护，在录用一些关键岗位的人员时均要求签订保密条款、竞业限制条款等。这类条款对劳动者而言，意味着加重自身义务，可能因此限制了择业自由和发展空间。应当注意的是，劳动者一旦违反，不仅涉及劳动法上的责任，还可能负上民法、刑法上的责任。因此，劳动者在签署此类条款时，一定要慎重考虑。关于保密条款，劳动者应当审查保密主体、保密范围、保密周期和泄密责任等几项内容。关于竞业限制条款，劳动者应当审查禁业补偿费、禁业年限和范围、违约责任以及违约金计算方式等几项内容。就笔者日常接触的来说，补偿费一般不低于本人原来工资的50％，禁业年限一般不超过3年。
7、审查培训条款：虽然用人单位有义务培训、提高劳动者的技能，但由于员工流动必然造成用人单位的资源损失，因此很多单位都规定培训不是免费的，涉及到劳动者提前解除劳动培训费如何赔偿的问题也有必要作详细介绍。近几年，因劳动者跳槽而赔偿培训费的案例越来越多，由于用人单位持有培训协议或劳动合同中有培训条款，因此劳动者最终被判令支付培训费在所难免。审查培训条款最关键看培训内容、服务期、培训费金额和赔偿计算方式等几个内容。对此，劳动者具体可以参考原劳动部的规定：“如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按５年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。”
以上几点经验技巧是签订劳动合同时比较重要的，其它有关工作时间、社会保险、休息休假和劳动保护等内容，由于法律法规有比较明确的强制性规定，反倒不用花太多心思去琢磨，劳资双方发生纠纷时直接引用相应的规定作为处理依据就可以了。总之，签订劳动合同不是一件小事，应当了解一些劳动法方面的规定，在谈判、签订劳动合同条款的时候不可以粗心大意，否则一旦发生劳动争议很容易吃亏。遇到一些签“空白合同”或者故意不签订劳动合同的用人单位，就应该更加小心了。
订立合同 篇2
劳动合同是用人单位与劳动者之间签署的一份合同协议，它的目的在于约束双方遵守合同约定履行自己的义务，我们知道什么东西都是有流程和程序的，签订合同也是一样的。
程序如下：
1、劳动合同的双方当事人，一方是劳动者，一方是用人单位。
2、用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
3、用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
4、劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
5、劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的`劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
(3)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
6、劳动合同应当具备以下条款：
(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;
(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;
(三)劳动合同期限;
(四)工作内容和工作地点;
(五)工作时间和休息休假;
(六)劳动报酬;
(七)社会保险;
(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;
(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
订立合同 篇3
一、聘用合同订立的原则
聘用合同应当依法订立，坚持平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、法规、规章和政策规定。
二、订立聘用合同的主体
订立聘用合同的主体一般是受聘人员本人和单位法定代表人。在明确授权的情况下，单位法定代表人的代理人也可以与受聘人员订立聘用合同。同时，按国家规定并履行审批手续聘用的未满16周岁的未成年人，由其法定监护人代为订立聘用合同。
三、聘用合同的主要内容
(一)聘用合同期限。
(二)聘用岗位及其职责要求。
(三)劳动保护和工作条件。
(四)工作报酬。
(五)保险福利待遇。
(六)工作纪律。
(七)聘用合同的变更、终止、解除、续订的条件。
(八)违反聘用合同的`责任。
(九)当事人双方可以协商约定的其他内容。
