筛选简历

招聘公司网上寻觅,通常以学历、资历、薪资要求、职位意向等为关键词,快速筛选求职者。所以,大学生填写网络个人简历时,要将自己条块化,放进相应的关键词里,在每一个标签下,用直观的数字和实例介绍自己。工作经验、兼职经历、性格爱好、个人能力等简介,要避免大篇的文字描述,尽量浓缩量化成“一二三”等几小点。

筛选简历1

  《王大哥的求职经》中的王大哥,曾先后在多家大型外资企业担任经理人,长期与外资企业及猎头公司打交道,熟悉外资企业的用人制度、招聘流程及企业文化。

  案例:

  Michelle刚从一家知名外企辞职出来。她自信凭着自己四年多外企工作经验,加上之前优秀的工作业绩,要找一份好工作肯定是手到擒来的事。结果发现,尽管她发了很多简历,叫她面试的大公司竟然是寥寥无几。她百思不得其解后,咨询了一下做HR的朋友。这才得知,原来她的简历表面做得很高档,很漂亮,但内容方面却并没有突出自己过硬的公司背景,她北大毕业的学历也没有显示出来,工作经验更是一笔带过,只是做了简单的职位描述而已。如此马虎的简历,基本上连HR们的硬件筛选阶段都过不了,更别说挑起HR们的兴趣了。Michelle这才如梦初醒。

  点评:

  HR们挑选简历基本流程:

  1.预先设定的硬性指标搜索职位;

  2.快速浏览简历,搜索关键字眼;

  3.职位匹配;

  4.结果存档并转发给用人部门经理。

  HR在第一阶段基本上会按照工作经验、学历等设立硬性条件,这些条件直接把大量不符合条件的求职者过滤掉。只有当简历出现让HR感兴趣的数据时,HR才会认真阅读。如果HR觉得条件符合,这份简历就会进入职位匹配阶段,HR就会在众多符合初选条件的简历再优中选优,并将最后初选结果存档转发给用人部门经理敲定最后进入面试的“幸运儿”。 这时求职者工作经验和公司背景将很大程度影响用人部门经理的决定,经验丰富和公司背景比较硬的求职者必先受青睐。

  建议:

  1、在写简历时,把自己的学历背景、前公司名称、职位单列一行描述,方便HR浏览。如果自己的学历和前司背景都过硬,可以考虑将有关字眼加粗加黑,并在发送邮件的主题(subjuet)上主动提及,以在硬件筛选阶段就吸引HR们的眼球。

  2、简历的内容比例要控制好,尽量在工作背景和公司背景方面多下笔墨,其他如自我测评、大学经历等,一笔带过即可。简历内容顶多不超过2页A4纸,1页为佳。

  3、在描写自己的工作经验时,要多用陈述性语言,少用主观性字眼,多用数字表述,以抓HR的眼球。

  4、最后,尽量让企业的内部人士做内部推荐,直接将简历送给用人部门经理过目,成功率会高很多。

  查看简历的基本信息

  1、硬性条件:根据公司对该岗位的任职资格(性别、年龄、学历、业绩、相关工作经历等方面),筛选简历前应明确哪些条件是必须的,在10秒钟之类即可做出判定,对不符合硬性条件的迅速PASS掉。

  2、软性条件:每个年龄阶段人的思想都不同。一般而言,假设22岁踏进社会,22-25岁处于发展的初期,心态也比较浮躁,跳槽率较高,26-30岁,属于发展稳定期,这个阶段在逐步找准自己的职业定位,并按照自己的职业规划进行,31---35事业的顶峰期,职业定位非常明确,高速发展,追求高待遇,高职务。36-40岁,寻求独立发展的机会、创业。41以后一般追求事业的稳定。我们可以根据这个职业发展的特点进行对照,找准适合企业需求的简历。

  3、其他条件。如待遇要求公司很难达到,这样的简历可以直接PASS掉,再比如简历上应聘者的居住地址离公司较远,极不方便,比如你在福田,肯定不会通知住在光明、沙井等地的人来口试,除非你公司提供住宿,或者对方愿意搬到公司四周住。

  查看简历的工作内容

  1、工作内容的对口性,简历的工作内容是否与企业要求的工作内容吻合。

  2、工作时间是非与专业的深度的符合情况,如发现简历中工作时间短,而实践的内容比较精深,需要在口试时重点考察。

  3、跳槽的频率。查看简历中跳槽的频率,假如经常跳槽,则其工作的稳定性比较差。一般而言在一个公司3年以上为稳定,假如出现1年左右的次数有几次,那么基本可以判定这个人不稳定。

  4、工作时间的间距是非,假如简历工作时间中出现较长时间的空档期,应该在口试时重点关注。

  5、职位与工作内容是否匹配。假如你要招一个人力资源经理,而这个人力资源经理工作内容是做人事档案,买社保之类的纯事务性的工作,你要当心,这个公司的人力资源经理是否符合你岗位所要求的人力资源经理条件了。

