人力资源管理者必须具备的三种能力和素质

时间：2022-03-09 09:55:27 人力资源我要投稿

人力资源管理者必须具备的三种能力和素质

　　引导语：下面小编就给大家介绍一下人力资源管理者必须具备的三种能力和素质，如果人力资源管理者具备了这三种能力和素质，不但可以大大提高人力资源管理工作的成效，也能让人力资源管理者增加了与老板良性互动，使很多工作更易于推进和实施。

　　一、要会用数字说话

　　套用赵薇在电影《绿茶》里的一段台词：这个世界上无所谓好的老板与坏的老板，有的只是会算账和不会算账的老板。

　　不管我再怎么摆事实讲道理都无法回避一个事实：如果一定要把企业经营管理中各项职能的重要性做一个排序的话，那么排在第一位的必然是营销。而人力资源管理、流程管理、客户关系管理、IT等职能永远都是为营销服务的，这就注定了人力资源管理永远都是支持性的工作而不能直接产生经济效益。但这并不表示人力资源管理者可以不管业务不管成本，相反，在我看来一个优秀的人力资源管理者除了具备良好的知识技能之外，还要会算账!不仅要会算业绩的账，还要会算组织和人力资本这本不太容易算清楚的账。

　　尽管在目前各国的会计准则里人力资源的各项支出，包括工资、奖金、培训费、招聘费等支出都列入管理费用，而不是计入成本科目中，但实际上如果你把上述各项费用与差旅、办公、公关招待等费用进行对比的话，你就会发现工资、奖金、培训费、招聘费等支出与人力资源质量呈正相关关系，并且，这些支出的多寡会在相当大程度上影响企业的业绩，而差旅、办公、公关招待等消耗性支出(费用)则与人力资源质量与企业业绩几乎没有正相关关系?(贿赂除外)——换言之，这些支出是可以压缩也是应该压缩的。

　　尽管成本和费用只是会计学上的两个术语，并不会对企业的会计报表产生任何实质性的影响，但了解他们的区别对于人力资源管理者确是非常重要的——成本是可以产生收益的，而费用却往往不能。

　　举个最简单的例子：A公司的员工张三业绩很优秀，08年度实现2千万元的销售业绩，而张三的年度收入总额为20万元，其中包括10万元的工资+7万元的业绩奖金+3万元的总经理特别奖励，这是A公司用于获得这2千万的销售业绩所付出的成本，但A公司实际支付的成本还不止这些，还应该加上当初招聘张三的时候支付的招聘费500元(网络招聘费均摊+面试费用)，08年度给张三支付的五险一金约35000元，以及张三在08年内消耗的管理费用和差旅费用约40000元，还有在08年度内给张三提供了三次培训所花费的约2500元(均摊)。这就表示，A公司的员工张三在2008年度实现的2千万元销售业绩，是以A公司付出的200，000张三的年度现金总收入+500招聘费+35，000社保+40，000管理费用+2，500培训费用，合计278，000元为代价的。所以，对于雇佣和使用员工张三的成本/收益比为278，000：20，000，000 约为1：72.除了20万元的人力成本之外，其余的7万8千元也应该计入成本的范畴(当然不是在会计报表里，而是人力资源部门单独设立的一份报表，众合众行称之为人力资产损益表)。

　　用成本的口径来计量，最大的好处是可以把许多原本就应该纳入成本科目的隐性支出(沉没成本)一并计算，可以更全面更直观的评估不同行业、不同规模、不同部门、不同岗位的员工价值，还可以更好的评价各项的支出是否合理和必要，以及是否可以通过调整支出来提升员工的技能，进而对业绩产生正面影响。

　　老板都会算账，有的老板会算大帐，所以他们的企业做的很大很成功;有的老板只会算小账，所以他们的企业往往做不大。作为人力资源管理者，应该提醒老板哪些支出应该缩减，哪些支出应该增加，而不是简单的通过降低社保基数、减少培训投入，甚至是通过减薪和裁员来控制成本，因为这种做法极有可能得不偿失。人力资源管理者应该调整思维，用投资收益率这种视角来审视企业的人力资源的各项支出。

