激励员工的方法与技巧

时间：2022-04-19 16:01:07 员工激励我要投稿

激励员工的方法与技巧（精选11篇）

　　导语：所谓激励，就是指通过一定的刺激，激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进。如何运用激励机制调动人的积极性，做好各项工作，这不仅对企业的兴衰与发展至关重要，而且也是一个有效的领导者或管理者的主要职责和必备的管理素质。以下是小编为大家精心整理的激励员工的方法与技巧，欢迎大家参考！

激励员工的方法与技巧（精选11篇）

　　激励员工的方法与技巧篇1

　　一、要有榜样的激励——首先要为员工树立一根行为标杆

　　在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。

　　1、领导是员工们的模仿对象

　　2、激励别人之前，先要激励自己

　　3、要让下属高效，自己不能低效

　　4、塑造起自己精明强干的形象

　　5、做到一马当先、身先士卒

　　6、用自己的热情引燃员工的热情

　　7、你们干不了的，让我来

　　8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工

　　9、在员工当中树立起榜样人物

　　二、要有目标的激励——激发员工不断前进的欲望

　　人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。

　　10、让员工对企业前途充满信心

　　11、用共同目标引领全体员工

　　12、把握“跳一跳，够得着”的原则

　　13、制定目标时要做到具体而清晰

　　14、要规划出目标的实施步骤

　　15、平衡长期目标和短期任务

　　16、从个人目标上升到共同目标

　　17、让下属参与目标的制定工作

　　18、避免“目标置换”现象的发生

　　三、要有授权的激励——重任在肩的人更有积极性

　　有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。

　　19、不要成为公司里的“管家婆”

　　20、权力握在手中只是一件死物

　　21、用“地位感”调动员工的积极性

　　22、“重要任务”更能激发起工作热情

　　23、准备充分是有效授权的前提

　　24、在授权的对象上要精挑细选

　　25、看准授权时机，选择授权方法

　　26、确保权与责的平衡与对等

　　27、有效授权与合理控制相结合

　　四、要有尊重的激励——给人尊严远胜过给人金钱

　　尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。

　　28、尊重是有效的零成本激励

　　29、懂得尊重可得“圣贤归”

　　30、对有真本事的大贤更要尊崇

　　31、责难下属时要懂得留点面子

　　32、尊重每个人，即使他地位卑微

　　33、不妨用请求的语气下命令

　　34、越是地位高，越是不能狂傲自大

　　35、不要叱责，也不要质问

　　36、不要总是端着一副官架子

　　37、尊重个性即是保护创造性

　　38、尊重下属的个人爱好和兴趣

　　五、要有沟通的激励——下属的干劲是“谈”出来的

　　管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。

　　39、沟通是激励员工热情的法宝

　　30、沟通带来理解，理解带来合作

　　41、建立完善的内部沟通机制

　　42、消除沟通障碍，确保信息共享

　　43、善于寻找沟通的“切入点”

　　44、与员工顺畅沟通的七个步骤

　　45、与下属谈话要注意先“暖身”

　　46、沟通的重点不是说，而是听

　　47、正确对待并妥善处理抱怨

　　48、引导部属之间展开充分沟通

　　六、要有信任的激励——诱导他人意志行为的良方

　　领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗?

　　49、信任是启动积极性的引擎

　　50、用人不疑是驭人的基本方法

　　51、对业务骨干更要充分信赖

　　52、信任年轻人，开辟新天地

　　53、切断自己怀疑下属的后路

　　54、向下属表达信任的 14种方法

　　55、用人不疑也可以做点表面文章

　　56、既要信任，也要激起其自信

　　七、要有宽容的激励——胸怀宽广会让人甘心效力

　　宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。

　　57、宽宏大量是做领导的前提

　　58、宽容是一种重要的激励方式

　　59、原谅别人就是在为自己铺路

　　60、给犯错误的下属一个改正的机会

　　61、得理而饶人更易征服下属

　　62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”

