人力资源六大模块培训与开发详细解读范文
就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。下面小编给大家分享了人力资源六大模块培训与开发详细解读范文，欢迎阅读!
人力资源六大模块培训与开发详细解读1
对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。
员工培训的定义
员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。
员工培训的8种形式
1、讲授法：
属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。
2、视听技术法：
通过现代视听技术(如投影仪、DVD、录像机等工具)，对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。
3、讨论法：
按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低。多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但运用时对培训教师的要求较高。
4、案例研讨法：
通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力。另外，近年的培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。
5、角色扮演法：
授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。
6、自学法：
这一方式较适合于一般理念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法，但此方法也存在监督性差的缺陷。
7、互动小组法：
也称敏感训练法。此法主要适用于管理人员的人际关系与沟通训练。让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。其优点是可明显提高人际关系与沟通的能力，但其效果在很大程度上依赖于培训教师的水平。
8、网络培训法：
是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。但由于使用灵活，符合分散式学习的新趋势，节省学员集中培训的时间与费用。这种方式信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。
员工培训的作用
企业员工培训，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。随着我国加入WTO和世界经济一体化，企业从来没有象现在那样重视培训。本文就培训谈些个人看法，以求创新企业培训。
培训—企业腾飞的翅膀
有效的企业培训,其实是提升企业综合竞争力的过程。事实上,培训的效果并不取决于受训者个人,而恰恰相反,企业组织本身作为一个有机体的状态,起着非常关键的作用。良好的培训对企业好处有四点：
1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。有资料显示，百事可乐公司对深圳270名员工中的100名进行一次调查，这些人几乎全部参加过培训。其中80%的员工对自己从事的工作表示满意，87%的员工愿意继续留在公司工作。培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解。
2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强。更多企业管理论文请在"茅山下"查找。
3、培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象，增强企业盈利能力。美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右。在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达20%-30%。摩托罗拉公司向全体雇员提供每年至少40小时的培训。调查表明：摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。摩托罗拉公司认为，素质良好的公司雇员们已通过技术革新和节约操作为公司创造了40亿美元的财富。摩托罗拉公司的巨额培训收益说明了培训投资对企业的重要性。
4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量,保持企业永继经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。明智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。美国的一项研究资料表明，企业技术创新的最佳投资比例是5：5，即“人本投资”和硬件投资各占50%。人本为主的软技术投资，作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效益成倍增加。在同样的设备条件下，增加“人本”投资，可达到投1产8的投入产出比。发达国家在推进技术创新中，不但注意引进、更新改造机械设备等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素质为主要目标的软技术投入。事实证明，人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。
培训与开发的原则
为了保证培训与开发的方向不偏离组织预定的目标&企业必须制定基本原则，并以此为指导。具体包括以下几个方面：
1.战略原则
