人力资源经理面试
面试是通过书面、面谈或线上交流（视频、电话）的形式来考察一个人的工作能力与综合素质，通过面试可以初步判断应聘者是否可以融入自己的团队。是一种经过组织者精心策划的招聘活动。在特定场景下，以面试官对应聘者的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应聘者的知识、能力、经验和综合素质等有关素质的考试活动。面试是公司挑选职工的一种重要方法。
人力资源经理面试1
1、某地大型产公司（外资，新加坡企业 房地产开发）
应聘职位：人力资源经理 途径：广州日报 初试：3月中
过程：我约的时间是16：00（当天最后一个），准时到达签名时看到签名表上有15个人已签名（心想一个下午能见这么多人吗？），男的比较多，等了40分钟后（我是最后一位面试的人员），面试官是一个40岁左右的女士，面试时间不到3分钟，因为她说：“今天只是最初步的面试，我们不谈工作情况”，然后就问了三个最基本的问题（家庭情况、婚姻、学历），就这样我的面试结束了。
结果：像很多应聘者一样离开了，而且也没有第二次的面试机会，但直到现在为止我还能看到这家公司的招聘启示。
总结：基本上没有什么可以总结的，因为这个初试（或都根本不能算是初试）基本个什么问题都没有问，只是看看你的样形像。
2、某某化妆品公司（民营企业 中型 快速消费品类型）
应聘职位：人力资源经理 途径：51job 初试：3月底
过程：10：30准时到达，填完表后等待40分钟后才面试，先是进入了一个零乱的办公室，然后面试面试官（女）并没有介绍自已的职位，就先叫我自我介绍（8分钟左右）一下，而后就说：“你从事人事工作都很多年了吧？”我心想：这不是废话吗？简历上明明写得很清楚的，但我不得回答：“是的，很久了。”那你以前有没有从事过行政的工作？面试官又问，我在介绍自已的时候和在简历里明明已经说清楚曾在某时段是从事过行政工作的。我回答到：“有啊，在做人事行政助理与人事主管的时候有从事过行政的工作，但现在主要是从事人力资源的工作”。回答完后我很奇怪，这招聘广告里的明明是招人力资源经理，而且工作职责全部都是人力资源的工作，无一涉及行政范畴的。这位面试官又说：“其实我们这个职位的工作与你以前的工作是差不多的，都是从事一些人事的工作，我们公司在这方面的工作都是从无到有这样建立起来的”。最后的问题是：你有什么想了解我们公司的？我说：“没有什么想了解的了，因为我寄简历的时候已经看过公司的网站了，而且你们通知我的时候我又再看过一次你们公司的资料了。”最后面试结束了，用时15分钟（其中自我介绍占8分钟）。
结果：我没有得到复试的机会，不过很快这个公司的招聘启示已经不在网上刊登了。
总结：个人感觉这公司只想招聘一个人事行政经理，并非人力资源经理，而且所做的工作只是很一般事务性的人事工作，与在网站上所列的工作职责完全不符。但这位面试官对人力资源的工作是一片空白，我猜这位是公司的老总或副总，可能她觉得我要求的薪酬高于她想负出的薪酬。但这种公司我觉得不进去比进去要好。
3、某某信息科技有限公司（外资（哪里的外资不太明确） 小型50人左右 IT企业）
应聘职位：人事经理 途径：该公司在中国人才的热线网站上找到我的资料 初试：3月底
过程：到达后不用填表，等待20分钟后即可面试，面试的是一位先生（是同行，资历不浅的那种），他自我介绍是公司的人事经理兼负责人（但不是老板，老板是海归派），现在在公司另有的新职位，所以需另招人事经理。开场白当然又是一个自我介绍（全个面试过程使用普通话），自我介绍完后很快就进入了主题，我觉得这次不像是一个面试，反而像是在讨论人力资源工作的个人见解。整个过程共用30分钟，在融洽的气氛中渡过。基本都围绕人力资源六大模块的工作进行讨论的。
结果：我没有得到复试的机会，但也不知道该公司是否还在继续招聘，因为从一开始我就找不到该公司在网上的资料（可能是他们给我的公司名称并不是注册的名称），本来不打算去的，但当天该公司打来几次电话催促我去面试。总结：个人比较喜欢这种面试方式，起码知道这公司是真正需要这职位的人。本人也经常用这种方式与应聘者进行面试，但个人感觉这位面试者还是比较注重理论性的东西，而忽略了实操性的东西。
4、某某贸易公司（民营 中型 自产自销皮具系列 公司装璜比较特别，有100平方米左右是展厅）
应聘职位：人力资源经理 途径：51job 初试：4月初 周上班时间：长短周