　　63、善待“异己”可迅速“收拢”人心

　　64、容许失败就等于鼓励创新

　　65、要能容人之短、用人所长

　　66、敢于容人之长更显得自己高明

　　八、要有赞美的激励——效果奇特的零成本激励法

　　人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。

　　67、最让人心动的激励是赞美

　　68、“高帽子”即使不真也照样塑造人

　　69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点

　　70、懂得感恩才能在小事上发现美

　　71、摆脱偏见，使称赞公平公正

　　72、赞美到点上才会有良好的效果

　　73、当众赞美下属时要注意方式

　　74、对新老员工的赞美要有区别

　　九、要有情感的激励——让下属在感动中奋力打拼

　　一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。

　　75、感情如柔水，却能无坚不摧

　　76、征服了“心”就能控制住“身”

　　77、你要“够意思”，别人才能“够意思”

　　78、“知遇之恩”也是可以制造的

　　79、替下属撑腰，他就会更加忠心

　　80、不可放过雪中送炭的机会

　　81、乐于主动提携“看好”的下属

　　82、付出一点感情，注意一些小事

　　83、将关爱之情带到下属的家中

　　十、要有竞争的激励——增强组织活力的无形按钮

　　人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。

　　84、竞争能快速高效地激发士气

　　85、不妨偶尔在工作中打个赌

　　86、让员工永远处于竞争状态

　　87、建立竞争机制的 3 个关键点

　　88、活力与创造力是淘汰出来的

　　89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感

　　90、用“危机”激活团队的潜力

　　91、引导良性竞争，避免恶性竞争

　　十一、要有文化的激励——用企业文化熏陶出好员工

　　企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。

　　92、企业文化具有明确的激励指向

　　93、企业文化是长久而深层次的激励

　　94、企业文化也是员工的一种待遇

　　95、用正确的企业文化提升战斗力

　　96、用企业价值观同化全体员工

　　97、激励型组织文化应具备的特点

　　98、强有力的领导培育强有力的文化

　　99、用良好的环境体现企业文化

　　十二、要有惩戒的激励——不得不为的反面激励方式

　　惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。

　　100、没有规矩也就不会成方圆

　　101、随和并非任何时候都有意义

　　102、适时责惩以表明原则立场

　　103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则

　　104、对于奸邪者要做到除恶必尽

　　105、实施惩罚时不要打击面过大

　　106、惩罚要把握时机、注意方式

　　107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果

　　108、少一点惩罚，多一些鼓励

　　激励员工的方法与技巧篇2

　　1、目标激励：

　　通过奋斗能获得的成就与结果。目标分层次，大、小、远、近。

　　2、物质激励：

　　通过满足个人利益的需求来激发人们的积极性与创造性。

　　3、任务激励：

　　让个人肩负起与其才能相适应的重任，由社会提供个人获得成就和发展的机会，激发其献身精神，满足其事业心与成就感。

　　4、荣誉激励：

　　人们希望得到社会或集体的尊重。对于那些为社会或团体做出突出贡献的人，给予一定的荣誉，这既能使荣誉获得者经常用以鞭策自己，又可以为他人树立榜样和奋斗目标。

　　5、信任激励：

　　同事之间，特别是上下级之间相互信任是一种巨大的精神力量，这种力量不仅可以使人们结成一个坚强的战斗集体，而且能激发出每个人的积极性和主动性。

　　6、强化激励：

　　正强化是对良好行为给予肯定;负强化是对不良行为给予否定与惩罚，使其减弱、消退。批评、惩处、罚款等属于负强化。对人的行为进行强化激励时，一是坚持正强化与负强化相结合，以正强化为主;二是要坚持精神强化与物质强化相结合，以精神强化为主。

　　7、数据激励：

　　明显的数据对人产生明显的印象，激发强烈的感想。数据激励，就是把人们的行为结果用数字对比的形式反映出来，习惯叫“数字上墙”，以激励上进，鞭策后进。

　　8、情感激励：

　　情感是影响人们行为的最直接的因素之一。能够建立良好的情感关系，激发每个员工的士气，从而达到提高工效的目的。

　　激励员工的方法与技巧篇3

　　据马斯诺的人的需求层次分析，员工的需求是多种多样的，所以激励的途径也应该是多种多样的。物质激励只是其中的一种途径，而更高层次上的需求如尊重需求、自我实现需求等，在人的激励中尤其是对知识分子的激励中尤为重要。在实际工作中，我们可以根据激励的性质不同，把激励大致分为四类，成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。