  6、工作的所属行业的跨度。一般而言,有明确的职业定位的人都会限定在某个行业内,假如简历上行业跨度大,不具有相关性,则可以看出此人职业定位模糊。

  辨别简历的真伪

  1、年龄与学历的匹配。曾经有次往我们珠海的分公司出差,正好珠海分公司经理招聘业务员,正在面试一个业务员,我看这个员工的其他条件都比较符合,但他简历上写的20岁大专毕业,我当时有点怀疑,于是让他出示证件,他说丢家里了,我连问了他几个他学习的专业、课程等方面的题目,结果他回答结结巴巴。我基本上可以这个学历是假的了。

  2、简历中是否有自相矛盾的地方。

  3、查看简历中是否有水分。比如,在一个利润微薄的行业的普通岗位,该应聘者填的是比较高的薪酬,可见该应聘者的不老实。假如应聘者在至公司做人力资源主管,一般不可能负责人力资源的6大模块,不可能样样精通。公司的战略决策,公司的人力资源战略规划一般不可能由其独立完成。另外简历中假如有一些模糊性的词汇,如“非常好,取得了很大的成绩。”等模糊字眼,这个时候要当心了,可能他实际并没有什么成绩。一般简历中的成绩方面最好要用数字说话,比如一个人力资源经理,可以描述自己的成绩:把公司的人才流失率从20%降低到10%,人岗匹配率从50%提升到90%,通过职员的调整,人均产值从多少上升到多少等实际数据。这样更能给人以真实感。

  如何透过简历看应聘者

  1、应聘的岗位比较多的,假如1个人投简历既应聘人事助理,又应聘客服文员,说明该应聘者定位不明确,求职动向模糊。

  2、假如求职者从至公司跳槽到小公司,岗位也没有什么变化,薪资也没什么变化,基本可以判定此员工能力不强。相反,假如求职者,岗位在不断的提升,公司的规模一家比一家大,可以判定此员工上进心较强。

  3、假如在短时间内(1天以内)连续投2份或以上的简历,基本可以知道这个应聘者比较粗心。连当天投过的公司都不记得。相反假如间隔时间较长(一周以上)又投简历的,可以看出应聘者对该公司的该岗位特别感爱好。

  4、简历中错别字较多,可以判定出,人比较粗心。假如简历特别有层次感,逻辑性强,重点突出。说明应聘者思维清楚。

筛选简历2

  1、人事经理这样筛选简历

  外企人事经理是先“以貌取人”,即你简历写得如何;再看基本条件如学历、经历;最后是能力、潜能和性格。前两者是基本,最后是决定性的因素。脱颖而出的关键是展现你的丰采。

  2、一份标准的求职简历是这样的:

  求职者个人信息 姓名、性别有些公司不要求、出生年月(有些公司不要求)、婚姻状况(有些公司不要求)、详细联系方法、住址、联系电话、户口状况(不是必要的)。

  教育和培训背景 不必有小学、中学。应能证明你知识水准、所拥有技能和能力的一切相关信息。这包括正规、非正规的成人教育和专业培训。

  工作经历:包括雇佣型的工作,也包括实习、义务性和社团、社区性的工作。

  技术和技能:电脑技能、语言技能、性格和能力、性格特点、沟通能力、人际能力、团队精神、兴趣爱好。

  3、让你的简历远离“垃圾桶”

  以下几点应当注意:

  当人事经理和雇主在以后的面试或工作中发现简历中曾有不真实的成分时,你的后悔会远远大于你没有得到一份工作,要多准备几份不同的简历,以应付不同行业的不同职位。

  4、简历和求职信并行

  好的求职信必须和简历并行,目的是让简历更有针对性,另外求职信要手写才有人情味儿。

  5、简历不要写薪酬要求

  6、不要附照片和学历复印件

  7、给外企的简历要注意

  外企通常会牵扯到语言技能,因此根据招聘企业的外语要求准备外文简历是必要的。(完)

  求职指导:你是如何失去下一个工作面试的?

  你曾经有过一个糟糕的面试吗?也许是你姗姗来迟,要么是你不能回答一个问题,又或者结结巴巴地说太多?

  但是,可能你还没有放火烧掉面试官的桌子,或表演你喜欢的《星际迷航》的角色。你可能也没有打烂个人相册或自夸“我就是我的英雄”。

  哦,是的。人们真的会这么做,即使在这个脆弱的就业市场上,丰厚的工资和稳定的就业早已稀缺多年。

  这些都是在最近的一项调查中,由无数招聘经理和人力资源工作者给出的一些“史上最差申请人”的例子。这些经理们被要求提供现实中候选人面试时犯的最离谱的错误案例。

  以下还有更多的错误做法,而这些肯定无助于帮助一个人走上台面:

  * 穿着运动服出场,因为你打算过会儿去跑步

  * 披露你花了太多的安定,不认为你真正的性格了

  * 驾车一直冲进大楼

  * 面试现场,还戴着你的ipod耳机

  * 说出你对女儿的父亲到底是谁的疑惑

  * 问面试官那个可爱的前台小姐的电话号码

  这些都是人们会时刻牢记的错误举动。但也有更多常见错误,我们中任何人都可能一度犯过。

  最常见的错误,招聘经理说,是一个人在面试中表现的毫无兴趣,。类似的情况是不得体的穿着,或给人傲慢的印象。以下报道的是另外一些常见错误:

  * 说现在或以前雇主的坏话

  * 在面试的时候打电话或发短信

  * 对公司或工作的了解不够

  * 没有给具体的例子

  * 没有提出好问题

  * 给出太多个人信息或问过于私人化的问题

  * 没有笑容或眼神交流

  * 握手时用力太轻或太用力

  但,现在是任何求职者都要注意的关键信息:近一半的招聘经理说, 在面试刚开始的五分钟内,他们就知道这个候选人人是否就是他们要找的。这就是你全部所需要的。

  那么谁能成功克服所有这些潜在的缺陷,在五分钟内证明自己的价值呢?