过程：准时到达，填表后等待15分钟，面试的是一位50岁左右带眼镜的女士，也是没有介绍自已，我猜这应该是公司的老总（即老板），同样一开始就是自我介绍（全个面试过程使用普通话），介绍完以后她问了几个与人力资源工作无关的问题，她问：你觉得我们公司怎么样？我回答道：不错，环境很好，进门前是个很大的露天花园，你们的展厅设计得也很特别。有没有到过我们公司的网站？她问，有啊，到过两次，但由于FLASH很多，所以显示得比较慢，我回答道。最后的一个问题是：你有没有觉得自已来面试的衣着有点问题呢？我反问了她一句：“不知你要求你的职员的着装是怎么样的呢？”当天自认为穿着没有问题（穿的是衬衣、西裤、包头的高跟鞋，只是没有像她那样穿着一套老土与过时的行政套装摆了）。她回答到：“我不是要求你们打领带，但上班或面试最起码都应该穿行政套装。”很自然这次面试就这样无疾而终了。
结果：不用我说大家都应该知道了，但直到现在为止我还能看到这家公司的招聘启示。
总结：想不明白这位女士是想请能胜任工作的人，还是请符合她着穿要求的人呢？
5、某某担保公司（民营 中型 主营：中小型公司担保与贷款 该公司装璜特别高档）
应聘职位：人事行政经理（职责以人力资源为主，只涉及很小量的行政工作）
途径：51job 初试：4月中 周工作时间：五天
小插曲：当天10：30准时到达，到达后先填表，然后到会议室等待前面的应聘者，在会议室里看到了这家公司的无数奖状。在等待短短的30分钟里连我在内已有4位面试者了。在等待过程中与我的对手交谈了起来，她问我：“你知不知道这家公司是做什么的？”我说：“知道啊，做担保的，专对中小型公司提供担保的。”她又说：“这家会不会是骗人的公司？”我说：“不会。”然后我接着问：你没有看过这公司的网站吗？“没有啊”她回答道，“那你是怎么知道消息来应聘的？”，“是他们昨天打电话给我说在网上看到我的资料约我来的，但昨天我没时间所以没看他们的资料，今天我还是特意请假来的。”本来还想继续谈下去的，可是到她面试了，她进去后，我又见到又有一位来等待面试的应聘者。
过程：10分钟后终于到我面试了，前台小姐带我进去某副总（女）的房间，在途中已向我介绍面试人员的身份，进去后该副总拿着我的两份简历（一份网站打印，一份即场填写的）就叫我自我介绍一下自已。8分钟后自我介绍完毕，这副总就问了我三个问题：（1）你以前主要从事人事工作，那有没有涉及行政呢？（2）你离职后到现在都干了些什么？（3）你有什么想了解我们公司的？我的回答如下：（1）有从事过行政的工作（在某某时段里，说明得很详细），（2）在上一个公司离职后我去了几个月的旅行，今年三月份开始找工作直到现在，中途她还加插了一句都去了些什么地方，我都如实回答了，（3）没有什么想了解的了，因为我寄简历的时候已经看过公司的网站了，而且你们通知我的时候我又再看过一次你们公司的资料了。其实当每个面试官问我这个问题的时候我的答案都是这一个的。
结果：我没有得到第二次的面试机会，但直到现在为止我还能看到这家公司的招聘启示。
人力资源经理面试2
1、假如你是某单位的工作人员，领导交给你一项对你来说可能比较棘手的任务，你准备怎样完成这项工作?
【测试目的】：
测试被试计划组织协调能力，要求被试应考虑到明确的工作目标和要求，据此选择工作方法，安排工作流程，调配人、财、物资源，协调组织各方共同完成任务
【评分参考】：
优：计划安排周全，能合理的安排资源，组织协调各方面力量共同完成任务。
好：有较周全的计划安排与切实可行的调研方法;组织协调各方面力量共同完成任务。
中：有计划安排;有协调的意识，但计划安排不够周全。
差：计划安排漏洞多，缺少协调意识;或夸夸其谈，不切中要害。
2、某医药总公司正面临组建集团化公司的问题，您认为组建的集团公司与下属的子公司之间责、权、利方面应如何协调?
【测试目的】：
测试被试解决复杂问题的能力主要考察被试分析问题、解决问题、灵活应变等方面的综合能力
【评分参考】：
优：分析有理有据，切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容全面。能提出比较有创意的见解。
好：分析条理比较清晰，基本能切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容比较全面。能提出有见地性的见解。
中：分析基本上能抓住问题核心，基本能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容基本全面。能提出自己的见解。
差：分析思路零乱，逻辑性差。不能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容空洞。不能提出自己的见解。
4、如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题?