　　一、成就激励

　　随着社会的发展，人们生活水平的提高，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。特别是对知识型员工而言，工作更多的是为了获得一种成就感。所以成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。根据具体情况的不同，可以把成就激励分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。

　　(1)组织激励。在公司的组织制度上为员工参与管理提供方便，进一步激励员工工作的主动性。为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，让员工参与制定工作目标的决策，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权。

　　(2)榜样激励。促进群体的每位成员的学习积极性，把优秀员工树立为榜样，让员工向他们学习。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。近朱者赤，近墨者黑。一个坏员工可以让大家学坏，一位优秀的榜样也可以改善群体的工作风气。

　　(3)荣誉激励。为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，强调公司对其工作的认可，让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。

　　(4)绩效激励。让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒的认识自己。如果员工清楚公司对他工作的评价，就会对他产生激励作用。

　　(5)目标激励。为工作能力较强的员工设定一个较高的目标，并向他们提出工作挑战――这种做法可以激发员工的斗志，激励他们更出色地完成工作。同时，这种工作目标挑战如果能适当结合物质激励，效果会更好。

　　(6)理想激励。管理者应当了解员工的理想，并努力将公司的目标与员工的理想结合起来，实现公司和员工的共同发展。每位员工都有自己的理想，如果他发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗，就会焕发出无限的热情。

　　二、能力激励

　　每个人都有发展自己能力的需求，而培训激励和工作内容激励可以满足员工这方面的需求。培训激励对青年人尤为有效。通过培训，可以提高员工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。用工作本身来激励员工是最有意义的一种激励方式。如果能让员工干其最喜欢的工作，就会产生这种激励。

　　管理者应该了解员工的兴趣所在，发挥各自的特长，从而提高效率。另外，管理者还可以让员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，工作效率也会大大提高。

　　三、环境激励

　　一个公司良好的规章制度可以对员工产生激励。这些政策可以保证公平性，而“公平”则是员工的一种重要需要。如果员工认为他在平等、公平的公司中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，提高工作效率。公司的客观环境，如办公室环境、办公设备、环境卫生等，也都可以影响员工的工作情绪。在高档次的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会不由自主地向“高档次”发展。

　　四、物质激励

　　物质激励的内容包括工资奖金和种种公共福利，它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。同时，员工收入及居住条件的改善，也影响着其社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足情况。

　　激励员工的方法与技巧篇4

　　其中有四个需求被满足了，员工才能得到基本的满足。

　　1、生理需求：

　　食物、水、空气、性欲、健康。为了满足职工的生理需要，就应采用适当增加薪酬、改善劳动条件、创办各种福利事业等措施，以保证职工的基本生活条件，使他们的吃、穿、住和婚姻等问题得到基本解决。因此，工资和奖金是不可或缺的激励要求。

　　2、安全需要：

　　人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等。管理者要根据新形势、新环境，采取新对策，给职工一个安全的“家”。同时，要强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业，提供医疗保险、失业保险和退休福利、避免员工收到双重的指令而混乱等。因此，工作保障和工作场所的安全将是有力的激励方式。

　　3、社交需求：

　　对友谊、爱情以及隶属关系的需求。激励措施：提供同事间社交往来机会，支持与赞许员工寻找及建立和谐温馨的人际关系，开展有组织的体育比赛和集体聚会等。必须明白，有些人对社交的需要比尊重的需要更为迫切一些;有些人对某些生理需要也许要求多些，金钱仅仅是潜能激励他们的一种东西而已。因人而异，有针对性地采取激励方法和措施是十分必要的。因此，建立好的团队和团队合作比较有效。

　　4、尊重需求：

　　成就、名声、地位和晋升机会等。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。摩托罗拉公司把“对人保持不变的尊重”作为企业的基本信条，根据这一理念，它尊重每一位员工的价值和个人自由;给予员工最大的信赖;尽量满足员工的要求;创造团结、和谐、乐观、向上的整体氛围，从而创造了骄人的经营业绩。因此，这时绩效评价和奖励是很好的激励手段。