企业必须将员工的培训与开发放在战略的高度来认识。员工培训有的能立竿见影，很快会反映到员工工作绩效上;有的可能在若干年后才能收到明显的效果，尤其是对管理人员的培训。因此，许多企业将培训看成是只见投入不见产出的”赔本”买卖,往往只重视当前利益,安排”闲人”去参加培训,而真正需要培训的人员却因为工作任务繁重而抽不出身。结果就出现了所学知识不会用或根本不用的“培训专业户”使培训真正变成了只见投入不见产出的”赔本”买卖。因此&企业必须树立战略观念&根据企业发展目标及战略制定培训规划,使培训与开发与企业的长远发展紧密结合。
2.理论联系实际,学以致用原则
员工培训应当有明确的针对性,从实际工作的需要出发&与职位特点紧密结合,与培训对象的年龄、知识结构、能力结构、思想状况紧密结合,目的在于通过培训让员工掌握必要的技能以完成规定的工作,最终为提高企业的经济效益服务。只有这样培训才能收到实效,才能提高工作效率。
3.知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则
培训与开发的内容，除了文化知识、专业知识、专业技能的培训内容外，还应包括理想、信念、价值观、道德观等方面的培训内容。而后者又要与企业目标、企业文化、企业制度、企业优良传统等结合起来，使员工在各方面都能够符合企业的要求。
4.全员培训与重点提高相结合的原则
全员培训就是有计划、有步骤地对在职的所有员工进行培训，这是提高全体员工素质的必经之路。为了提高培训投入的回报率，培训必须有重点，即对企业兴衰有着重大影响的管理和技术骨干，特别是中高层管理人员、再者就是有培养前途的梯队人员，更应该有计划地进行培训与开发。
5.培训效果的反馈与强化原则
培训效果的反馈与强化是不可缺少的重要环节。培训效果的反馈指的是在培训后对员工进行检验，其作用在于巩固员工学习的技能、及时纠正错误和偏差，反馈的信息越及时、准确&培训的效果就越好。强化则是指由于反馈而对接受培训人员进行的奖励或惩罚。其目的一方面是为了奖励接受培训并取得绩效的人员、另一方面是为了加强其他员工的培训意识，使培训效果得到进一步强化。
如何建立有效的员工培训体系
一、员工培训：人力资本再生产的重要方式
人力资本理论创始人、1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多舒尔茨(T.W.Schultz)在20世纪60年代依据大量的实证分析得出一个突破性结论：在现代社会，人的素质(知识、才能和健康等)的提高，对社会经济增长所起的作用，比(物质)资本和劳动(指非技术性劳动)的增加所起的作用要大得多，而人的知识才能基本上是投资(特别是教育投资)的产物。按照这种理论，不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。而且人力资本投资不再符合边际收益递减规律，而是边际收益递增的。
二十世纪九十年代，人类社会进入了知识经济时代，企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。于是，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩的和实现战略规划，成为企业界的共识。
强化员工培训，可以增强企业竞争力，实现企业战略目标;另一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展的需要，调动员工工作的积极性和热情，增强企业凝聚力。充分发挥培训对于企业的积极作用，建立有效的培训体系是达成这一目标的前提条件。
二、有效员工培训体系的特点
培训体系是否有效的判断标准是该培训体系是否能够增加企业的竞争力，实现企业的战略目标。有效的培训体系应当具备以下特征：
1、有效的培训体系以企业战略为导向
企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的，只有根据企业战略规划，结合人力资源发展战略，才能量身定做出符合自己持续发展的高效培训体系。
2、有效的培训体系着眼于企业核心需求
有效的培训体系不是头疼医头，脚疼医脚的“救火工程”，而是深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测对于人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。
3、有效的培训体系是多层次全方位的
员工培训说到底是一种成人教育，有效的培训体系应考虑员工教育的特殊性，针对不同的课程采用不同的训练技法，针对具体的条件采用多种培训方式，针对具体个人能力和发展计划制定不同的训练计划。在效益最大化的前提下，多渠道、多层次的构建培训体系，达到全员参与、共同分享培训成果的效果，使得培训方法和内容适合被培训者。
4、有效的培训体系充分考虑了员工的自我发展的需要
按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这个体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。
三、建立有效培训体系的基本原则
1、理论联系实际、学以致用的原则
员工培训要坚持针对性和实践性，以工作的实际需要为出发点，与职位的特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构紧密结合。
2、全员培训与重点提高的原则
有计划有步骤的对在职的各级各类人员进行培训，提高全员素质。同时，应重点培训一批技术骨干、管理骨干，特别是对中高层管理人员。
3、因材施教的原则
针对每个人员的实际技能、岗位和个人发展意愿等开展员工培训工作，培训方式和方法切合个人的性格特点和学习能力。
4、讲求实效的原则
效果和质量是员工培训成功与否的关键，为此必须制定全面周密的培训计划和采用先进科学的培训方法和手段。
5、激励的原则
将人员培训与人员任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来，让受训者受到某种程度的鼓励，同时管理者应当多关心培训人员的学习、工作和生活。
四、建立有效的培训体系
1、培训需求分析与评估