  建议:就是面试前进行一些严格的演练。

  而把你的手表,耳机和运动服留在家里是会有帮助的。

  求职指导:如何跨越在成功道路上隐藏的障碍

  现在不是讨论金钱或者市场营销的时间。我们要讨论的是那些你隐秘的担心,这些担心挥之不去。

  每个创业者和可能的创业者都知道成功路上那些可见的障碍:缺少资金、对失败的恐惧、市场营销的时机等等。但是,这些内在的障碍是更强大的阻碍,因为它们是你看不见的:

  1. 害怕你会因为成长而失去你的朋友或者家人。

  障碍:如果你在成长的过程中遇到的都是在财务方面苦苦挣扎的人或者那些不是特别有野心的人,你可能会暗自担心如果你成功了的话,你的朋友或者家人会嫉妒你或者怨恨你。

  怎么办:不要将自己看成是一个弃儿,而是应该将自己看成是探索一个新领域的先锋。一旦你成功了,你就可以帮助你的亲友过上自己想要的生活。

  2. 担心你没有时间去享受生活。

  障碍:很多成功的故事都强调某个人为了实现成功长时间地工作。可是你想要一种比夜以继日呆在办公室里更丰富的人生。

  怎么办:工作狂确实存在,可是很多成功的人还是过着更丰富的生活。做到这一点的关键在于时间管理方面的秘诀。

  3. 担心它也会不够。

  障碍:你暗暗怀疑如果你最终实现了自己的目标,你会有和以往当你实现了一些比较小的目标之后出现的同样的空虚感,“这就是一切了吗?”。

  怎么办:开始对你现在的处境心存感激,也要对你一路走来的辛苦心存感激。现在就培养起这种习惯,那么当你实现你的任何目标的时候,你就永远都不会失望。

  4. 担心你会错过更好的东西。

  障碍:乐观和热情的缺点就是你还为了生命无数多种可能性而活着。如果你选错了路怎么办?如果你选择了别的路会不会有很大的不同?

  怎么办:这个障碍错误地假定了路径是很重要的,而不是走在这些路上的人。无论你选择什么路,你都会用你自己独特的方式有所作为。

  求职指导:如何使用员工评估中的如果模式

  在商业世界中,针对员工进行分级与评估的方法可以说几乎是无限的。举例来说,从正式的标准分级评估到绩效指标与目标分配相结合以及纯粹主观估计,还有测试甚至其它更多措施,都属于公司可以使用的手段。但无论采取什么样的具体措施,在向员工发问之前,每位经营者或者管理者都应该思考这样一个问题:

  “如果他离开的话,公司中会出现什么问题?”

  尽管该问题非常简单(甚至可以说简单化),但相比公司采用的最全面最先进评估模式,它却往往能够带来令人大开眼界的结果。在某些情况下,它甚至能够超越领导者所提出全部其他问题带来的效果。而且,在通常情况下,它都会得出与下面给出结论中至少一条相关的具体信息:

  ——如果他选择离职的话,甚至不会有人注意到——这将会导致公司中的其它员工忙个一两天,然后所有工作就恢复到正常状态了——这将会是一次真正的考验,公司将不得不采取几种紧急措施来填补出现的缺口——简直就是彻底的灾难,领导者将不眠不休一个月调动公司所有剩余人员全力工作才能解决掉出现的各种问题。

  如果缺勤或者离职的员工属于上述情况中的前两种——对业务带来的负面影响很少或者为零——这就意味着,要么就是公司拥有极为优秀的应急预案以及非常到位的备份措施,要么就是该员工以及他所承担的具体责任需要被认真审视。换句话说,从业务开销或者生产效率的角度来看,他(或者他的岗位)已经属于多余的情况。此外,这也有可能是员工无法获得合理培训或者指导,公司没有给予足够任务或者容许获得有价值机会所造成的问题。

  如果员工属于第三类、甚至第四类的话,那就应该属于非常宝贵的资源了。当然,我在这里使用的是一种比喻方式——“非常宝贵”相当于“不可缺少”。显而易见,公司总是会希望找到表现尽可能出色的员工来完成绝大多数最重要的工作。但是,正如同消费者方面经典规则所说的那样:尽管人人都希望做到最多最出色的状态,但没有哪一位会属于完全不可替代的类型。实际上,当拥有者尝试出售公司的时间,如果被认为属于稳定性或者成功过于依赖一名员工、供应商或者客户的情况,将会发现现有估值受到很大质疑甚至出现降低的情况。