　　激励员工的方法与技巧篇5

　　如何更好的激励员工，让员工保持更好的工作激情，这是许多管理者都非常关注，也非常头疼的问题。激励做得好，员工精神倍增，业绩突飞猛进，个人与企业双丰收。激励做的不好，员工士气低落，工作绩效下降，更甚至人心涣散，拔腿走人，让企业人财两失。因此，激励是一个科学性和艺术性都非常强的工作，需要认真地把握。

　　物质激励作用有限

　　激励是个系统工程，是多方面作用的结果。根据赫茨伯格双因素理论，员工对工作是否满意，分保健因素和激励因素。保健因素包括公司政策、规章制度、薪酬福利、工作稳定性、工作环境等物质性激励。有这些员工不会满意。但没有这些，员工会很不满意。激励因素包括成就、挑战性工作、工作责任，发展机会等非物质性激励。它是激发人员的内在动力。

　　从双因素理论我们可以看出来，为什么许多企业的薪酬加薪福利等物质性激励不能达到最大的效果。物质激励固然重要，但它的作用是有限的。它只能解决员工的保健因素，不能从真正让员工自动自发的工作。反而会因为平均主义或者是分配悬殊而导致员工士气低落，带来内部相互攀比的副作用，让企业管理者事与愿违，赔了夫人又折兵。

　　科学的激励方式是既能解决员工的基本生活需要，给员工创造良好的外部环境。同时又能激发员工内在潜能。让员对工作充满激情，而且还要满足员工个性化的需求。这其中，物质性激励是基础，没有它，其他激励做的再好也是空中楼阁。非物质性激励是关键，通过它，让员工满足自我实现的需要，而个性化激励则是在两者满足基础上的升华。

　　让物质性激励发挥最大作用

　　物质性激励因素很多，给员工最大激励效果的是薪酬与绩效评价制度。这两者是激励的基础。薪酬设计能让人的价值得到充分体现，而考核设计则让人的贡献得到合理评估。当人的价值和贡献都能得到合理的回报时，就能极大的激发员工的.工作热情。

　　薪酬激励

　　薪酬是激励的基础，尤其是经济还不太发达的中国更是如此。但是国内常见的薪酬一刀切、平均主义、你有我有大家有做法，让薪酬激励作用大大弱化。若让薪酬激励真正发挥出来，就必须按照薪酬公平原则科学性设计。薪酬公平性原则包括外部公平和内部公平。

　　薪酬外部公平：企业内部薪酬与外部市场薪酬相比要具有公平性。员工薪酬不一定比外界高，但一定不能比外界平均水平低，当薪酬低于外部时，人员就会人心浮动另攀高枝。同时薪酬外部公平性对不同员工也是不一样的，对企业中高层或者是技术人员等企业稀缺资源来说，外部无数的橄榄枝在等着他们，因此这些人的薪酬要相比外部处于中高水平才有竞争力。而对于市场能大量供给的普通员工来说，处于市场中等水平即可。

　　薪酬内部公平：薪酬在内部各岗位相比要有公平性，也就是说当个人与企业其他人员比较，感觉自己薪酬公平时，薪酬就能发挥激励作用。这就要求薪酬要体现岗位价值，与岗位的难度、复杂度、岗位责任、知识水平等直接挂钩。这样由于岗位价值不同，岗位之间薪酬就会相差很大，如员工与经理之间的薪酬。即使同等级别岗位薪酬也会有很大差别。如市场部经理与后勤部经理的价值责任大小迥异，薪酬也会有明显区别。

　　绩效激励

　　绩效考核是保健性激励的另一个基石。如果在企业中员工工作得不到很好的评价，大家干好干坏一个样，甚至是多干多错，少干少错，不干不错，你好我好大家好。这会对员工的积极性造成巨大的打击，工作绩效就会直线下降。这就需要绩效考核的科学性设计。

　　要让绩效考核充分发挥激励作用，就要把握考核标准，考核标准就不能是德勤能绩的泛泛而谈，也不是几十个考核指标的简单罗列。考核标准要与企业的发展目标，与员工核心工作紧密结合，考核的重点是关键业绩指标，这样才能出体现员工的工作贡献。

　　同时绩效考核必须是一个完整流程，目标设计、过程辅导、考核面谈、绩效改进等一个也不能少，这样考核与员工改进相结合，考核与过程辅导相结合，员工能知道自己工作中的不足和改进的方法，这样绩效考核对员工的激励性就会大大加强。