　　尽管老板们的水平各有高低，但我相信如果人力资源管理者能用人力资产损益表来向老板提供数据作为人事政策调整的依据，我相信会对企业提高人力资源管理水平起到重要的作用，进而促进公司业绩的提升。至少，会让老板清清楚楚明明白白的知道用于人力支出的每一分钱产生了多大的收益，而不会让老板不清楚钱到底花在什么地方。

　　企业不是慈善机构，讲道德太苍白无力，讲道理于事无补，而法律是没有多少回旋空间的，也从来没有哪一家企业是靠钻劳动合同法的空子而真正降低了总体人力，所以，人力资源管理者要讲利益、也只能讲利益;所以，人力资源管理者要会算账，要掌握用数字说话的能力。

　　二、擅长沟通说服技巧

　　做人力资源的人可能都听过这样一句话：做人事的不干人事!说的是企业的人力资源管理者出台任何政策和决定从不考虑到实际情况，也不管员工的情绪，直接一纸通知就下发了，结果酿起轩然大波。

　　当然，导致这种骂名的原因有很多，甚至绝大部分都不是人力资源管理者的原因。但作为人力资源管理者，不可能不知道一些关系到员工利益的政策出台会导致何种后果。所以，任何关系到员工利益的人事政策出台之前，人力资源管理者一定要慎之又慎。如果下达政策是老板的意图，而这种政策又对员工的利益构成一定的损害，那么人力资源管理者一定要竭力向老板告知这种政策的负作用，如果不得不为之，那么至少也应该争取1到2个月的缓冲期，向员工逐一解释为什么。

　　事实上绝大多数企业的员工不是不能接受对自己不利的一些政策，而是不能接受没有任何事前通知和缓冲的方式。良好的沟通说服技巧虽然不一定能扭转局面，但至少可以起到缓和作用，而人力资源部门正是公司劳资双方的桥梁，应该起到解决员工问题，缓解劳资双方矛盾的一个部门。

　　人力资源管理者不能只成为老板的传声筒，当然也不能只成为员工利益的代言人。

　　三、敢于对老板说不

　　可能是几千年的封建余毒尚存，西方资本主义国家中优秀的成分，例如民主、平等与契约精神从未真正被中国企业吸收的缘故，绝大多数在职场和官场的人都会对上司恭恭敬敬，哪怕貌合神离但表面上还是惟命是从。这种恶习放到官场还情有可原，但如果是在职场，其实完全不必要。

　　必须承认，顺从老板虽然不一定会得到老板的赏识，但至少可以在一定程度上保住饭碗。问题在于，当老板所做的决策是错误或者是不妥当的时候，人力资源管理者如果听从了老板的指令不但不是尽责的表现，反而是在害他——老板不是全知全能的神，他也会有犯错误的时候。在他做出错误决策的时候，人力资源管理者有责任有义务去提醒老板。相信但凡是一个稍微理性一点的老板都会及时改正错误，而不会迁怒与你。同理，如果老板迁怒于你，那么这样的企业，还有必要呆下去吗?

　　什么叫做职业?实事求是、敢于担当、懂得拒绝才是职业。这是一种在知识、技能和经验之外的一种更宝贵的素质，这种素质会成就我们的事业、让我们受益终身。

　　人力资源管理者的职能

　　获取

　　获取活动，包括工作分析、人力资源规划和招聘甄选活动。一个组织为了实现它的目标，在特定的时间和地点上，必须有能够胜任特定岗位的员工的支持。所以，组织要做到设计合适的岗位给合适的人做，而且能够根据组织环境和岗位的变动及时调整适应，就必须做好人力资源的获取工作。