  毕竟,公司不应该存在仅仅失去一名员工就出现重大问题甚至发生灾难的缺陷。实际上,业务状态应该不受到任何人——甚至领导者自身——离开任意时间甚至永远不回来(所谓“我明天可能被车撞了”的小概率事件)带来的影响。当然,公司的规模越小,这类问题就越难防范;毕竟,这时间所有员工往往都是身兼数职,整体架构通常会精益求精。但是,为确保业务连续性不出现问题,任何公司都能够采取必要的措施:进行交叉培训和(或)确保每位关键员工都对后备人员进行过充分培训。当然,公司还需要确保所有岗位、职责以及流程细节都以书面形式详细地记录下来,并根据实际需要及时进行更新。此外,公司还需要建立一份非常翔实的应急计划,来应对包括领导者自身在内任何关键员工突然离去的紧急事态。如果公司无法做到对每位关键员工进行全面备份的话,就应该在他或者她出现问题的第一时刻通知所有其它人,并立即展开事后修复工作。

  在许多公司中,有种做法已经实施了多年;它就是,要求员工休假。当然,除了辛勤工作的人们应该享有休息时间之外,它还会迫使公司认识到他们都做什么工作,并确保在没有他们的时间工作不会出现问题。实际上,当员工离开一段时间之后,确实有公司发现了问题——有时间这些问题甚至属于非常严重的情况——出现。

  对于任何伟大的公司来说,员工都属于最为重要的因素;因此,领导者的工作就应该是找出最出色最聪明的那些。如果公司中存在无关紧要的员工,领导者面临的选择就有两种:要么让他们找到属于自己的岗位(在董事会或者生产线上),要么让他们离开这里(扫地出门)。毕竟,对于领导者来说,自身的责任就是帮助下属获得成功,以及让无法适应的人离开。作为公司中最为关键的一员,负责任并具有前瞻性的领导者应该确保公司拥有足够的后备员工;这样的话,当明星选手离开场地之后,现场比赛依然还可以继续下去。

  求职指导:如何帮助员工面对IPO的意外之财

  今年很多中国互联网企业都在美国上市,开启了新一轮的造富神话。无论是京东、聚美优品,还是据称是最大的IpO,阿里巴巴,IpO以后除了让企业的创始人多年的艰苦获得回报意外,就很多员工的财富梦兑现了。

  其实意外之财对一般人来说,有的时候是好事,但有的时候也许就成为灾难。从对XX中奖者跟踪调查来看,多数XX中奖者的结局都很悲惨。因为很多人对于突然降临的财富并没有承载的能力。据说阿里巴巴已经在几年前就开始教导员工如何管理财富?钱可以给人带来很多方面的选择,而且不一定就是在物质层面的。

  在阿里巴巴附件的宝马店,已经有一些阿里巴巴的员工寻求车型了,而且要求是阿里巴巴的标志颜色——橙色。马云呼吁他的员工可以购买海外房产和投资创业企业。

  无论企业如何教导员工管理财富,这些财富不仅会对员工的生活产生颠覆式的影响,也会对上市的企业带来巨大的影响。比如企业会更加困难来留住和激励这些得到大笔财富的员工,财富也许会让这些员工决定是否还留在这个企业。

  其实员工的意外之财不仅会来源企业的IpO,还有出售等。随着企业的活动越来越多,这些问题一定会让企业的人力资源管理遇到挑战,最近HR的专家Suzanne Lucas给出了一些建议,来帮助企业如何经历这些事件,却没有损失员工。

  股票锁定和其他限制股票锁定期,这被公司和投资人规定来防止会带来股票下跌的立即变卖,一般是在上市以后的90天到180天。因为锁定期取决于你的企业和投资人,不是证券交易委员会,企业要增加一个合同,迫使你最重要的员工在他们兑现,购买小岛和开始畅饮高级饮料之前工作许多月。

  用假期奖励他们通往IpO的路对于每个涉及的人来说,是凶险的,兴奋的,也是费力的。在你的企业上市之后,给你的员工额外的假期,鼓励他们使用。因为如果他们有了钱,他们也会好好休个假。这种变化可以帮助员工减压,感觉被奖励,也会爱企业多一点。

  使他们充满激情如果员工对他们为你做的没有激情,他们会离开。那些不是对收入有迫切需要的人来工作是因为他们对工作有激情。确保你的员工有足够的激情,如果没有,找到什么变化会重燃他们的热情。

  保持文化上市意味着你的企业会变得更大,也更加正式。你不能让你的有趣,积极,富有成效的创业文化让位给一种沉闷的企业感觉。在企业的员工中要保持这些标签,且确保他们保持快乐。

  上市对于管理水平不够的很多中国企业来说是一个巨大的挑战。尤其是在海外上市,他们要面对各种严格的考核和管理限制。如何让互联网的创业企业不是在欢呼声中渐渐死去,而是永远保有互联网公司的活力是一个课题。

  求职指导:如何面对并走出职场迷茫期?

  在职场里拼命挣扎,每天却不停问自己:这是我的理想吗?到底什么工作比较适合我?

  如果你被这些问题所困扰,那么,告诉你,你已经进入职场迷茫期了。如何面对并走出职场迷茫期?

  职场新人的职业迷茫

  对于现在很多80后的人来说,工作之余同学小聚抑或是同事群聊,大家经常探讨的问题是面对现在的工作却没有激情,该怎么办?