　　与奖惩挂钩是考核能发挥作用的关键，绩效考核与薪酬、职位升迁、培训、福利等紧密挂钩，让奖励重点体现出绩效，减少因资历、搞关系、巴结上司等行为而产生的激励。这样使公司形成奖优惩劣、促进业绩的激励导向。这样就激励着人员行为朝着公司期望的方向发展。

　　让非物质激励激发员工潜能

　　物质性激励免除了员工生存的后顾之忧，而非物质激励则能唤醒员工内心自我的潜能，实现自我需要，把工作变成个人的事业和乐趣。这其中，挑战性工作、职业生涯管理是管理的环节。通过挑战性的工作，激发员工的斗志；通过职业生涯设计，促进员工的自我发展。

　　挑战性的工作

　　挑战性工作有两种形式，一种是工作的丰富化，另一种是工作的高目标。

　　工作丰富化：工作本身具有很大的激励力量，没有人喜欢平庸平淡的工作状态，尤其对于那些年纪轻轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。管理者可以灵活运用工作激励，进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，对工作赋予更多的职责，并通过员工与岗位的双向选择，把合适的人放在合适的岗位上，实现人与岗位的合理匹配，培养员工对工作的热情和积极性。

　　工作高目标：太容易做的工作人员往往没有斗志，设计有挑战性的工作目标，让员工跳一跳够的着，这样更能激发员工工作激情。设计目标时，员工目标与企业发展战略紧密结合，与组织目标相一致。这样让员工看到其工作对组织的价值和贡献。同时也看到组织在实现目标的过程中，个人目标也在不断实现，这样就形成内生的的激励，实现员工的自我管理。

　　职业生涯设计

　　为员工的未来设计职业生涯，可以有效解决员工的职场倦怠，引导员工超着自我发展，自我实现的方向发展，这是激励的高级形式。这就需要企业建立多通道职业生涯体系。包括管理、技术、业务等多条上升通道，每一通道都有对应的等级和晋升标准，而且各个通道在责任、报酬及影响方面都具有可比性，人员在一定条件上可以实现晋升和彼此通道的转换。

　　通过多通道生涯设计，就为人员尤其是技术人员、业务人员等专业人员晋升创造了条件，以往这些人员晋升往往靠当官一条路，这样很容易把一个优秀的业务能手变成蹩脚的管理者。而多条晋升通道，人员可根据其职业兴趣和技能，选择一条最适合自己发展的道路。这样就告别了只有做官才能体现价值，在自己的专业领域也能实现晋升。这样他们就把精力投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益。这对人员有极大的激励效果。

　　差异化的激励设计

　　人有千差万别，导致需求各异。因此“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果会费力不讨好，而根据员工需求和变化制订差异化、个性化的激励措施，激励效果会最大。

　　针对人的层次需求进行激励

　　根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分为生存需求、安全需求、尊重需求和自我实现需求。人员的需求层次不同，激励形式肯定也会不同才行。

　　对于基层员工或者是从事简单劳动的员工，由于工资较低，他们的需求更多的停留在生存层次，对他们更多的是采用物质激励是适用和有效的。相反，高层次的技术人员和中高层管理人员，早已过了生存阶段，来自内在精神方面对成就的需要更多些，因此公司除尽量提供优厚的物质待遇外，还要注重精神激励和工作激励，如晋升、授权、创造宽松的工作环境，以及尽量提供有挑战性的工作来满足这些人的需要。

　　根据人的个性状况进行激励

　　每个人的需求是不一样的，员工得到的激励是否是他们希望得到的，这就决定了激励效果的高低。如果一个员工努力工作，希望得到晋升，结果却是加薪；或者一个员工希望做更有挑战性的工作，却得到了几句表扬的话语。激励效果就会逊色很多。

　　通常来说，年轻员工比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年员工比较重视工作与生活的平衡及事业发展的机会，年龄较大的员工则比较重视工作的稳定性。女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性员工则更注重企业和自身的发展。因此，激励机制一定要考虑到企业的特点和员工个体差异进行针对性设计，才能收到最佳的激励效力。