四、聘用合同的期限
短期合同的聘用期限为3年以下，中长期合同的聘用期限为3年以上，但最长不得超过受聘人员达到法定退休年龄的年限。国家有规定的，从其规定。在订立聘用合同时，只要当事人双方协商一致，可以订立任何一种聘用合同。
连续工龄已满25年或者在本单位连续工作已满10年且年龄距法定退休年龄已不足10年的受聘人员，提出订立聘用至退休的聘用合同的，聘用单位应当与其订立聘用至退休的聘用合同。
订立合同 篇4
教育合同，是教育机构与自然人、法人或其他组织之间为实现教育目的所达成的，一方实施教育教学行为、另一方亲自或派员接受教育的协议。当前，随着社会主义市场经济对人才数量及质量要求的提高，教育合同已呈现蓬勃发展的态势，但我国学者对该合同的研究却很少。由于《合同法》对教育合同没有作出规定，教育合同性质上属于无名合同，当事人对其订立存在诸多疑问。
一、教育合同当事人的厘定
从合同的内容来看，教育合同本质上属于民事合同，(注：关于教育合同的性质，学术界也存在“行政合同说”，由于此点与本文主旨无关，笔者此处不拟多言，另撰专文对教育合同的法律性质加以分析。)因此其成立也须具备民事合同成立的一般要件：当事人、合意。(注：关于合同的一般成立要件，学界一直有不同看法，代表性的有“二要件说”和“三要件说”。其中“二要件说”分为：“缔约人与合意”二要件(参见赵旭东：《论合同的法律约束力与效力及合同的成立与生效》，载《中国法学》20xx年第1期)、“当事人与合意”二要件(参见崔建远：《合同法》，法律出版社1998年版，第40页)。笔者以为，虽然合同的当事人并不都参与缔约，当事人的代理人代订的合同也能成立，但是代理人仍然须以当事人的名义订立合同。也就是说，无论订立主体涉及到哪些人，合同必须存在着两个利益不同的当事人，所以以“当事人”为成立要件较“缔约人”更妥帖。至于当事人是否须有相应行为能力，笔者以为其属合同效力问题，不在合同成立要件讨论之内。“三要件说”的分歧主要集中在“当事人”、“合意”外的第三个要件上。关于这个要件，有学者主张其为“须以订立合同为目的”(参见王家福主编：《中国民法学?民法债权》，法律出版社1991年版，第312页);也有学者认为是“须具备要约和承诺阶段”(参见王利明、崔建远：《合同法新论?总则》(修订版)，第124页);还有学者以“契约之内容，应适于发生债权，即应为确定、可能、适法及社会的妥当”为要件(参见史尚宽：《债法总论》，中国政法大学)。笔者以为，合同的成立以“合意”为本质，合意的形成必然要经过要约与承诺的阶段;而“要约”即是与他人订立合同的意思表示，内含缔约的目的，否则不属于要约，例如开玩笑就不是要约。由于合同的成立须当事人就合同的必要条款协商一致，而标的正是合同的必要条款，因此内容或标的“确定”已经被涵盖与“合意”要件中，不必累述。至于标的是否“可能”、“适法”应属于合同效力问题，笔者将在后文论述之。综上而言，笔者倾向于“二要件说”之“当事人与合意”二要件。)由于教育合同为诺成、不要式合同，因此其成立无须交付标的物或采取特定形式(但当事人约定合同采特定形式才能成立的`除外)，也就是说，教育合同的成立无须具备特殊要件。
一般情况下，教育合同的缔约人即是双方当事人，(注：民事合同包括双方法律行为的民事合同以及双方或多方共同法律行为的民事合同。后者以联营合同、合伙合同为典型代表，当事人可以有多方，且他们的利益和目的是一致的、同方向的;前者则发生于利益对立的双方主体之间，教育合同即属此类。因此这里将教育合同的成立要件精确为“双方当事人”。)在普通教育合同(即为自己利益教育合同)中，教育机构和受教育者参与合同缔约、并成为合同的当事人;而在委托教育合同(即为第三人利益教育合同)中，教育机构和受教育者的委派单位才是合同缔约人以及当事人。但是也有特殊情况，当受教育者为未成年人时，通常由父母或其他监护人代理其订立合同;受教育者、教育机构或者委派单位有时也会委托代理人代订合同(现实生活中常见的“委托招生”即为适例)，但这些参与缔约的代理人均不是合同的当事人。
关于教育合同的订立，值得探讨的一个问题是，无民事行为能力、限制民事行为能力的受教育者是否必须由其父母或其他监护人代为订立合同，他们自己能否直接参与合同的订立?他们直接订立的教育合同能否成立?问题实质上已转化为，当事人具备相应民事行为能力是否为合同成立要件的问题，也就是《合同法》第9条的合理性问题。依据该条之规定，“当事人订立合同应当具有相应的民事权利能力和民事行为能力”，(注：民事权利能力是民事
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