  职场新人、职业迷茫,二者似乎是一对天然的伴侣。何谓职场新人的“职业迷茫”?职场新人的“职业迷茫”一般表现在:工作时间短,但是很快没了热情;有了好工作,遭遇短板,不知怎么补救;专业不对口,找不到结合点,总是跳来跳去。

  抱怨?除了工作之余的压抑,职场新人所做的更多的是好友相聚互相抱怨:抱怨公司待遇不好,抱怨领导太狠而且不够包容,抱怨同事之间关系太难相处,抱怨自己不该当时匆忙与公司签约。

  忍耐?即便处于迷茫期,很多人还是选择艰难的忍耐:得过且过,每天痛苦地面对工作。

  显然这样的情绪和行动对于职场新人来说,不利于自己长期的职业规划和职场生涯的行进。

  该不该“出走”

  面对这样的迷茫,大家该如何面对?采访中,很多职场新人表示,如果有其他好的工作一定会选择放弃现在的工作。

  对此,Google全球副总裁兼大中华区总裁李开复有这样的建议:第一是一定要理解任何一份工作里面一定有很大的成分是做你不想做的事情,在心态上要有一种平衡。第二,一定要把工作当作一种学习,只要你每天在学习成长,那你的下一份工作或者未来的几份工作一定会越做越好。

  职场专家还给大家提出了面对职场迷茫期的上策——寻求现有岗位价值最大化:并非不可以跳槽,但更重要的是没特别的好机会时,先把现有工作做到优秀。问自己还有什么没想到、没做到、没做好,想办法先达到优秀,相信不明白的事会慢慢明白。

  所以,如果你还处于职场迷茫期,相信从现在开始,你应该思索后立即行动,拨开乌云就会见到天日了。

筛选简历3

  1、人事经理这样筛选简历 外企人事经理是先“以貌取人”,即你简历写得如何;再看基本条件如学历、经历;最后是能力、潜能和性格。前两者是基本,最后是决定性的因素。脱颖而出的关键是展现你的丰采。

  2、一份标准的求职简历是这样的: 求职者个人信息、姓名、性别(有些公司不要求)、出生年月(有些公司不要求)、婚姻状况(有些公司不要求)、详细联系方法、住址、联系电话、户口状况(不是必要的)。教育和培训背景:不必有小学、中学。应能证明你知识水准、所拥有技能和能力的一切相关信息。这包括正规、非正规的成人教育和专业培训。 工作经历:包括雇佣型的工作,也包括实习、义务性和社团、社区性的工作。技术和技能:电脑技能、语言技能、性格和能力、性格特点、勾通能力、人际能力、团队精神、兴趣爱好。

  3、让你的简历远离“垃圾桶” 以下几点应当注意:当人事经理和雇主在以后的面试或工作中发现简历中曾有不真实的成分时,你的后悔会远远大于你没有得到一份工作,要多准备几份不同的简历,以应付不同行业的不同职位。

  4、简历和求职信并行 好的求职信必须和简历并行,目的是让简历更有针对性,另外求职信要手写才有人情味儿。

  5、简历不要写薪酬要求

  6、不要附照片和学历复印件

  7、给外企的简历要注意 外企通常会牵扯到语言技能,因此根据招聘企业的外语要求准备外文简历是必要的。

招聘人员如何筛选简历-招聘人员招聘准确筛选简历的方法

标签:人力资源 时间:2018-04-19
【yjbys.com - 人力资源】

  面对大量简历,HR能否在较短的时间内挑选出合适的应聘者进入下一轮测试,对于有效的招聘来说有着决定性意义。下面,小编为大家分享招聘人员招聘准确筛选简历的方法,希望对大家与偶所帮助!

招聘人员如何筛选简历_招聘人员招聘准确筛选简历的方法

  常见问题

  1.忽略职业生涯的逻辑性。有些候选人从事过多种行业的不同工作,比如某候选人从事过行政专员,人力资源助理,会计助理,客户服务专员,中介服务,翻译,外语老师等不同的工作类型。

  如果你作为考官正在寻找一个会计助理,你看到该候选人有会计助理的经验而录用该候选人,则该候选人很可能干不了多长时间,就心猿意马不安心于当前的职位,想试试别的职位而跳槽走人。

  2.被某些奖项或业绩所迷惑,比如候选人的简历可能呈现业绩描述“区域销售额冠军”“业绩翻番”,考官一般看到此等描述心生好感,并且容易轻信。

  3.被某些光环迷惑,比如毕业于某知名大学,或者工作于某知名外企等等,候选人有此光环后,考官一般会认为候选人其他能力肯定也很强,因此而忽略对其他软能力素质的认真考察。

  4.未注意到跳槽不合逻辑。比如,有些候选人从知名外资企业跳槽到很小的私营企业,职位名称和工作内容相近,但是工资反而更少,你百思不得其解,为什么对方要跳槽到这个企业?如果细问对方跳槽原因,支支吾吾说不清楚,这很可能背后隐藏一些不愿意告诉你的秘密。

  比如被前任雇主开除了?或者因为业绩太差实在混不下去了?或者与前任上级有矛盾?或者与同事关系不和谐而无法共事?