　　总体来说，员工激励非常复杂的工程，除了薪酬考核等物质性激励、职业生涯规划等非物质激励外，还与企业文化、企业氛围、企业培训制度、企业制度流程都有着非常密切的关系，因此，设计激励机制时，一定要了解组织具体情况，了解员工实际需求，这样有针对性的设计激励措施，才能有更好的激励效果和让员工充满激情。

　　激励员工的方法与技巧篇6

　　要激励员工──不管是针对个体还是针对团队──产生最好的效果，首先必须深入分析他们的个人动机。

　　1、如果你不知道应怎样去鼓励某人，最好先问一问。

　　2、评估你自己和员工的积极程度。

　　3、运用说服和影响力来激发下属自我激励。

　　4、确定员工的需要是甚么，同时在会见他们时给予他们帮助。

　　5、记住，将工作变得轻松，并不等于将它变得容易。

　　6、尝试利用自发的社交和体育活动来激励员工。

　　7、利用小组竞争刺激士气。

　　8、将管理者的数目减至最低。

　　9、谨记不同的人需要不同的激励方式。

　　10、留意可能会使员工消极的系统。

　　11、对任何批评，都要寻求正面的响应──这是员工在激励中的正面表现。

　　12、和员工谈话时，一定要保持目光接触。

　　13、询问你的员工，工作中的每一个改变是否有助于激励他们。

　　14、学习分辨公事和私事之间的差异。

　　15、让工作尽可能的多样，可以预防怠惰情况产生。

　　16、将离职和缺席视为怠惰的警告讯号。

　　激励员工的方法与技巧篇7

　　在员工接受激励之前，你一定要先确定他们的工作环境是否符合人性需求。

　　17、确信员工了解他们的角色和重要性。

　　18、把握每一个机会展示你的能力。

　　19、借着合作的管理方式，改善命令和控制的风格。

　　20、不要自认为你是“无所不在的”──应该加以确定。

　　21、如果工作成效不佳，检讨你和员工的工作动机。

　　22、尊重你的员工，他们也会尊重你。

　　23、利用不同的沟通方式，强化你所要传递的讯息。

　　24、在公司内传递讯息以快速为佳。

　　25、鼓励你的员工参与决策。

　　26、尽量让员工知道最新消息──搞不清楚状况只会令员工士气溃散。

　　27、鼓励员工持反对意见──这通常是意见一致的先声。

　　28、花时间去和员工聊天，而不只是和员工道声早安。

　　29、对员工有影响的决定，不妨询问他们的意见如何。

　　30、小心办公室的政治权谋，并且以身作则，绝不加入。

　　31、不要孤注一掷，而应以周密的计划作后盾来面对风险。

　　32、即使一些目标并未达成，也要奖励成效卓越的工作表现。

　　33、只有在成功机率很高的时候，才冒险一试。

　　34、当你注意到员工的错误时，必须严格且公平，而不是一味的责怪。

　　35、找出员工一再抱怨的理由，同时尽快解决问题。

　　36、再三检查你的想法是否被了解透彻。

　　37、告知员工他们的想法被采用了──以及成功率为多少。

　　38、拒绝员工的要求时，找一个好的理由和解释。

　　39、除非你有能力筹募资金，否则别答应员工金钱的援助。

　　40、考虑所有老资格员工提出的意见。

　　41、利用每个人正面的特质。

　　42、尽可能给员工创造提意见的机会。

　　43、尽快感谢大家提供建议，同时技巧性地处理每一个被拒绝的建议。

　　44、利用设定高而实际的目标，鼓励员工去达成既定的目标。

　　45、不要过快地接受“不”这种答案。

　　46、在设立目标时，让你的员工有机会表达意见。

　　激励员工的方法与技巧篇8

　　拥有良好的环境和善于激励员工的领导者，员工就能创造出伟大的成就，以及超越过去的表现。

　　47、将目标全盘告知员工，可以使他们表现得更好。

　　48、初次见到新成员时，要让他们觉得自己很受欢迎。

　　49、对你的同事和员工要有自己的评价。

　　50、尽可能表现自然一点，但是必须迎合与他人接近的态度。

　　51、记住你所分派的和所奖励的就是你所得到的。

　　52、不要让奖励变成空中阁楼──这只会打击工作动机。

　　53、野心能引导成就，所以要激励每个人的野心。

　　54、一察觉有爱找麻烦的人，立即和他们当面交谈。