【测试目的】：
测试被试人际沟通能力即将被试置于两难情境中，考察其人际交往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力
【评分参考】：
优：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。
好：感到为难，但基本能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，能用比较积极、婉转、稳妥态度说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。
中：感到为难，但又不好向领导提出来(怕辜负领导的责任)，私下里与对你有意见的同事进行沟通，希望能消除误会。
差：不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己能力强的必然结果。
5、你认为人力资源总监这个岗位需要团队领导能力吗?请举出一个你以前在工作中亲身经历过的成功或失败的例子并做出解释。
【测试目的】：
测试被试团队领导能力主要考察被试者是否具有相关工作经验及在团队领导中怎样和谐的处理团队中人员之间的相互关系
【评分参考】：
优：语言流畅，条理清晰，所举事例对被试者的团队领导能力具有很强的说服能力。
好：谈吐自然，条理比较清晰，所举事例能充分说明被试者的团队领导能力。
中：谈吐比较自然，条理比较清晰，所举事例基本能说明被试者的团队领导能力。
差：谈吐不自然，条理不大清晰，所举事例不能说明被试者的团队领导能力。
人力资源经理面试3
首先还是请你先介绍一下个人情况吧，也让我们有初步的了解。
应聘者：我四年前毕业于某某大学的化学专业，毕业后就参加某某化学生物公司担任人力资源助理，主要工作就是协助人力资源经理进行一些人力资源管理方面的统筹管理工作，包括每月薪酬的管理考勤管理、常规的正式人员和临时人员招聘、解聘、每年不定的和定期进行的绩效评估的管理、培训的调查安排和协调等。去年我被提升为人力资源专员，相比同期加入公司的毕业生，我是晋升最快的一个。现在为了职业发展的更好，发展空间更大。因为在网上看到归公司的招聘信息，前来应聘贵公司的人力资源主管职位。
招聘方：你能介绍一下你现在所在的公司吗？是一个什么样规模、什么样性质的公司呢？
应聘者：是一家中美合资公司，目前在华人数有260余人，总部设在北京，在上海和天津各有一个代表处。 招聘方：既然你现在所在的公司看起来很认可你，而且你也得到了比较快的晋升，为什么你仍然希望换一份工作呢？
应聘者：关键在于我个人职业发展的瓶颈，以后发展的空间不是很大。
招聘方：日常工作覆盖了人力资源管理的方方面面，你本人对什么方面比较感兴趣？
应聘者：比较而言，我更喜欢招聘管理工作。招聘是一项非常有意思的工作。首先，作为人力资源部门的成员，去帮助职能部门招聘，必须了解相关职能部门工作的内容，了解这些工作所需要的关键技能是什么，最可能产生工作压力的地方是那里，这就是一项挑战。其次，我认为设计好的招聘流程也是很重要的，针对职场新人、有经验人士和企业高级管理层的招聘方式和渠道都是大不相同的。再次，面试是了解一个人最直接的方式，要挖出一个人内心深处的想法有时是很不容易的，所以我常常针对求职者的问题一追到底，确保自己所了解的事实是经得起推敲的。了解应聘者的真实想法和能力。 招聘方：目前你们针对不同工作经验的人员的员工招聘的渠道是怎样的？
应聘者：总体而言，可以分为校园招聘、社会招聘和机构招聘三个渠道。每年我们会定期去4个定点的高校招聘应届毕业生，这项招聘计划是由我们自己策划的，不需要任何外部机构。每年我们都会对选拔方式进行一定的调整，争取不是年年重复，原则上会结合笔试、面试和小组讨论等不同形式。社会招聘是指我们定期在招聘网站上发布一些广告进行招聘。目前级别在专员和主管之间的职位都是通过这一形式进行招聘的，选拔方式仍以面试为主。而针对经理以上级别的高级管理人员，我们一般通过专业招聘机构来进行招聘，通过他们把关，进行相关资料调查和能力测试，而选拔方式同样以面试为主。
招聘方：是否举一个具体的例子来说明在制定招聘计划中遇到的困难？你是如何解决的？
应聘者：校园招聘一直是我们比较重视的项目。因为我们所在的行业在国内相关企业并不是很多，所以我们必须要培养自己的人才。怎样衡量和评估毕业生的能力是我们所遇到的最大的难题。因为对于有经验的人士而言，我们最主要的评估基础是经验，但是学生并没有这项标准。于是，我首先向各个职能部门的经理了解一下他们的期望，什么是他们最需要一个毕业生所具备的能力要求，什么是前几期毕业生存的技能差距。根据经验和各部门的要求，我总结了若干条考核毕业生能力素质要求，并基于这些要求设计招聘计划。另外，针对毕业生不具备实际工作经验，难以反映工作中的能力表现的情况，我特别安排了一轮选拔方式，方式就是小组讨论，在讨论中穿插以公司实际工作为背景的案例，观察他们的实际表现情况，这样可以的准确评估他们的潜力。
招聘方：你刚才提及自己相比于同期加入公司的应届毕业生是晋升最快的一个，你觉得是什么让你与众不同？