提升简历筛选效度的方法

标签:人力资源 时间:2018-04-16
【yjbys.com - 人力资源】

  简历是求职者打开职业大门的钥匙,也是公司招贤纳士的第一道门槛,因此其重要性是不言而喻的。那么,我们做组织的管理者或者人力资源管理人员应该如何从众多简历中做出选择,做好最初的应聘人员的筛选呢?

  第一步,分类

  当我们的招聘广告发出好往往会吸引大量的简历,无论它们是电子版的还是手写版的,都需要做出初步的筛选。这项工作无疑是个体力活,经常会听到这样的话“看得我头都大了”“看了那么多谁跟谁我都分不清楚了”等等,确实如此,当大量的简历涌入到我们的视野里的时候,我们怎么做才能提高我们的工作效率呢?

  当我们面对着大堆要浏览的简历,使用两步法来处理它。

  第一次筛选中,我们从学历、年龄、工作经历等方面淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者,这部分我们称为拒绝类。

  第二次筛选中,我们从在合格应征者中比较他们之间细微的差别。然后拿出最有希望的应征者名单。并在这些名单中标明那些是基本类,那些是重点类。

  所以说,我们第一步分类,就是通过我们的初步筛选将简历分类:拒绝类、基本类、重点类

  第二步,审视

  我们想选出拒绝类很容易,例如很多组织对人员的入职都有非常明确的要求,如身高,年龄,学历等,所以我们不用看完简历的所有内容我们就可以做出“Pass”掉“拒绝类。那么,我们又怎么去在合格应征者中找出基本类和重点类呢?

九大名企人力资源经理筛选简历的方法

标签:人力资源管理 时间:2018-02-28
【yjbys.com - 人力资源管理】

  萝卜青菜各有所爱,用人部门对于简历的筛选各有不同,九大名企人力资源经理如何筛选简历。在与人力资源经理交谈中记者发现,内容的真实性是大家一致认定的标准之一;详实、不长篇累牍的简历比较让人认可;那些精心设计、贴着艺术照和写真照的简历,鲜少用人单位投赞成票。

  投放简历,是求职者找工作的第一步,而简历也就成了求职的敲门砖。是否有机会参加下一步的考核赢来工作的机会,全看这敲门砖好不好。各大公司、企业又是如何筛选简历的呢?他们衡量简历的标准是什么呢?

  中国移动通信集团公司

  采访对象:人力资源部高级项目经理刘灵心先生

  先看专业再挑学校背景

  中国移动采取多种方式招聘,招聘会、报纸杂志、猎头等,用得最多的是网络招聘;同时还会针对招聘项目,进行校园招聘、社会招聘和内部竞聘。移动已经将很多工作外包给专业人才网站,因此在筛选简历、笔试和面试时都遵循着一个既定的程序和标准。一个优秀人才应聘移动,需要经过以下几个程序:软件系统筛选简历→人工筛选简历→第一轮面试→笔试→第二轮面试。自动软件系统会通过考查五个方面来挑选简历:学校和专业、学习成绩、班级排名、英语能力和项目经验都会是你应聘中国移动的五大拦路虎。中国移动青睐来自重点院校、专业对口的大学生,而名校背景、突出的英语能力、担任过班长、学生会干部、社团组织者的经历,都会成为应聘中国移动的加分亮点。

  ABB(中国)有限责任公司

  采访对象:人力资源经理唐炜女士

人力资源快速有效的筛选简历的方法

标签:人力资源管理 时间:2018-02-25
【yjbys.com - 人力资源管理】

  在互联网时代,一家公司的招聘工作,都是从网上发布职位和筛选简历开始。有些职位,投递的人往往成百上千,如何进行有效的简历筛选,从而既快又准的找到公司所需的人才,是每一家公司做好招聘工作的大前提。今天,我们就来说一说:简历筛选:

  一、搜索简历的方法:

  1、普通的搜索方式:一种是行业+职位的方式搜索,另一种是行业+企业或项目的关键字搜索;

  2、定向搜索方式:建议可以用公司的产品或者细分产品去搜,或者一些行业通用的专业名词去搜,这样就更有针对性。另简历搜索更侧重于持续化的人才储备,在搜简历时有一点是需要注意的,就是你看到一份质量好的`简历,即使现在暂时不需要也要及时保存下来,因为过一段时间有可能在网上就搜不到了;

  3、其他搜索渠道:百度、搜狗、谷歌等;

  4、专业或行业的网站论坛:横向收集行业信息和行业资讯,纵向重点跟进了解;

  5、其他网络资源:资深专业人才的博客资源;

  6、网站不是精确性的搜索,而是一种模糊搜索,用不同的角度搜出来的人也不一样,故在搜索时可采用不同的行业不同的职位多组合的来进行搜索,这样能增加搜索到有效简历量。

  二、筛选简历时的关注点:

  1、从简历中的岗位职责描述来判断重合性:求职者简历中之前的经历与现在职位要求的重合性,不仅是职责的重合性,还有潜在能力的重合性;

  2、从简历的文字描述判断求职者的个性:从个人评价和自荐信来评价,如果行文流畅,用此独特,富有激情就是有开拓性的,如果用词一般,平铺直叙,没有什么逻辑性,不引人注意可能是个性中庸的,很普通的人;