　　55、改进每一个坏系统，是克服士气低落的第一步。

　　56、如果员工的士气不振，就应考虑改变你的工作系统。

　　57、不要等到年度评鉴时，才和员工讨论他们的表现。

　　58、和员工讨论与工作有关的事情，以防他们太紧张。

　　59、让员工告诉你降低他们工作动机的原因，注意要认真聆听。

　　60、坏消息总是传播得很快，所以应尽快加以公布。

　　61、不管多么不受欢迎，一定要强调改革会给员工带来利益。

　　62、在因员工工作动机低落而采取行动之前，先评估整个情形。

　　63、在失去有价值的团队成员前，尽量利用各种方式加以挽留。

　　64、评定时显露轻松和友善──不要使它变得太正式。

　　65、藉由员工评定你的机会，寻求自身的改进。

　　66、评定总是以讨论取得的进步和获得的成功为起点。

　　67、找出工作中所需支持的性质。

　　68、提供小型、定期的训练，而非长时间的课程。

　　69、对每个训练课程都做后续工作，以检视它们的质量和员工的反应。

　　70、给予员工发挥和增加他们专业技术的机会。

　　71、旁听训练课程，以确保其高质量。

　　72、谨慎地对待计分以及类似的系统──而不是庄严地对待。

　　73、薪资给付以员工的责任和贡献为依据，而不是他们的年资和职位。

　　74、不要让工作的特定条件被视为“约束”。

　　75、确保工作可以提供更广泛的刺激和变化。

　　76、正确处理好金钱，否则其它事情极易受到影响。

　　77、注意附加福利的花费──它们通常不被重视，结果花费更多。

　　78、如果你是薪水最高的人，确信要让公司感觉值得。

　　79、担任整个任务，可以增加效率和提高工作动机。

　　80、当训练结束后，让员工有机会使用新掌握的技能。

　　81、如果有个建议被采纳了，就让提议人来完成这个建议。

　　82、确保员工不因外在限制受折磨。

　　83、从在职员工口中了解其工作内容。

　　84、给一位在过去一年z里一直没有任务的员工分派任务。

　　85、鼓励员工参加定期培训，为今后的成功铺平道路。

　　86、不要忽视人尽其才──否则后果和压榨员工一样严重。

　　87、尽可能利用每一位员工的技能。

　　激励员工的方法与技巧篇9

　　运用感谢个人的成就、适当地认可其它雄心壮志的员工，作为激励员工的奖励，亦可以鼓励员工之间的良性竞争。

　　88、尽早提拔有能力、年轻一点的员工。

　　89、尽可能弹性地利用金钱奖励员工，以便激励他们发挥最大的潜能。

　　90、利用特遣部队发掘最优秀的员工。

　　91、利用每一个机会去宣传品质和实践提高。

　　92、在实行重大改变时，同时也作些小改变。

　　93、确信所有员工都加入品质改进的计划中。

　　94、确信你给的奖励是锦上添花，而非理所应得的薪资。

　　95、确定所给的奖励并不需要额外支出。

　　96、尽可能让竞争者在非金钱奖励的竞争上得到乐趣。

　　97、不要让浮动计算现金的奖励，成为打击士气的来源。

　　98、在可能的时候，给予与表现有关的奖励，而不仅仅是加薪。

　　99、利用证书和刻上姓名的礼物，标示员工的成就。

　　100、如果改变你自己的行事方法能够改进员工的工作动机，那就设法去改变自己。

　　101、定期和员工进行面谈，以便检视他们的工作士气。

　　激励员工的方法与技巧篇10

　　朋友式的团队激励

　　当创业初步成功，在企业发展阶段，这时的企业高层该如何激励自己的核心团队，最有效的方式是什么？韦炳方有他多年总结和实践出的独特理念——“结交真心友”式的团队激励。

　　激励要从源头开始

　　通常，领导者的用人之道关注的核心内容是自信、有无远大或清晰目标、团队意识、沟通意识。但是具体到激励，大多数CEO们的员工激励方式无非是传统的一般概念的。但实际上，这种没有调查的激励并不能达到CEO们的预期效果。真正起作用的激励方式一定要有针对性，员工需要什么，你就给他什么，如此，工才会被真正的激励到，并且这种激励还包涵了领导对下属的关心。譬如，有些人需要职位晋升或者地点变动，但是CEO给的激励方式却是期权，这种不对口的激励只能起到一定的效果，但绝不会得到员工的真心认可。