拟定培训计划，首先应当确定培训需求。从自然减员因素、现有岗位的需求量、企业规模扩大的需求量和技术发展的需求量等多个方面对培训需求进行的预测。对于一般性的培训活动，需求的决定可以通过一下几种方法：
(1)业务分析(business analysis)通过探讨公司未来几年内业务发展方向及变革计划，确定业务重点，并配合公司整体发展策略，运用前瞻性的观点，将新开发的业务，事先纳入培训范畴。
(2)组织分析(organization analysis)培训的必要性和适当性，以及组织文化的配合是及其重要的前提，否则培训后，如果造成公司内更大的认知差异，就得不偿失了。其次，对于组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析，以确定训练的范围与重点。
(3)工作分析(job analysis)培训的目的之一在于提高工作质量，以工作说明书和工作规范表为依据，确定职位的工作条件、职责及负责人员素质，并界定培训的内涵。
(4)调查分析(opinion survey)对各级主管和承办人员进行面谈或者进行问卷调查，询问其工作需求，并据实说明训练的主题或应强化的能力是什么。
(5)绩效考评(performance appraisal)合理而公平的绩效考核可以显示员工能力缺陷，在期末绩效考核完成后，反映员工需要改善的计划，能够激发其潜力，因此绩效考核成为确定培训需求的重要来源。
(6)评价中心(assessment center)员工提升过程中，为了确保选择人选的适当性，利用评价中心测定候选人的能力是一种有效的方法，且可以兼而测知员工培训需求的重点。
对于特殊性的培训，可以利用自我申请的方式，以符合工作专业的需要和时效。
培训需求反映了员工和企业对培训的期望，但是要将这些需求转化为计划，还需要对需求进行评估。对培训需求的评估通常要从以下几个方面出发：
(1)培训需求是否和企业的战略目标相一致。只有符合企业发展战略目标的培训需求才会得到满足。培训需求至少应当满足知识的传授、技能的培养和态度的转变其中任何一个目标。
(2)培训需求是否和企业文化一致。如果某种培训需求与企业文化相冲突，会造成企业文化的混乱，其结果是得不偿失。
(3)培训需求所涉及到的员工数目。不同的员工有不同的培训需求，对于企业大多数员工的培训需求，应当放在优先考虑的地位。
(4)培训需求对组织目标的重要性。如果通过培训能给组织带来巨大的效益，这样的培训应该得到优先满足。
(5)通过培训业务水平可以提高的程度。通过培训业务水平能够得到大幅度提高的需求，应当得到优先满足。培训需求评估可以界定培训需求是否应当得到满足，将需要按轻重缓急组成一个序列，为设计培训体系创造了条件。
2、如何建立有效的培训体系。
员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。
(1)培训机构。企业培训的机构有两类：外部培训机构和企业内部培训机构。外部机构包括专业培训公司，大学以及跨公 司间的合作(即派本公司的员工到其它企业挂职锻炼等)。企业内部培训机构则包括专门的培训实体，或由人力资源部履行其职责。企业从其资金、人员及培训内容等因素考虑，来决定选择外部培训机构还是企业内部培训机构。一般来讲，规模较大的企业可以建立自己的培训机构，如摩托罗拉公司的摩托罗拉大学和明基电通的明基大学等。规模较小的公司，或者培训内容比较专业，或者参加培训的人员较少缺乏规模经济效益时，可以求助于外部咨询机构。
(2)培训对象。根据参加培训的人员不同，可分为：高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。 应根据不同的受训对象，设计相应的培训方式和内容。一般而言，对于高层管理人员应以灌输理念能力为主，参训人数不宜太多，采用短期而密集的方式，运用讨论学习方法;对于中层人员，注重人际交往能力的训练和引导，参训规模可以适当扩大，延长培训时间，采用演讲、讨论及报告等交错的方式，利用互动机会增加学习效果;对于普通的职员和工人培训，需要加强其专业技能的培养，可以大班制的方式执行，长期性的延伸教育，充实员工的基本理念和加强事务操作。
(3)培训方式。从培训的方式来看，有职内培训(On-the-job Training)和职外培训(Off-the-job Training )， 职内教育指工作教导、工作轮调、工作见习和工作指派等方式，职内教育对于提升员工理念、人际交往和专业技术能力方面具有良好的效果。职外教育指专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训，非在职培训的方法很多，可采用传授知识，发展技能训练以及改变工作态度的培训等。职内教育和职外教育相结合，对不同的培训内容采用不同的方式，灵活进行员工培训。
(4)培训计划。员工培训的管理非常重要，有效的培训体系需要良好的管理作为保障。培训计划涵盖培训依据、培训目的、培训对象、培训时间、课程内容、师资来源、实施进度和培训经费等项目。
有效的培训体系要求在制定培训计划时应当因循拟定的管理程序，先由人力资源管理部门(或者培训主管单位)分发培训需求调查表，经各级单位人员讨论填写完毕直属主管核定后，人力资源管理部门汇总，拟定培训草案，提请上一级主管审定，在年度计划会议上讨论通过。在培训方法方面，应当考虑采用多种方式，对演讲、座谈、讨论、模拟等方法善加运用，可以增强培训效果。同时在培训内容上，最好能够采用自主管理的方式，有员工与主管或讲师共同制定培训目标、主题，场地开放自由化，可以增加员工学习意愿，提升学习效果。
(5)培训实施。培训计划制定后，就要有组织计划的实施。从实际操作面上讲,应该注意几个问题：
(a)执行培训时最好与考核相结合，重视过程控制，观察培训过程中参训者的反应及意见。培训是持续性的心智改造过程，所以员工在培训过程中的社会化改变比训练结果更值得关注。
(b)培训计划执行时应当注重弹性原则和例外管理。对于一般性的训练，可以统筹办理，人力资源管理部门主要负责。对于特定性的培训，应采用例外管理，由各个单位根据具体情况弹性处理。