应聘者：我认为最重要的是我的态度吧。经常有人对我说：态度决定一切。如果没有积极主动地完成工作的态度，什么样的能力都是空谈。另外，是我以目标为导向的意识。事实上，人力资源是一个比较难于衡量短期成果的工作，因此，任何工作都以目标为导向是人力资源管理者必须具备的重要素质。有了明确的目标，才能使自己的工作有效地服务于企业战略。实现产值的最大化。
招聘方：是否能谈谈你对自己未来几年的规划？
应聘者：目前我希望可以在世界500强企业获得人力资源主管的职位，2~3年之内能够用优秀的工作表现能够获得升职为人力资源经理的机会。在这样的基础上，我会根据个人的发展机会调整自己的方向。争取更大的发展空间。
3：面谈：3个问题：1案例分析：把公司现在的招聘和培训中的典型问题当成案例来提出来，让对方给予剥析成因和解决办法。2：沟通能力：什么是沟通能力，包含几个方面的含义，这几个方面你如何在具体工作中体现和使用的。3：公司不给你提供支持，你怎么开展工作并解决存在的问题。
问题1
你为什么觉得自己能够在这个职位上取得成就？
问题2
你最大的长处和弱点分别是什么？这些长处和弱点对你在企业的业绩会有什么样的影
问题5
出于工作晋升的考虑，你打算继续深造吗？
问题
你怎样影响其他人接受你的看法？ 回答 这是多年来我一直非常努力探索的一个领域。对于好的想法，甚至是伟大的想法，人们有时并不接受。我现在认识到这样一个事实，那就是你表达想法的方式同想法本身一样重要。当我试图影响别人时，我一般会假设自己处在他们的位置上，让自己从他们的角度来看待问题。然后我就能够以一种更可能成功的方式向他们陈述我的想法。
问题8
在做口头表达方面你有哪些经验？你怎样评价自己的口头表达能力？
问题10
在写专业论文时你最不喜欢哪些方面？
回答 如果我认真工作的话，我会发现某一题目有无穷多的信息。我认为最难的工作就是判定什么时候才能获得足够的信息可以开始动笔写论文。
问题12
你的好友怎样评价你？
问题13 你和同事们怎样相处？
问题14
你认为自己最显著的成就是什么？为什么？
问题15
在什么情况下你的工作最为成功？
回答 我解决问题的方式是一个系统过程，这个过程包括收集与问题有关的信息，清楚地界定问题，制定策略以及实施这个策略。我发现大多数人忽略前两个步骤而直接跳到策略的制定和实施上。只要拥有足够的信息而且能够看清问题，我就可以解决任何问题。
问题16
为了实现自己的目标你会怎样努力工作？
回答 对我来说，如何努力工作，不是问题。我的做事原则是，如果我制定了一个目标或者被分配了一项重要任务，我就会尽我所能地努力工作，实现预期的目标。所以对我来说，重要的是怎样出色地工作——也就是说，怎样工作才能尽可能简单和顺利地完成任务，这样我就可以把精力转移到其他事情上。
问题19
你在找工作时最看重的是什么？为什么？
回答 我希望找到的工作能发挥我的长处，比如……（说出具体技能）我认为还有一件事情也很重要，那就是我在企业中的作用要与企业目标联系在一起。如果工作中偶尔有些挑战，让我超越自己目前的技能水平，那就再好不过了。
问题25
你期望从工作中获得的最重要的回报是什么？回答 对我来说，最重要的是自己所做的工作是否适合我。我的意思是说，这份工作应该能让我发挥专长——这会给我带来一种满足感。我还希望所做的工作能够对我目前的技能水平形成挑战，从而能促使我提升自己。
问题26
在什么情况下你曾经向同事伸出援手？回答 我经常尽力照顾和我在一个团队工作的人。我认为，在一个竞争的环境中，这样做是有道理的。后来，我经常向同事求援，同时也鼓励他们向我求援。比如，当我同某些人在某一项目中一起工作时，我会先摸清每一个人在这一项目中的长处，然后根据各自的特长划分职责。这种方式一般都非常有效
管理人力资源经理如何在面试中发问?
1. 主动性
问 题：
“你是不是曾付出额外的努力，以帮助某一项工作继续进行下往，你是如何做的，结果如何?”
“你工作上最大的成绩是甚么，你采取了哪些行动?”
“在过往的六个月当中，你是不是向上司提出过新的建议，哪些被接受了，你是如何做到的。”
“你受过何种嘉奖，你是如何赢得这些嘉奖的，同时还有多少人也得到了这些嘉奖?”
“在你的职责范围内，你实行过哪些改变，你是如何确保他们得以执行?”
“为了改进工作或生产流程，你提出过哪些建议?”
2. 屡败屡战精神
问 题：
“你是不是曾与他人竞争，并失败了，请举例。”
“对你的教授或同事的批评，你的反映如何?”
“没有哪位销售职员可以每次都做成生意，你失往了一笔大定单以后，你会怎样做?对一些销售职员来讲，有时他们会怀疑：销售对他们而言，是不是是一项适合的职业，你是不是也有过这类感受?? { 本.文,来.源,于.范,文.之,家.网,人力资源经理如何在面试中发问? 你是怎样做的。”
“请说说你曾从一名客户手中失往一笔定单的经历。”
“你的客户有时会对你表现出不感爱好或不友好，对此你是怎样做的，请举出一个实例。”
3. 毅 力
问 题：
“事情其实不总是依照我们的想法进行的`，你是不是经历过做出最大努力，但终究失败了?请举例。”
“你没有做成功的最大的一笔生意是甚么?你是怎样做的?”