　　每个人想要得到的东西每个阶段都有所不同，CEO们如何能够不费心力地了队成员所需要的激励？最简单的就是通过紧抓源头，在组建团队的时候，就寻求有趋同观念的团队成员。当团队成员价值观相同的时候，CEO们就很容易了解他们的想法，因为你想的东西就是他所想的东西，你可以给的东西也恰恰是他所需要的。

　　价值观相同了，还必须时时刻刻了解他们不断变化的需求。而这种了解最直接最简便的方式就是与你的团队成员成为真心朋友，从内心感受上把他们当作你的真心朋友来对待，与他们融为一个整体，同舟共济，难与共。就如同《水浒》和《三国演义》中的兄弟般的友情，如果在团队中能与成员达成刘、关、张“桃园三结义”式的兄弟关系，就会让CEO们不费多大力气鼓励大家为了团队目标而真正全身心去投入。毕竟，无法成为真正的朋友，就无法达到最终的统一，更无法为一致的目标做事情。

　　随时出现在他们需要你的地方

　　当然，要想与核心团队成员结成兄弟式的友谊，是需要CEO们用心经营的。“用心经营”并没有什么更好的方法，惟一的做法就是走近他们，主动与他们保持经常性的沟通和交流。这就像销售人员对待客户一样，果销售人员和客户成为真正意义上的朋友，那自然业绩就会比别人更好。假设你一次性送给对方很多回报，对方未必可以接受你；但是你天天给对方打一个电话，只要坚持、用心，在对方需要你的每个时刻，你都会出现，这个时候，客户自然会对你产生一种依赖感。其实，CEO与团队成员间的关系就如同销售人员和客户。如果CEO们把工作之外更多的业余时间放在与团队成员的交流上，随时了解他们生活中出现的困难，给予朋友式的及时帮助，员工自然会视领导如朋友。

　　然而，更多的CEO们因为居临高位，纵然想把团队成员当作朋友，但也必须保持一定距离，因而私交不会甚密。如果CEO能把自己的私生活轻松随意地与团队成员的私生活融合到一起，甚至彼此的家属也是很要好的朋友，在团队中，谁有家庭或个人发展上的困惑，他能和其他成员尽力帮助解，这种融洽的关系一定会帮助CEO轻松掌握每个团队成员的真实想法。

　　通常，从CEO到普通员工，企业内部会存在很多职级，但是如果CEO能给每位员工发邮件告诉他们自己的msn，畅开交流的通路，也会帮助CEO们随时了解每位员工包括基层员工的需求。这绝对是一个打开员工心扉的好方法。

　　激励员工的方法与技巧篇11

　　企业的发展需要员工的支持，关于激励。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励；要想激励员工，又必须了解其动机或需求。每个管理者首先要明确两个基本问题：第一，没有相同的员工；第二，不同的阶段中，员工有不同的需求。

　　那么，主管人员能够采用的主要激励技术有哪些?虽然激励是如此复杂并且因人而异，因而也不存在唯一的最佳答案，但我们还是可以总结出一些主要的激励方式。

　　金钱激励

　　经济人假设认为，人们基本上是受经济性刺激物激励的，金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励，企业要想提高职工的工作积极性，唯一的方法是用经济性报酬。虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。如采取工资的形式或任何其他鼓励性报酬、奖金、优先认股权、公司支付的保险金，或在做出成绩时给予奖励，管理论文《关于激励》。要使金钱能够成为一种激励因素，管理者必须记住下面几件事。

　　第一，金钱的价值不一。相同的金钱，对不同收入的员工有不同的价值；同时对于某些人来说，金钱总是极端重要的，而对另外一些人可从来就不那么看重。

　　第二，金钱激励必须公正。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过相对比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。

　　第三，金钱激励必须反对平均主义，平均分配等于无激励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给，否则企业尽管支付了奖金，对他们也不会有很大的激励。

　　目标激励

　　目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。

　　尊重激励

　　我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。

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