(c)培训活动应注意事前沟通，塑造学习气氛，从而加强学习互动，营造良好的学习氛围，逐步建立学习性组织。
(6)培训评估。培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。成效评估的方法分为过程评估和事后评估。前者重视培训活动的改善，从而达到提升实质培训成效的作用;后者则供人力资源管理部门的决策参考。从合理化的观点来看，最好是将两者结合起来。成效评估的方法有实验设计法，准实验设计法和非实验设计法。具体而言，根据Kirkpatrick的培训目标层次，成效评估方法采用以下方法：
(a)如果培训的目的在于了解参训者的反应，可以利用观察法、面谈或意见调查等方式，从而了解参训者对培训内容、主题、教材、环境等的满意程度。
(b)如为了解参训者的学习效果，可以利用笔试或者心得体会，了解其知识增加程度。
(c)如为了解参训者行为的改变，可以对其行为观察及访谈其主管或同事。
(d)对工作实绩的测定，这种方法较为困难，它可能受到外来因素的影响。
员工培训管理制度
一、培训目标：
优化员工的知识结构，提升技能水平、工作绩效和能力，增强员工对公司的认同感和归属感，创建学习型组织。
二、培训分类：
1、 岗前培训： (1)新员工到职培训 (2)调职员工岗前培训 2、 在职培训 3、 专题培训
三、培训流程：
1、各部门填写年度培训计划交与管理部审核，审核通过后可向总经理提交《年度培训计划表》，总经理签批后即可组织执行培训工作。
2、临时安排的培训计划，相应部门填写《培训申请单》交管理部，管理部将在初审后上报至总经理进行审批，总经理审批通过后方可由管理部组织实施培训工作。
3、岗前培训
(1)新员工到职培训由人力资源部负责，内容为：
公司简介、员工手册、人事管理规章的讲解;
企业文化知识的培训;
工作要求、工作程序、工作职责的说明;
请业务部门进行业务技能培训;
(2)调职员工岗前培训
培训的方式及培训内容由调入部门决定
4、在职培训：
在职培训的目的主要在于提高员工的工作效率，以更好的协调公司的运作及发展。培训的内容和方式均由部门决定
5、专题培训：公司根据发展需要或者部门根据岗位需要，组织部分或全部员工进行某一主题的培训工作。
6、培训后考核：
培训后的考核由培训部门自行决定，一般包括：培训教师评核，经理评核及员工自评等。
7、培训结束，由培训教师填写《培训记录》，连同考核表、培训教材、签到表、和一起交与管理部存档。
8、培训中如有关公司机密的内容，受培训员工应严格遵守保密原则。如有泄漏，公司将根据具体情况给予罚款、记过或辞退处罚。
人力资源六大模块培训与开发详细解读2
【摘要】
企业间的竞争，实质即人才间的竞争。人才是推动企业发展的宝贵资源财富，缺少一流人才队伍，则无法成长为一流企业。中小企业是推动我国经济增长不可缺少的组成部分，近两年呈现出飞速发展的趋势，且竞争相当强，在这一机遇和挑战并存的背景下，做好人力资源培训与开发工作非常重要，可确保人力资源架构更稳定。那么如何将人力资源培训和开发落实到位呢？这是本文重点探究内容。
【关键词】
中小企业；人力资源培训与开发；工作
前言
中小企业在促进国民经济良性增长，缓解整体就业压力，实现经济结构优化上起到了不可估量的作用。故而，怎样合理指导中小企业改革，多措并举实现中小企业人力资源培训和开发，变成现今刻不容缓的、亟待解决的重要课题[1]。在当前我国中小企业数量持续增加，发展规模拓宽的背景下，中小企业各管理层对人力资源的培训与开发重视力度增强，力求能通过合理管理机制使企业员工价值得到激发，增强企业的市场竞争力。
一、中小企业人力资源培训与开发的意义
因中小企业的发展更需要可快速胜任工作的员工，所以只有适应能力强，懂专业技术，有素质的员工方可满足企业发展需求，企业也能够满足人才追求工作的动机，才能实现双方和谐发展。而做到这一良性发展局面的前提即是进行人力资源培训和开发，所谓的培训和开发即使员工将培训时所学知识灵活的应用到自身岗位上，为企业发展服务[2]。因而，做好企业员工培训和开发相当重要，具体表现为：①更利于新员工尽快适应工作岗位（企业需将新员工组织起来，展开系统全面培训，使新员工尽快了解自己的本职工作，进入角色）；②使员工绩效得到改善与增强（员工具备更多的知识技能，即可承担更大的责任，完成更多的任务）；③可留住人才，减少人才流动，提高企业发展稳定性。经培训和开发，能使不良管理习性得到改变，使员工能更好的胜任工作，避免员工队伍出现较大波动，提高员工对企业的认同感，增强归属感。员工只有对企业有较强的认同感和归属感，才能安心在岗位工作，潜能才能被激发，进而使工作绩效被提高，可促使企业健康良性发展。
二、对做好中小企业人力资源培训与开发工作的几点建议
（一）树立正确的人力资源培训理念，强化企业培训意识。知识经济时代的到来主要以高科技产业作标志的，经济里知识的含量明显增加，科学技术在中小企业发展中的推动型作用日益凸显，对知识型人才的需求增加[3]。故而中小企业成长和发展，要求企业管理者对知识型人才的培训和开发引起重视，彻底转变传统的将员工视作生产机器零件的落后观念，把人力资源视作企业核心竞争力增强的核心资源，制定符合市场经济要求的，满足人才成长规律的人力资源开发新理念，依靠科学经济手段与市场机制完成人力资源开发和管理。
（二）创新培训形式，提高吸引力。不少人都认为培训即学习，殊不知培训和学习二者存在明显差异，学习的英文为learning，而培训的英文为training，学习的最终目的是为了获得知识，在考试时获得好成绩，而培训的目的是获得更多新知识与新技能，以提高工作效率，前者的核心在于“分数论高低”，而后者的核心在于“绩效论成败”。所以从该视角来讲，培训更看重实用性。并从如下三点着手进行培训方式的创新，增强吸引力：
（1）把控成人学习教育特征。企业开展培训的目的是解决问题，培训时需有技巧，应用灵活的方式方法，根据企业具体情况，使受培训者于轻松愉悦的氛围里接受教育。培训方式需多样化，可选择正反案例讨论，实例交流、网上培训、部门培训等方式，结合不同岗位人员展开差异性培训，让员工能灵活安排时间完成学习。