“对妨碍你完成工作的阻力，你是如何克服的?请举例。”
“请举出一个实例，你坚持克服反对意见，以证明产品或服务是如何地能够满足客户要求的。”
人力资源经理如何在面试中发问？
1.主动性
问题：
“你是否曾经付出额外的努力，以帮助某一项工作继续进行下去，你是如何做的，结果如何?”
“你工作上最大的成就是什么，你采取了哪些行动?”
“在过去的六个月当中，你是否向上司提出过新的建议，哪些被接受了，你是如何做到的。”
“你受过何种奖励，你是如何赢得这些奖励的，同时还有多少人也得到了这些奖励?”
“在你的职责范围内，你实行过哪些改变，你是如何确保他们得以执行?”
“为了改进工作或生产流程，你提出过哪些建议?”
2.屡败屡战精神
问题：
“你是否曾经与他人竞争，并失败了，请举例。”
“对于你的教授或同事的批评，你的反映如何?”
“没有哪位销售人员可以每次都做成生意，你失去了一笔大订单之后，你会怎么做?对于一些销售人员来说，有时他们会怀疑：销售对他们而言，是否是一项合适的职业，你是否也有过这种感受?为什么?你是怎么做的。”
“请说说你曾经从一位客户手中失去一笔订单的经历。”
“你的`客户有时会对你表现出不感兴趣或不友好，对此你是怎么做的，请举出一个实例。”
3.毅力
问题：
“事情并不总是按照我们的想法进行的，你是否经历过做出最大努力，但最终失败了?请举例。”
“你没有做成功的最大的一笔生意是什么?你是怎么做的?”
“对于妨碍你完成工作的阻力，你是如何克服的?请举例。”
“请举出一个实例，你坚持克服反对意见，以证明产品或服务是如何地能够满足客户要求的。”
人力资源经理在面试中发问的技巧
1. 主动性
问 题：
“你是否曾经付出额外的努力，以帮助某一项工作继续进行下去，你是如何做的，结果如何?”
“你工作上最大的成就是什么，你采取了哪些行动?”
“在过去的六个月当中，你是否向上司提出过新的建议，哪些被接受了，你是如何做到的。”
“你受过何种奖励，你是如何赢得这些奖励的，同时还有多少人也得到了这些奖励?”
“在你的职责范围内，你实行过哪些改变，你是如何确保他们得以执行?”
“为了改进工作或生产流程，你提出过哪些建议?”
2. 屡败屡战精神
问 题：
“你是否曾经与他人竞争，并失败了，请举例。”
“对于你的教授或同事的批评，你的反映如何?”
“没有哪位销售人员可以每次都做成生意，你失去了一笔大订单之后，你会怎么做?对于一些销售人员来说，有时他们会怀疑：销售对他们而言，是否是一项合适的职业，你是否也有过这种感受?为什么?你是怎么做的。”
“请说说你曾经从一位客户手中失去一笔订单的经历。”
“你的客户有时会对你表现出不感兴趣或不友好，对此你是怎么做的，请举出一个实例。”
3. 毅 力
问 题：
“事情并不总是按照我们的想法进行的，你是否经历过做出最大努力，但最终失败了?请举例。”
“你没有做成功的最大的一笔生意是什么?你是怎么做的?”