提高HR筛选简历效率的技巧有哪些

标签:招聘选拔 时间:2018-02-18
【yjbys.com - 招聘选拔】

  作为一名HR,经常会受到大量的求职简历,合格的、不合格的、无厘头的等等,充斥着你的邮箱。因而,这时候,你就应该想想如何提升简历筛选的效率。下面是应届毕业生网小编为大家搜集的提高HR筛选简历效率的技巧有哪些,供大家参考。

  提升筛选简历的效率是需要掌握一定的技巧,主要是关注哪些内容和顺序。至于关注的内容,实际上就是前文所说的合格简历的标准,在筛选时,关键是这些内容会体现在简历的哪些部分,在此不再赘述。接下里,重点讲顺序。

  第一、求职者的基本情况,如年龄、性别、学历、专业等

  这部分内容大多也是打开简历后最先接触的部分,如果招聘的有些硬性指标不符合,也不用再花精力往下看了,比如某些职位有明确的性别要求,如果性别不符,肯定没有继续看的必要。但有些指标也许是用人部门硬性要求的,比如学历,个人的经验证明即使学历不完全符合,比如要求的是本科,但求职者是大专,但工作时间比较长,还是有必要继续看下去的。

  第二、薪资要求

  有些求职者会注明目前的薪资及对未来的薪资要求,当然相当多的求职者是不写的。如果明确注明了薪资,重点关注两个方面,一是其现在的薪资和未来要求的薪资的连续性,如果一致或差距不大,属于正常的,否则有问题;二是与招聘职位的薪资匹配度,同样是看差距的大小,如果差距很大,这份简历的有效性是值得怀疑的。

  第三、曾经服务过的公司的所属行业

  有些求职者会在简历中对曾经任职的公司做个简单介绍,这样的简历是最理想的。即使没有,从公司名称中也可大致推测,而且招聘网站提供的简历模板都会要求求职者填写公司的行业类型,当然一些资深的HR凭自身的经历也能做出大致的判断。除了公司名称外,就是其曾经担任的职位。这时暂且不必看具体的工作内容,先从头到尾了解其从业经历,如果大体相符再继续看详细的'工作内容,否则也就滤掉了。当然,有些公司或某些职位并不是特别看重行业的匹配性,但有类似的行业经验一般不是什么坏事。

如何提升简历筛选的效度

标签:人力资源 时间:2018-01-24
【yjbys.com - 人力资源】

  简历做为求职者第一次向招聘方展示自己的一种形式,其重要性无论是求职者还是招聘方都非常重视的。那么,我们做组织的管理者或者人力资源管理人员应该如何从众多简历中做出选择,做好最初的应聘人员的筛选呢?

  第一步,分类

  当我们的招聘广告发出好往往会吸引大量的简历,无论它们是电子版的还是手写版的,都需要做出初步的筛选。这项工作无疑是个体力活,经常会听到这样的话“看得我头都大了”“看了那么多谁跟谁我都分不清楚了”等等,确实如此,当大量的简历涌入到我们的视野里的时候,我们怎么做才能提高我们的工作效率呢?

  当我们面对着大堆要浏览的简历,使用两步法来处理它。

  第一次筛选中,我们从学历、年龄、工作经历等方面淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者,这部分我们称为拒绝类。

  第二次筛选中,我们从在合格应征者中比较他们之间细微的差别。然后拿出最有希望的应征者名单。并在这些名单中标明那些是基本类,那些是重点类。

  所以说,我们第一步分类,就是通过我们的初步筛选将简历分类:拒绝类、基本类、重点类

  第二步,审视

  我们想选出拒绝类很容易,例如很多组织对人员的入职都有非常明确的要求,如身高,年龄,学历等,所以我们不用看完简历的所有内容我们就可以做出“Pass”掉“拒绝类。那么,我们又怎么去在合格应征者中找出基本类和重点类呢?

公司高管揭秘简历筛选环节

标签:中文简历写作 时间:2018-01-24
【yjbys.com - 中文简历写作】

  首先声明,这些说法只是我的经验,不一定具代表性。

  近10年我待过两家公司,第一家是一个上市公司,担任副总经理;第二家是一个集团公司,担任项目总监。通过网上招聘,那么网上投进来的简历是怎么筛选的?

  基层:

  不含技术性的基层职位发布出去,投递进来的简历,简直是夸张,真的要一封一封的看,那是比较不现实的,通常都是HR部门的员工随便浏览,然后面试一下行了。

  具有技术性的基层,情况也差不多,就是面试的时候,可能找相关部门的主管会同,就专业了解一下。

  招聘毕业的编程人员,其实不会很在乎他能多强悍,事实上我们很清楚,学校的东西在实际应用中是远远不足的,具备一定的相关知识之外,更在乎这些人的个性、态度之类的东西,因为进公司后,他们要非常主动的学习。

  中层:

  有一次我要招聘部门经理,投进来的简历也是海量的,刚开始我还愿意自己一个一个去看,但是当我看到第10个的时候就受不了了,不是说我不尊重应聘的人,实在是浏览简历是很花时间又痛苦的事情;后来还是交给HR部门。

  不过就我所知,他们也不可能一个一个看。这种情况下,我相信没被浏览中的简历,不一定就是不适合的人。而被浏览过的简历,也常常是不符合资格的。所以,就算简历被浏览了,也不代表HR细看了;就算细看后淘汰,也不一定是这个人不行,不能排除HR部门的人就真的了解职位需要的技能。