（2）建构多层次培训体系。中小企业要取得更大发展，人力资源的合理配置是非常重要的。因而管理层需灵活的将适宜的人放置在适宜的岗位上，不同的中小企业内部所设的岗位对职员任职要求和素质都是有差异的。管理人员应本着为官一任造福企业，深入基层为一线职工服务的理念，了解每一位职工的优缺点、特长等，在此基础上对职员能力、综合素质等作出评估，安排适宜的岗位，确保员工素质类型、专业技能和职位要求保持一致，建构多层次培训体系，开展针对性培训。如：
①重点对企业管理层人员培训，增强管理、决策能力；
②重点对青年职工展开技术理论及操作技能培训，使青年员工技术水平提升；
③严抓重点岗位技术人员业务培训，使企业整体生产能力增强。另外，企业人力资源管理层需从培训环境，职工培训欲望/热情等方面着手，进行持续改进，使员工学习成为一种自觉自发行为，则一定可取得良好培训效果，让员工素质和能力不断提高；
④一线生产类基层职员，不仅需进行专业知识、技能与经验的培训，还需对人员进行素质教育，对其进行主动分析思维能力培养，增强其敬业精神、信息收集能力与灵活应变能力等。这样对不同岗位人员（或那些适宜但不胜任的职员）展开针对性的培训，提出改进建议，制定实施计划，更能取得培训实效，实现人才的开发与任用，因为不适宜岗位的员工，即便投入更多的精力，花费更多的资金来给予培训与辅导，最终可能也无济于事。
（三）创新激励机制，增强培训活力。激励机制的制定得到了广大中小企业的认同与接受，其价值在于可使企业长期坚持不懈的进行培训活动的开展，打造学习型企业，使企业员工终身学习主观能动性被激发，确保企业员工树立正确工作态度，技能与知识不断提高。激励机制的创新方面可采取如下举措：
（1）采取差异化薪酬制度。实施岗位工资和效益工资彼此结合的薪酬体系，将培训、奖金等不同奖励项目均归入报酬体系，制定差异性薪金制，拉大员工间薪酬差异，使员工能积极的通过培训来增强自身能力，获得更高的绩效工资。
（2）采取差异化晋升制度。赫茨伯格“双因素”理论指出：高层将接受更富有挑战性的工作，也更能获得自我价值实现后的成就感。所以，制定有差异性的、通畅的晋升机制，更能实现优秀人才的挽留，促使人员积极参与培训，增强自身能力，成为对企业发展有益的核心人才。
（3）采取差异化奖金制度。奖金的分配基数和比例等应制度化，但奖金发放需建构在严格考核制度上，奖金分配因工资总额、经济效益、员工岗位调整与工作业绩变动而出现改变，这样能激发员工学习工作热情，提高其主动参与培训的积极性。
（四）注重培训投资——效益分析，提高培训实效。依靠成本——收益分析法对企业培训效果展开分析，或依靠效用分析把受训者生产率提升转换作货币值方可从定量角度对培训情况进行评价。因员工培训属于中小企业发展中一项非常重要的资本投入，相较于其它资本的使用与增值无差异，应在培训结束后及时作投资效益分析，即培训从某方面来讲需和企业效益增长彼此衔接。故而，对中小企业人才培训方式的选择、培训内容的增值，培训对象的选择，均应总结其所带来的经济效益，对培训后职员工作效率和积极性、知识技能层次、企业经济效益等不同层次作全面评估，方可真正展现出培训的价值，才能使企业受益，进而取得更大程度的发展。总之，中小企业市场竞争离不开人力资源的合理配置与人才的科学利用，唯有实现对人才价值的充分发挥，做好人力资源培训与开发工作，为企业的发展储备有能力的、有素质的人才队伍，才能使中小企业在人才战役中取胜，进而在激烈的市场竞争里发展、成长、壮大，促中小企业为国民经济发展作出更大贡献。
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人力资源六大模块培训与开发详细解读3
关键词：
人力资源论文，企业人力资源，培训，开发
一、企业人力资源培训开发的意义
企业人力资源论文培训对企业和员工来说都具有重要的意义。对企业来说，培训工作最终的目的是通过改进员工素质以提高员工业绩，从而促进企业发展；对员工来说，培训工作对于自身素质、知识和技能的改进不仅可以提高工作业绩从而增加收入，而且有利于自身职业的发展。具体来说，人员培训有以下意义：
1、企业人力资源培训是企业实现人力资源开发投资增值的重要途径
企业通过培训，不仅可以提升员工的个人素质和技能，而且可以提高员工的自觉性、积极性、能动性、创造性和对企业的归属感，增加企业的组织凝聚力，并为企业的长期战略发展培养后备力量，从而使企业长期持续收益。市场竞争，归根结底是人才的竞争。人才的价值在于积极地态度、卓越的技能和广博的知识。由于知识经济的快速发展，公司员工现有的知识和技能已不能适应现有社会环境以及市场竞争的快速变化，提高公司员工的素质就显得尤为重要。
2、企业人力资源培训能提高员工的职业能力
员工发展的职业发展，培训能够发展员工的职业能力，使其更好地胜任现在的工作及未来的要求。在能力培训方面，除了基本技能与高级技能、还需要员工具有更广博的知识和自我学习能力，培训能够帮助员工学会知识共享，创造性地运用知识来调整工作能力，为其提供了更好的晋升机会。
3、企业人力资源培训是提高员工工作积极性和使命感，增强员工在企业中的归属感的有效措施
目前，企业和员工的关心不仅仅是雇佣关系，而且还是相互依存的关系。企业发展的动力是员工素质，员工的职业生涯发展顺利与否与其服务的企业有着密切关系。一般来说，在员工职业生涯初期，员工与企业共同制定，或由自己来制定职业生涯发展计划。员工职业生涯发展计划能否顺利实施，则由企业和员工共同决定。企业在员工服务过程中，根据员工的表现和企业的实际需要，制定相应的员工培训计划，提高员工工作技能和素质，不仅可以满足企业发展的需要，而且提高员工工作积极性和使命感，增强员工在企业中的归属感，从某种程度上，可以保持员工的稳定性，降低企业员工的流失率。
二、企业人力资源培训与发展的策略
1、提高认识，确立人力资源开发战略
人力资源开发是企业发展战略的制高点。企业要在激烈的市场竞争中求生存发展，必须高度重视战略的.设计与研究。要转变传统的劳资、人事管理观念；充分认识“以人为本”的管理思想，充分开发培养人才，合理使用人才，有效激励和管理人才；要摸清企业内部人员的基本构成，客观的对其基本素质、实际能力及潜在能量进行评估，并有针对性地分期分批进行深造或培训；要把人力资源的开发作为建立现代化企业的一项重要内容，建立起岗位任职资格培训制度；要不断加大企业在人力资源开发上的投入，改变目前重要物资产出不重视教育投入的状况。