“对于妨碍你完成工作的阻力，你是如何克服的?请举例。”
“请举出一个实例，你坚持克服反对意见，以证明产品或服务是如何地能够满足客户要求的。”
500位人力资源经理告诉你的面试大忌
美国人力资源协会最近对近500名人力资源经理做了一项新调查,发现应聘者在面试过程中有很多地方容易把事情搞砸,其中一些可能会让你大吃一惊。
这些基本的错误不要犯:参加面试不要迟到,不要贬低以前的雇主。不过有些招聘经理表示,有时候甚至连久经沙场的应聘者也会在阴沟里翻船。
应聘者往往会以一种过于亲昵的语气与招聘经理交谈———根据20%受访者的反馈,这是一个普遍问题。纽约州罗切斯特市残疾人维权中心的人力资源主管玛丽•维罗比说,有一次她面试的应聘者自我感觉过于良好,居然评论起她眼角的一颗麦粒肿。
“当时我就做出了决定”,玛丽说,那名应聘者没有得到职位。
67%的受访者认为,着装不当是个大忌———它比求职简历中出现错字都要严重(58%的接受调查者认为这是一个重大失误)。荷兰国际集团美国金融服务业务部人力资源部的负责人查恩塔尔•沃比克说,如果应聘者技能出众,她可以原谅简历中出现一个错字,但衣着暴露或穿着懒散等同于立刻被拒绝。
人力资源协会对近500名人力资源经理所做的.调查还发现:
30%的招聘经理将在15分钟内决定是否雇佣应聘者。
40%的招聘经理表示,如果在面试中应聘者的手机突然响起,那就“没得可谈”。
70%的招聘经理更喜欢应聘者在其公司涉及的领域有过不领工资的实习经验,而不是在非涉及的领域有过全职的工作经验。
39%的招聘经理说,能否与应聘者产生“化学反应”在其招聘决策中占有一半的作用。
该调查显示,在面试过程中,一些应聘者过早地向人力资源经理提出诸如福利奖金、休假时间和工作灵活性等问题。(30%的招聘经理表示,招聘者在面试结束后的双方交流中问起薪水问题是可以的。)约39%的受访招聘经理表示,应聘者根本不应该询问待遇水平,除非是面试官主动提起。
“有些应聘者一开始就问他们能不能在家上班。”维罗比说,“正确的顺序是,等我们决定你适不适合这份工作,再来讨论你愿意在办公室里待多久。”
一家猎头公司Vitality Group Executive Search的总裁肖恩•戴斯格罗斯勒建议应聘者参加面试时手上一定要拿点东西———随便什么都行,这样能让你保持专注。(他建议拿一支笔、一本笔记本或一份自己的简历)“两手空空走进面试地点会让人有些手足无措”,他说道。
那么,应聘者要不要在面试后发一封正式的感谢信呢?60%以上接受调查的人力资源经理认为,省略这一步也无伤大雅,发一封简短的电子邮件就行———但送贺卡和彩色气球就不必了。
2017英语面试自我介绍+人力资源经理
自我介绍，就是把自已介绍给别人，使别人认识自已，所以恰到好处的.自我介绍，可以大大提高面试的好感。下面小编整理了2017英语面试自我介绍人力资源经理范文，欢迎阅读参考!
2017英语面试自我介绍人力资源经理范文一
i'm from xxx university， have good basic specialized knowledge and skills， and in xxx in x months through national hr (tertiary) test. for human resources management knowledge， be familiar with the solid grasp human resources development， performance management and evaluation， compensation management and enterprise's strategic management process. familiar with learning and mastered labor contract law and the social security relevant theory.
my english level is outstanding， grade two passed cet4 test， excellent writing and reading english. during school， has participated in the national collegestudents' english contest and get better grades.
英语面试自我介绍人力资源经理
在面试时，我们经常会被要求自我介绍，所谓自我介绍，就是把自已介绍给出别人，以使别人认识自已，所以恰到好处的自我介绍，可以大大提高面试的'好感。
英语面试自我介绍人力资源经理
my name is***
Since graduated from Hunan Huangpu Foreign Language College in 2003,I had done the teaching for one and half an year,and had worked in foreign trade business.
Until in Feb,2005,I returned to the South Central University for studying more knowledge and confirming objective.