　　1、工作分析

　　job analysis 是指通过一定的方法对特定岗位的信息进行收集和分析，进而对工作的职责、工作的条件、工作的环境以及任职者资格做出明确的规定，编写工作描述和工作说明的`管理活动。工作分析是一切人力资源管理活动的平台，是人力资源管理的基础性工作。

　　2、人力资源规划

　　human resource planning 又称人力资源计划，是指根据组织的发展规划，通过组织未来的人力资源的需求和供给的差异状况分析及估计，系统检查供需平衡状况以确保组织在需要的时候能够聘用到合适的员工，实质上就是在预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求提供人员的管理过程。

　　3、招聘和甄选

　　recruitment 和selection 是指组织选择合适的渠道和方法吸引足够数量的人员愿意加入组织并选择和录用最适合组织和岗位要求的人员的过程。

　　开发

　　组织要保持竞争优势，赢得长期持久的实力就必须在人力资源开发过程中始终坚持不断地改进和提高组织人力资源的综合实力，激发员工的潜能。开发活动包括培训和生涯管理。

　　1、培训

　　training 是指组织有计划的帮助员工学习与工作有关的综合能力而采取的努力，培训的目的不仅是要帮助员工学习完成工作必须的技能、知识和行为并把它们合理的运用到工作实践中，而且更是要通过培训将组织的价值观念和文化传递给员工。培训是组织活力的源泉，持续学习是组织生存的保障。

　　2、生涯管理

　　career management 是指组织和员工共同商讨生涯计划并帮助员工生涯发展的一系列活动。满足个人成长的需要，也实现个人与组织发展的协调。

　　保持

　　组织要实现人力资源的预期收益，维持一个较合理稳定的员工队伍，防止人力资源的流失，就必须做好保持工作，保持活动是保持员工的工作积极性和主动性的关键。

　　1、薪酬

　　compensation 是指组织针对不同的工作制定合理公平的工资、奖金制度和福利计划以满足员工生存和发展的需要，可以认为是组织对员工的贡献做出的回应和答谢，也是吸引新员工加入的必要手段。

　　2、改善环境关系

　　保持健康安全的工作环境、处理劳工关系的纠纷和矛盾、化解不必要的冲突，改善员工和管理者的关系，也是保持活动的重要组成部分。

　　评价

　　员工在工作岗位究竟做的如何？是否做到与组织的预期一致？如果有差距，是什么原因造成的？差距有多大？应该如何反馈给员工并改变这种状况？人力资源评价活动显得格外的重要。

　　1、绩效评估

　　performance appraisal 是指衡量和评价员工在确定时期内的工作活动和工作成果与组织期望的一致程度的过程。组织根据战略目标，将期望员工具有的态度、行为和结果通过一定的方式传达给员工，并制定合适的标准检查员工的绩效。

　　2、人力资源研究

　　人力资源研究变得越来越重要并且有发展的趋势，是因为研究会涉及到人力资源管理的每一个职能。将它划入评价活动的范畴，是因为它必须要对它关注的员工个人、员工的团体甚至整个组织做出溯源的分析，并对各种现象的产生作出评价，是利是弊，是什么原因，要如何解决等等。

　　人力资源管理者5项工具

　　工具一：招聘面试的STAR原则

　　招聘面试是HR经理的一项重要工作内容，每个成功的经理人都必须具备高超的招聘面试技巧，使合适的人在合适的岗位上，创造岗位高绩效。所谓STAR原则，即Situation(背景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)四个英文单词的首字母组合。在对应聘人员进行面试的时候，不妨试试STAR原则。STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何有效的面试都必须遵循这个程序。在与应聘人员交谈时，首先要了解应聘人员以前的工作背景，即所谓的背景调查(Situation)，然后着重了解该员工具体的工作任务(Task)都是哪些，每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动(Action)，所采取行动的结果如何(Result)。通过以上四个步骤，HR经理基本可以控制整个面试的过程，招聘到合适的人才。SATR原则是经理招聘面试的一个好工具，里面蕴涵着大量的技巧，HR经理应该在招聘工作中不断摸索，提高能力。