2、重视培训前期工作，进行有效的培训需求分析，提高培训效果
培训需求反映了企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距，而培训需求分析就是判断是否要培训及培训什么内容的一种活动或过程。它既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础。培训需求分析是培训活动开展得首要环节，是使培训工作实现准确、及时和有效的重要保障。所以说，企业是否作出培训的决策，培训前期工作、培训需求分析至关重要。培训需求分析包括组织分析、人员分析和任务分析。组织分析，是从组织的目标、资源、特质、环境等方面分析企业需求，人员分析重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力，而任务分析是分析与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。
在培训需求分析基础之上，确定企业培训计划，不仅可以满足企业和员工双方的需求，而且使得培训后期的培训效果评估有参考和依据。
3、加强培训效果与培训效果的评估
要加强人力资源开发与培训效果的评估，增强对人力资源管理在企业优势竞争中的战略定位认识，通过将接受培训后职工生产的经济效益与未接受培训的员工所获得的经济效益进行对比、估算培训的效益。培训效果评价包括对经过培训后的员工边际产出与其工资收入的比较，对企业组织发展、企业管理发展和个人职业发展的变化情况评价，以及受训后员工在知识、技能和态度变化的评估等。企业对员工的培训是要花费成本的。从投资回报率角度看这些费用应该用在对企业创新有巨大意义的训练项目上更为合算。随着社会的发展，企业人力资源的开发与培训，不再仅是企业发展的手段，而是企业发展的主要动力，是企业发展的目标和内容。从事人力资源管理者们只有把握企业管理的发展趋势，在“知识时代”新的挑战下，将企业人力资源开发与培训的地位提升到关乎企业发展的战略地位，才能在竞争中立于不败之地。
4、创造让人才脱颖而出的环境
劳动力再培训和开发是一个复杂的心理学过程，教育部门要适时引导，及时调整职工的学习动机，把以学历为主的教育转变为以技能关键能力培养为主的教育，并给其创造良好的学习环境，激发职工由“让我学”变为“我要学”的心理动机。因此，有必要创立一个“以人为中心”的激励和约束机制，使技术工人自我价值得到体现和承认。对此，必须把竞争机制全面引入到劳动用工和工资分配制度中。严格执行《劳动法》，实行合同制。打破干部工人界线，搞好优化组合，竞争上岗。全体职工凭技术和劳动贡献获取报酬，建立起有利于激励人才成长的工资机制。还要为各类人才成长提供各种必要的培训机会和学习条件，使职工向复合型、创造型人才发展，达到企业与人、人与岗位的最佳配置，充分发挥人才群体结构的最佳功能。
5、建立有效的激励机制
员工把培训的内容运用到实际的工作实际之后，企业要对员工的工作过程进行评价并给予一定的肯定。对于那些做得比较好的员工，要给予他们一定的奖励，让他们更有激情去投入到工作中；对于那些做得不好的员工，要及时给予他们帮助，帮助他们找出问题并解决问题，鼓励他们只要再努力一点，他们一样可以做得更好。尤其对那些储备干部和老员工，要给他们一些物质上和精神上的奖励，如加薪、晋升等，不要让他们永远只停留在一个职位上，这样培训也就失去了应有的效果。
三、结束语
总之，人才领先时企业领先的智力基础，是企业兴旺发达的根本。“得人才者得天下”，面对日益激烈的市场竞争和知识经济的挑战，企业发展的最佳选择是大力培训开发人力资源，这样，才能吸收、保留、激励和发展一流人才，才能创造出一流企业。
人力资源六大模块培训与开发详细解读4
摘要：
文章从互动参与式教学方法的含义、实施前提、课堂教学具体实施过程、教学成果及实践反思五个方面对互动参与式教学法在《人力资源培训与开发》课堂教学中的实际运用进行了分析与探索。
关键词：
互动参与式；课堂教学；实际应用
一、互动参与式教学方法的释义与提出
互动参与式教学模式是一种以学生为主体、教师为主导，教师在教学的过程中引导学生去发现，学生在发现的前提下，反过来促进教师去引导启发，教师与学生共同参与、密切配合，在相对轻松、愉快的环境中实现教与学的目的。这种教学法关乎教师与学生双方，强调新的教学双边关系，将传统的单向、灌输式教学转换为学生主动的求知解惑，教师的课程设计与学生的课堂参与缺一不可，只有全程投入，才能实现教学相长的结果。根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中指出：“要以学生为主体，以教师为主导，充分发挥学生的主动性，把促进学生健康成长作为学校一切工作的出发点和落脚点。”和“倡导启发式、探究式、讨论式、参与式教学，帮助学生学会学习。”由此，本课题考虑从互动参与式教学方法入手，探讨其在课堂教学过程中的应用。
二、互动参与式教学法实施的前提
（一）互动参与式教学法的理论依据
互动参与是教学法的理论依据主要基于心理学内在激励与外在激励关系的理论以及弗洛姆的期望理论。内在激励与外在激励理论认为，有助于个人成长和发展的内在激励对个体具有更好的激励作用。期望理论的公式说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大。在课堂教学过程中，结合心理学中的内在激励与外在激励理论、期望理论，通过实施互动参与式教学法有助于激发学生的学习能动性，通过案例分析、角色对换等方式，鼓励学生在课堂上积极发言，促进学生更好的掌握课堂知识。
（二）互动参与式教学法的现实需要
1.现状分析
（1）国内高校人力资源培训与开发课程教学情况人力资源培训与开发课程的开设是伴随着我国人力资源管理专业的发展而产生的。培训与开发作为人力资源管理六大模块之一，目前各高校人力资源管理专业一般都将培训与开发课程作为专业必修课列入学生的培养计划之中，一般为2个学分。由于该课程在教学内容上需要学生更多对社会现实情况的了解，所以各高校在对该课程上课学期的编排上偏向于大三、大四，一般高校都会将该课程安排在第六或者第七学期。