During the past two years studing,I had been majoring the Application English on the base of Trading English,including the Advance English(one),Advance(two),Economy And Trade English,Busiess English Correspondence,Selected Readings In English And American Literatures,Chinese And English Translation Course,Interpret And Listening,Japanese,Advance English Writing etc.In addtion, I got the undergraduate diploma,flunetly oral English,good conpprehesion reading
人力资源部经理：面试时要大胆提问面试官
??上周四，在由中国青年网络版出版社主办的“《世界５００强面试题》读书沙龙”上，与会的企业人力资源经理们，就面试中常出现的一些问题，发表了自己的`看法。
??职场老将
??要表达完整自我
??人力资源经理们表示，用人单位对求职者进行面试，主要目的是了解求职者“真实的自己”，发现其长处和不足，并由此判断求职者是否为合适的人选。
??在面试中，求职者是应完整地表达“真实的自己”，还是只表达适合自己所求职位的自己？北京诺兰特公司人力资源部经理李红庆认为，对于初入职场者，应选择后者；而对于那些职场老将们，特别是那些谋求管理层职位的人，最好选择前者。
??李红庆说，企业在招聘管理层人员时，除了考察应聘者的管理能力，还会重视应聘者与企业文化的融合度，即应聘者在企业长期发展的可能性。应聘者在面试中如有“省略”地表达自己，即便给企业造成认识上的偏差，并因此“蒙混”过关，这对于应聘者未必就是好事。因为，对于一个成熟的职场人，一旦发现自己与企业文化难融，势必会再度跳槽。这种结果显然是耽误个人，也耽误企业。
??面试官欢迎你提问
??在面试的过程中，一些求职者担心会因提问关系自己发展和利益的问题得罪面试官，不敢提问。人力资源经理们说，面试官欢迎你提问！
人力资源经理面试自我介绍
精通现代企业人事行政管理并具有深厚的人事行政管理理论. .(点评：突出个人资历)
7年的人事行政经理经历，善长以企业管理理念把公司员工的凝聚力,创造力,自律能力挖掘和培养。(点评：突出个人资历)
熟悉现代企业人力资源的开发与管理,能制定出良好的适应本单位的政策吸引优秀人才加盟，能策划良好的培训机制为企业不断培育出人才，可制定客观合理有效的激励政策为企业留住优秀人才。(深信市场的竞争即是人才的竞争)(点评：总结专业特长)
属学习。实干型的职员。工作认真负责.善于创新.敢于迎接挑战.敢于承担责任.有较强的精力投入工作。富有工作激情.乐业敬业。强调团队合作精神。(点评：分析个人办事风格)
国际项目管理协会(IPMA)会员、美国管理协会(AMA)会员及中国项目管理研究会会员，并取得了国家人事部颁发的工商管理专业和人力资源管理学专业的资格证书。(点评：突出个人资格)
范文一
我叫张三，现年XX岁，来自XX市，毕业于XX大学的人力资源管理专业，我是一个活泼开朗、执行力强的人。毕业到现在一直从事人力资源相关工作，有10年的人力资源管理经验，掌握了系统的人力资源理论知识和丰富的人力资源实践经验，建立了自己的人脉资源圈子。之所以一直从事人力资源工作是因为我对人力资源工作的热爱和追求，这也让我对人力资源工作充满了激情和执着，在人力资源工作中的进步和成就也让我感受到了自我价值展现带给我的快乐。
人力资源经理对于软件测试工程师面试笔试选择的标准
经常碰到一些人力资源的朋友讲，自己对于技术不太了解，但经常要面试技术人员，尤其是近来兴起的一些新的岗位上的技术人员，如软件测试工程师，性能测试工程师、功能测试工程师等，就更是不了解。
但这些人的薪水又不低，人力资源的人感觉工作压力很大。本文就是试图从一些非技术的角度，对于什么样的人从事软件测试工作做一个总结，希望对于这些朋友有一些启发。
标准一、工作积极主动
工作态度如何，是评价一个测试人员最主要的方面，一个高水平的测试人员(指纯技术能力)如果没有一个好的工作态度，在测试团队中
有时候不但不能对测试工作起到推动作用，有时候还起到阻碍作用，而一个愿意工作的测试人员，哪怕他的技术水平不高，人也不聪明，但对自己的工作认真负责，你告诉他的事情，他都可以认真去做，这个测试人员也会对测试工作起到很大的促进作用。这也是为什么很多企业愿意让刚参加工作的人员做测试工作的一个主要原因。
另外，测试人员对工作是否主动也会很影响一个测试人员的发展，举一个例子，我的一个测试人员在自己工作空闲的时候会自己去学习QTP,提高自己的技术水平，这样在下一个测试的时候，他可以熟练的使用这个测试工具去进行自动化测试，不但提高了工作效率降低了工作强度而且为自己创造了更好的发展机会(因为使用QTP效果好，被提升为测试组长)。
所以说有效的利用工作时间，主动学习对一个人发展是很重要的。另外一个例子也差不多，我的一个测试人员，在自己的测试任务异常终止的时候，而其他测试组任务很忙的情况下，主动要求参加其他组的'测试工作，先不说他的技术水平如何，这种主动要求工作的态度就让他从其他人中脱映而出，引起了我的重视，自然对他的工作会格外注意，而我们的每一次的交流都会让他学到很多新东西。
浅析行为面试法在招聘人力资源经理中的应用
摘要：文章首先编制了人力资源经理的任职说明书。然后根据任职说明书提炼出人力资源经理的胜任素质，接着介绍了行为面试法在招聘人力资源经理中的应用要点，最后根据人力资源经理的胜任素质设计了相应的面试问题。
关键词：行为面试法；人力资源经理；素质问题