　　工具二：职责管理的6W1H原则

　　职责清晰是管理工作的基本准则，任何的管理都是从管理职位开始的。但是，在实际管理中，职责不清，权责不明的现象还大量存在。作为一个HR经理，必须对这个问题做更为深入的思考，有效地加以解决，使员工都能明确自己的职责所在。要想使员工的职位说明书更加准确，职责更加清晰，经理就必须懂得6W1H这个重要的原则。所谓6W1H，即是：

　　Who—工作的责任者是谁?

　　Forwhom—工作的服务和汇报对象是谁?

　　Why—为什么要做该项工作?

　　What—工作是什么?

　　Where—工作的地点在哪里?

　　When—工作的时间期限?

　　How—完成工作所使用的方法和程序是什么?

　　只有对上述问题逐一做出了回答，员工才能对工作清楚，才更愿意负责，更敢于负责。

　　工具三：目标管理的SMART原则

　　实施目标管理不但有利于员工高效地工作，更是为绩效考核制定目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。制定目标看似一件简单的事情，但是如果上升到技术的层面，经理必须学习并掌握SMART原则。所谓SMART原则，即是：S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统;M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标;R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察;T代表有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。制定的过程也是HR经理能力不断增长的过程，HR经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。

　　工具四：有效管理的PDCA原则

　　所谓PDCA，即是计划(Plan)、实施(Do)、检查(Check)、调整(Adjustment)的首字母组合。

　　无论哪一项工作都离不开PDCA的循环，每一项工作都需要经过计划、执行计划、检查计划、对计划进行调整并不断改善这样四个阶段。对HR经理来说，这是一个有效控制管理过程和工作质量的工具。采用PDCA可以使你的管理向良性循环的方向发展，通过实施并熟练运用，HR经理一定能在工作中不断提高效率，更加有效地驾驭工作。

　　工具五：经理职业化的MKASH原则

　　所谓MKASH原则，即是：

　　1.动机(Motivation)：积极的动机对成功有巨大的激励性作用。人事经理应不断调整自己的心态，以积极的动机面对工作和挑战，不断激励与超越自我，在积极动机的引领下去实现所制定的目标和远景。

　　2.知识(Knowledge)：职业化必须以专业化为基础和背景。做任何一项工作，首先要具备的就是应对那份工作的专业知识，要做的好还得具备与其相关的其他知识，以形成完整的知识体系，支持工作的开展和拓展。

　　3.技能(Skill)：技能是经理赖以开展工作的必要手段。只有知识，没有技能，寸步难行。试想，一个经理如果不具备沟通的技能，怎么与人沟通，怎么开展工作?没有人际交往技能，怎么和下属建立河蟹的人际关系?技能的锻炼应该提高到与知识同等的高度，不断将知识转化为能力。

　　4.行动(Action)：高效能的经理必须具备快速行动的能力，强劲的执行力。有的人方方面面都比较优秀，知识水平很高，能力很强，可就是做不出出色的工作业绩，原因就出在行动能力的欠缺上。汤姆彼得斯说：“快速制定计划并采取行动应该成为一种修养”。要想成为一个职业化的人才，就必须改掉犹豫不决，瞻前顾后，拖拖拉拉的办事作风，在自己认准的事情上认认真真地采取行动，用行动来证明一切，不断提高自己的执行力。

　　5.习惯(Habit):有人说性格决定命运,而习惯则是性格的外化,是性格的体现,所以也完全可以说是习惯决定命运.上面汤姆.彼得斯的话:“快速制定计划并采取行动应该成为一种修养",应该把"修养"改成"习惯".作为HR经理人更要有良好的工作习惯,如建立工作备忘录用笔记事制定工作计划赞美他人等.