（2）国内高校人力资源培训与开发课程教学中存在的问题人力资源培训与开发课程一般侧重于教师对理论知识的讲解，缺乏对学生运用课本知识设计实际培训开发方案能力的培养，千篇一律，忽视学生对培训与开发课程真实需求。培训与开发课程上课以教师为主，学生多是被动参与，缺乏主动研究精神和创新精神，使得将理论知识转化为现实方案效果停留在较低水平上。
2.互动参与式教学的意义
随着经济全球化、知识经济的发展，社会对独立院校应用型人才培养质量提出了更高的要求。不仅要求学生具备坚实的理论基础、专业技能，还需要出色的实践运用能力和勇于开拓的创新创业精神。培训与开发课程作为高校人力资源管理专业的核心课程之一，具有很强的实践性和应用性。课程性质决定了培训与开发是一门更强调将课本理论知识转化为实践操作方案的课程，而传统的培训与开发课程教学模式是以教师为主导，采用灌输式的教学方法授课。将这种教学方式运用于培训开发课程的教学上，一则很容易造成学生学习倦怠，导致脱离课堂授课的目标；二则不利于学生养成独立思考现实问题的习惯，导致在将来工作岗位上难以解决实际问题。而采用互动参与式教学模式符合培训与开发课程的教学特点，突出了教学过程中学生的主体地位，能够促进学生的课堂参与，激发他们的探索精神，有助于培养学生独立思考现实问题的习惯。其意义体现在：
（1）互动参与式的培训与开发课程教学将扩充理论课程内容，优化知识结构，通过专题训练提升学生实践操作技能水平。
（2）实现以“教为中心”转向以“学为中心”，增强学生学习主动性，培养学生独立思考现实问题能力，解决实际问题的能力。
（3）提高人力资源管理专业人才培养质量，增强学生就业能力。
（4）提高人力资源管理专业办学水平，增强专业竞争力。
三、互动参与式教学法的具体实施过程
（一）激发兴趣
兴趣是最好的老师，激发学生兴趣有助于将被动接受式学习转变为主动学习，变苦学为乐学。在本课程的授课过程中，首先要求班级学生自由组队，每组6-7人，必须有男有女；分组完成后，要求各组给自己团队取名字并且设定口号，需有创意并且有含义，同时选出本组的组长；之后，邀请每个小组上台向大家展示本组的成员、团队名和口号，并解释团队名及口号的由来，以此增加学生之间的互动过程。这个过程往往非常的欢乐，本课程的授课对象一般来说是大三的学生，学生之间已经经过两年的相处，彼此之间较为熟悉。因此，各小组成员在讨论团队名称及口号的时候不太会因不熟悉而出现沉默、不发言等尴尬现象，相反，往往会讨论得热火朝天，创意无限。经过这个环节的预热，同学之间以及同学与老师之间的关系会比较融洽，同学们内心深处对于这门课的定位也会轻松愉快一些，为后续提问引导讨论做铺垫。
（二）问题引导
在课程教授过程中，通常会根据相关的教学内容选取一些具有启发性和现实意义的问题，通过提问的方式，导入新的内容，引导学生自主思考。同时，转变传统的结果式考评方式，将以期末成绩为主的考评方式变革为注重过程、加大平时成绩比重的考评方式，将学生的平时成绩、课堂表现纳入到总评中，使得成绩更加的客观准确。在问题引导环节，设置个人得分规则，只要主动回答问题，即可加分。由于这个环节的提问大多是开放性的、无标准答案的，所以回答无所谓正确与否，真正的目的在于鼓励学生主动思考、踊跃参与。记分环节相对会比较麻烦，尤其是学生回答问题非常踊跃的时候，可能会出现漏记错记的现象。因此，教师在执行此评分时需公平公正，切不可此一时彼一时，这样会大大打击参与者的积极性，甚至比没有加分的时候更严重。正所谓不患寡而患不均，这是在这个环节要注意的。
（三）案例讨论互动教学
针对每一章节内容要求学生选取合适案例和全班同学进行分享，这个过程以团队合作的方式进行。每个小组抽签决定本小组所需分析的章节内容，然后各小组结合本组抽到的章节内容，自由选择一个合适的案例，提前进行讨论分析，最后以小组ppt汇报的方式进行展示，向老师及其他同学做分享。在这个过程中，辅以合理的评价制度，在案例互动之后教师对每个组的案例分析进行点评，积极肯定学生一些好的观点，对错误的结论要加以引导，从而增强学生的自信心和参与意识。最后对表现最好的小组进行一定的奖励，以资鼓励。
四、实施互动参与式教学后的成果
变革教学方式、实施互动参与式教学模式后的教学效果如何呢？作者通过学生访谈及学生匿名评价等方式，试图向感受最直观的受众了解教学变革的成效，得出如下结论：
1.学生普遍认为互动参与式教学方法优于传统单向式的教学方法；
2.互动参与式教学方法更能激发学生的学习兴趣和思考的主动性，在本课程的学习过程中经常会有一种无形的推动力去推动学生思考，去跟老师同学交流；
3.考评方式更加公平公正，传统的期末考试成绩占大头的考评方式对一部分平时认真但不擅长考试的学生有失公允，转变考核方式之后，将学生的学习过程、课堂表现纳入考量，更能准确展示学生的整体表现，学生普遍认为此种方式更为合适；
4.转变授课方式之后，学生表示此门课程是最感兴趣上的课程之一，课后主动查阅资料以期在课堂上表现更好。
五、互动参与式教学法的实践反思
根据本课程教学实践，结合与其他教师交流情况，作者认为互动参与式教学法在今后的应用中，首先，应注重优化教学内容设计，合理安排课时及授课内容，循序渐进地引导学生掌握相关知识；其次，在教学过程中要张弛有度，关注学生动态反应，随时根据学生的状况调整上课节奏；第三，营造开放和谐的教学环境，尽可能的转变角色，与学生积极互动与对话，进行情感交流，营造宽松、愉悦的课堂氛围；最后，改革考评机制，开发重过程、多元化的考核方式，在转变授课方式的同时，变革考核方式，使互动参与式教学的效果得以显化和提升。
人力资源六大模块培训与开发详细解读5
培训与开发
1培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节。
2培训需求分析的内容：
培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次。
培训需求的对象分析：新员工培训需求分析(通常采用任务分析法)、在职员工的培训需求分析(采用绩效分析法)