  这种情况下,想要简历被PICK UP,第一关要说服的人,是HR部门的人,而且简历还要有被开启的运气。而我能够看到的,只是HR部门筛选过的简历,那些被淘汰的,我相信也有很多的人才。问题是,HR觉得适合的人,不等于老板的意思,而那些没被HR找出来的,就算是老板喜欢的,也没机会了。

收到了大量简历,HR该如何筛选

标签:招聘选拔 时间:2018-01-23
【yjbys.com - 招聘选拔】

  作为一名优秀的HR,筛选简历也是一个必要的条件,接下来是小编为大家收集的HR该如何筛选简历,供大家参考,希望可以帮助到大家。

  大部分HR在过完年后,简历量就明显增多,随着网络/移动招聘的普遍及深入,求职者投递简历越来越方便,招聘信息发布后HR会收到大量的简历,人工挨个筛选太消耗人力,笼统的系统筛选又担心错失优质人才,大家是如何解决此问题的呢?

  人啊人测评认为在筛选简历前,hr要熟知岗位的要求,包括:学历、专业、地域、工作经验、相关行业背景、承担的.职责,候选人应具备哪方面的知识、素质,需要拥有哪些特殊的项目经历等,在筛选简历时做到心中有数。

  第一,如果岗位要求明确,例如学历、工作年限等,可以通过招聘系统或信箱软件设置一些条件或关健字,自动过滤出较为匹配的简历,然后再针对性的进行人工筛选。

  第二,网络投递简历都有自己的格式,一般简历呈现顺序为基础信息→求职意向→工作经验→教育经历→技能特长→培训经历。可根据职位实际需求,排列优先查看模块顺序

  第三,对于筛选出优质但某些情况有疑惑的简历,可以通过电话确认,避免错失候选人。

  第四,重新评估简历来源的渠道是否与招聘需求匹配。面对大量的简历千万不能浪费,在筛选时可以做些留意,为未来招聘储备一些人才。一般建议储备在简历筛选过程中感觉简历优质但与目前职位不匹配的候选人以及匹配度较高但未能面试的候选人。

企业筛选简历有关键字

标签:中文简历写作 时间:2018-01-09
【yjbys.com - 中文简历写作】

企业筛选简历有关键字

  为了节省成本,一般企业都会通过网申从成千上万份的电子简历中挑出自己的“意中人”。

  在筛选简历的过程中,基本是以关键字进行电脑筛选,因此,拥有相应的经历及关键字成为突破重围的.有力筹码。一般来讲,企业筛选简历的关键字如下:

  学校:重点大学,即211工程学校,多数知名公司及职业中介机构以全国名牌大学作为衡量申请者的重要标准。

  专业:知名企业基本对专业没有严格要求,但对于明确要求专业的职位,一定要突出自己的专业及获得的与专业相关的认证。

  英语:硬性指标大多要求大学英语四、六级,新四、六级则必须超过一定分数(425分左右),不同企业要求不同。

  实习经历:尽量突出自己在500强、知名企业或与职位相关行业的优秀公司实习的经历,实习时间至少半年,可以显示自己的能力,能够真正了解并学习到公司的一些工作流程及行业信息。实习时间越长、实习单位越好,加分越多。

  学生工作:需做到学生会部长级以上,并有实质工作业绩,从中要体现出领导力、团队合作、沟通能力等。

  奖学金/成绩:如有奖学金一定要将最重要的列在前面,成绩在班级或系内排前5%更要突出一下。

  国际交流经验:基本属于可遇不可求的经历,可重点突出这块经历。
 

HR如何进行简历筛选

标签:人力资源 时间:2018-01-07
【yjbys.com - 人力资源】

  简历做为求职者第一次向招聘方展示自己的一种形式,其重要性无论是求职者还是招聘方都非常重视的。那么,我们做组织的管理者或者人力资源管理人员应该如何从众多简历中做出选择,做好最初的应聘人员的筛选呢?

  第一步,分类

  当我们的招聘广告发出好往往会吸引大量的简历,无论它们是电子版的还是手写版的,都需要做出初步的筛选。这项工作无疑是个体力活,经常会听到这样的话“看得我头都大了”“看了那么多谁跟谁我都分不清楚了”等等,确实如此,当大量的简历涌入到我们的视野里的时候,我们怎么做才能提高我们的工作效率呢?

  当我们面对着大堆要浏览的简历,使用两步法来处理它。

  第一次筛选中,我们从学历、年龄、工作经历等方面淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者,这部分我们称为拒绝类。

  第二次筛选中,我们从在合格应征者中比较他们之间细微的差别。然后拿出最有希望的应征者名单。并在这些名单中标明那些是基本类,那些是重点类。

  所以说,我们第一步分类,就是通过我们的初步筛选将简历分类:拒绝类、基本类、重点类

  第二步,审视

  我们想选出拒绝类很容易,例如很多组织对人员的入职都有非常明确的要求,如身高,年龄,学历等,所以我们不用看完简历的所有内容我们就可以做出“Pass”掉“拒绝类。那么,我们又怎么去在合格应征者中找出基本类和重点类呢?