行为面试法的基本原理是从一个人过去的行为可以预测其未来的表现。比如说一个人过去开会经常迟到，那么我们可以预测其在将来也会出现这种行为。根据这一原理，我们在招聘人力资源经理时，先编制人力资源经理的任职说明书，然后从中提炼出人力资源经理的胜任素质，接着通过招聘过程中对应聘者过去行为的挖掘，看其是否具备了人力资源经理的胜任素质，若具备，我们可以预计其在人力资源经理这一岗位上会有较好的表现，若不具备，我们认为该应聘者不能胜任这一职位。
一、人力资源经理的任职说明书
人力资源经理的任职说明书不同的企业会有不同的形式，一份清晰而又完备的说明书应该是这样的。
1.全面主持本部门工作，按照公司发展战略，编制并组织实施公司人力资源规划。
2.参与组织结构的设计及改善，组织、协调各部门进行部门职责与岗位职责的拟定，开展工作分析，岗位评价，建立岗位评估体系。
3.根据业务发展为各部门及时提供人力资源支持，负责新员工，劳务人员的招聘，录用以及员工的内部调配工作，负责员工的离职管理，规避因人员流动造成的人事风险。
4.负责公司员工的教育培训工作，根据业务发展的动向积极配合业务部门开展相关培训。
5.建立完善薪酬、福利体系，组织实施公司薪酬福利方案。
6.制定科学合理的绩效考核方案，通过管理指导下属员工，形成高绩效／高凝聚力的团队。
7.贯彻落实国家有关劳动人事、劳动工资、劳动保险、劳动统计、教育培训等方面的政策、法规，制定公司相应实施办法并组织实施。
8.建立完善与人才战略相配套的奖惩机制和激励机制，不断形成优胜劣汰，竞争上岗，优秀人才脱颖而出的良好氛围。
9.负责本部门员工的专业培训，并对员工的职业生涯发展作出指导。
10.负责公司关键岗位人员的选拔、培养、考察工作。
11.与各有关方面保持良好而高效的协调合作关系，确保业务顺利进行。
12.公司委派的其他工作。
二、人力资源经理的胜任素质
由以上的人力资源经理任职说明书，结合本人平时收集的资料，可以归纳出人力资源经理应具备如下素质。
1.沟通能力。人力资源经理做的是人的工作，和人打交道，就要有与他人沟通的能力。只有具备很强的沟通能力，才能保持良好的人际关系，得以接近和了解他人，掌握更多的真实情况。有资料表明，人力资源经理在公司最多的一天要与人谈话6～8小时，因为面临很多事情要处理，主要的任务就是谈话，由此可见沟通能力可谓是人力资源经理必备的首要素质。
2.协调能力。人力资源部门的许多工作都需要其他部门的支持配合才能顺利完成，这就需要协调。人力资源经理要主动与其他部门经理搞好协调，及时通报有关情况，说明有关计划，让他们明白人力资源部有些事情为什么要那样做，那样做的结果是什么，国家的政策是怎样规定的，等等，以取得他们的了解、谅解、支持和帮助。否则，很多事情可能就办不好。
3.学习能力。这是由人力资源管理的学科特点和岗位职责决定的，人力资源管理是融社会、法律、心理学等多方面知识的综合性学科，作为社会科学的一个部门，独立的时间还不长，有很多新的东西需要人们去了解学习，特别是国家指导人力资源工作的新方针、新政策、新法规不断出台，必须认真领会并在实践工作中加以贯彻，这一切没有强大的学习能力是不行的。 #p#分页标题#e#
4.专业能力。人力资源经理就像技术人才一样，不掌握一定的专业技能会很难顺利开展工作。人力资源经理的`工作涉及人力资源规划、组织结构设计、招聘、培训、薪酬、绩效管理、劳动关系、激励机制、员工职业生涯规划等职能模块，它的每个职能模块都是一门技术，需要人力资源经理熟练精通才能提供让员工满意的服务。
5.心理调节能力。人力资源部门在有的企业被视为一个后勤服务部门，不能直接创造财富，其价值需要通过其他部门的工作来体现，因而人力资源经理可能会缺乏成就感，同时人力资源经理要处理复杂的人事关系，有时被误解是难免的，这一切都要求人力资源经理有很强的心理调节能力。
6.社会道德。社会道德是指对国家法令、法规的遵从性，是非观念、公共道德意识及环保意识，等等。人在社会中生存，冒险精神是必要的，但一切行动一定要符合基本的社会道德规范，这样才能保证社会、企业和自身的健康发展。
7.职业道德。职业道德即人力资源经理在工作中的责任使命感，诚实守纪性，集体利益观，公正客观性和正直无私等道德情感。这种与世界观紧密相连的道德情感使人力资源经理真正热爱工作，愿意为工作牺牲自己的利益，正确行使权力，创造无尽的经济效益和社会效益。
三、行为面试法在招聘人力资源经理中的应用要点
1.面试人要熟悉应聘者的基本信息，包括年龄、民族、职务、大概的工作经历和性格爱好等，以便知道该从何处人手来挖掘应聘者的行为信息。
2.提问时要注意避免提出理论性和假设性的问题，诱导性的问题。行为面试比较注重事实，因此问题必须是询问应聘者的行为或事件的过程，而非个人的感觉、情绪、判断或意见，注意要让应聘者讲过去而非现在的看法和行为。
3.追问细节时可以针对关键事件的4个关键要素进行追问，这4个关键要素是情境(situation)、目标(target)、行动(ac-tion)和结果(result)。例如可以问“您为什么要这样做，出于怎样的背景”，“您当时想达到什么目标?”，“您本人在整个过程中扮演什么角色，做了哪些分析决策和行动”， “事情的结果如何”，等等。
4.面试人直对应聘者的心理有较好的把握，以便控制行为面试的局面。比如当碰到比较强势的应聘者，他可能会说“我想这个就没必要讲了”，“讲这个没有用吧”，此时面试人要充分表现出自信和专业，首先要表达对他们的尊重和欣赏，其次要让他们了解行为面试的要求。面试人还可能遇到情绪化或非常敏感的应聘者，他们在面试过程中突然哭起来，此时面试人一定不要表现出吃惊或无奈，应该向对方表示