培训需求阶段分析：目前培训需求分析、未来培训需求分析
3培训需求信息的收集方法：
1面谈法(对工作中存在的问题进行双向交流)、2重点团队分析法(通常由8-12人组成)、3工作任务分析法、4观察法、5调查问卷。
4工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录作为确定员工达到要求所必须掌握的知识技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以意大利判定员工要完成工作任务的差距所在。工作任务分析法是一种非常正规的培训需求调查方法。
5观察法是一种最原始最基本的需求调查工具之一，它比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用。
6循环评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。
7教师的授课技巧高低是影响培训效果的关键因素。
8课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。
9培训后的工作：1向培训师致谢;2作问卷调查;3颁发结业证书;4清理、检查设备5培训效果评估。
10培训效果评估的指标：1认知成果;2技能成果;3情感成果;4绩效成果;5投资回报率。
11认知成果用于衡量受训人员从培训中学到什么，一般应用笔试来评估认知成果。
12技能转换通常是用观察法来判断的。
13情感成果反映的是受训者对培训项目的感性认识，包括对设施、培训教师和培训内容的感觉，通常在课程结束时收集。
14直接传授型培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法。
15讲课教师是讲授法成败的关键因素。
16讲授法有利于大面积培养人才，员工平均费用较低。局限不利于教学双方互动，教师水平直接影响培训效果。
17专题讲座法是针对某一专题知识，这种培训方法适合于管理人员或技术人员了解专业技术的发展方向或当前热点问题。
18研讨法的优点：多向式信息交流;要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力;加深学员对知识的理解;形式多样，适应性强。
19实践型培训法简称实践法，主要适用于以掌握技能为目的的培训。
20实践法常用方式如下：1工作指导法2工作轮换法3特别任务法4个别指导法。
21特别任务法常用于管理培训。委员会或初级董事会是为有发展前途的中层管理人员提供的，培训分析全公司范围问题的能力，提高决策能力的培训方法。一般由10-12人组成
22个别指导法：与师付带徒弟或学徒工制度相类似。
23参入型培训法主要形式：自学、案例分析、头脑风暴、模拟训练、敏感性训练和管理者训练。
24案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授与能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。
25用于教学的案例应当满足三个要求：内容真实;案例中包含一定的管理问题;分析案例必须有明确的目的。
26头脑风暴法又称“研讨会法”“讨论培训法”。头脑风暴法的特点是培训对象在培训活动中相互启迪思想激发创造思维，能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的更多、更好的方案。
27头脑风暴法操作要点只规定一个主题，明确要解决的问题。关键是要排除思维障碍，消除心理压力，让参加者轻松自如、各抒已见。
28模拟训练法侧重于对操作者技能和反应敏捷的培训，解决实际工作中可能出现的各种问题。
29敏感性训练法又称T小组法，简称ST法。
30管理者训练简称MTP法。适用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力。
31态度型培训法包括：角色扮演和拓展训练等
32行为模仿法是一种特殊的角色扮演法，它适宜于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。
33拓展训练是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练。包括：场地拓展和野外拓展训练两种方式。
34场地拓展的特点：1有限的空间，无限的可能2有形的游戏，锻炼的是无形的思维。3简便、容易实施。
35网上培训的优点：1节省费用2内容易修改3充分利用资源，提高效率4进程安排灵活。
缺点：要求企业建立良好的网络培训系统，某些内容不适用于网上培训，如关于人际关系的技能培训就不适合网上培训。
36虚拟培训的优点：仿真性、超时空性、自主性、安全性。
37分析受训群体特征可使用如下参数：1学员构成2工作可离度3工作压力。
38头脑风暴法一般以5-10人为宜，它的热身阶段的目的是创造一种自由宽松祥和的氛围，使大家得以放松，进入一种无拘无束的状态。
39培训制度的构成包括(设计制度草案)：1培训服务制度2入职培训制度3培训激励制度4培训考核评估制度5培训奖惩制度6培训风险管理制度。
40起草或修订企业员工的培训制度时，应体现以下几个方面原则：1战略性(要从战略的角度考虑，要以战略的眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。2长期性(培训是一项人力资本投资活动，要正确认识人力资本投资与人才开发的长期性和持久性)3适用性。
41培训服务制度是培训管理的首要制度。
42入职培训制度体现了“先培训，后上岗”，“先培训，后任职”的原则。
43员工培训的考核必须100%进行，并且要与标准保持一致。
44培训奖惩制度是保障前面几项培训管理制度能够得以顺利执行的关键。在制定奖惩制度时一定要明确培训可能出现的各种优劣结果的奖惩标准，是保证制度有效性。
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