职业经理人的激励方案

时间：2022-12-06 11:06:49 欧敏职业经理人我要投稿

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职业经理人的激励方案

　　职业经理人是人才市场中最有活力与前景的阶层。经理人最重要的使命就是经营管理企业，使其获得最大的经济效益。所以对职业经理人有其独特的评价标准、就业方式和利益要求，其报酬及社会地位的高低取决于经营业绩的好坏，他们必须承担经营失败后的职业风险。

职业经理人的激励方案

　　职业经理人的激励方案

　　与“监督机制”相比，“激励机制”是一种积极的管理手段，它在促使职业经理积极工作的同时，也会激励职业经理把股东(企业)的目标作为自己内在的追求。无论是对职业经理，还是对企业来说，这都是一个令他们满意的结果，是一种双赢策略。

　　以公司制为主的现代企业的典型特征是企业所有权和经营权相分离，与企业有着直接利益关系的企业所有人不再直接参与企业的经营管理，企业的经营权由董事会聘任的经理来行使。企业治理模式的这一重大变革促使一个新的社会阶层——职业经理的产生，在职业经理推动企业管理科学化、规范化的同时，又带来了新的问题，如职业经理行为上的“逆向选择”、“败德行为”以及企业治理上的“内部人控制”等等。这些问题的根源在于：作为“经济人”的职业经理的利益和行为目标在很大程度上与企业所有人的利益和行为目标存在着偏差。企业所有人——股东追求的是股东(企业)价值最大化，而职业经理有着自己追求的目标，比如提高工资及福利待遇、扩大在职消费等。这种偏差的存在使得职业经理可能采取有利于自己而有损于企业所有人的行为。可以说，对职业经理的管理是一个普遍性的难题，这也是委托——代理理论研究的一个主要领域。

　　对职业经理进行监督是确保其按照企业所有人目标行使经营权的一种管理措施，但对职业经理来说，“监督机制”是被动的约束，并不能从根本上促使他努力工作;并且由于管理活动本身具有一定程度的不可监督性，付出高昂的监督成本不一定会收到满意的效果。

　　美国企业一贯以激励作为重要手段来调动管理者的积极性和创造性，其公司治理模式发展演变到今天，逐步形成了以下几种行之有效的管理层激励方案。

　　一、股票期权

　　股票期权就是未来购买公司股票的权力。一般来说，管理者是以该权力被给予时的价格，在期权到期时购买公司股票的。该期权的年限一般是5-10年，也就是说持有该权力的管理者在持续经营企业一段时间后，才能行使该权力。如果该期权到期时的股票价格高于授权时的股票价格，说明他保证了公司资本和企业市值的不断升值，这是符合股东利益的。对管理者来说，在期权到期时行使该权利的结果将为他带来丰厚的收入。1998年，美国迪斯尼公司总裁Michael.Eisner仅期权一项的收益就是1.07亿美元;可口可乐公司总裁Douglas.Ivester的期权收益是1.06亿美金。当然，如果期权到期时的股票价格低于授权时的价格，管理者不但享受不到该期权的收益，而且还意味着他是一个失败的管理者。

　　在美国，大部分上市公司都给予广大雇员股票期权，包括大部分高级和中级管理人员。然而，这项激励方案对于低层雇员的激励是有限的，因为低层雇员对公司股票价格的影响力太小了。

　　二、股票升值权

　　股票升值权是由股票期权变化而来的。该权利的持有者可以获得权力授予时的股票价格与行使权利时的股票价格之间的价差补偿。这种补偿通常是以现金形式支付的。与股票期权相比，股票升值权一般不给予管理者接受股票或分红的权力，也不要求他按照行使股票升值权时的价格，支付相应数量的现金来购买公司的股票。

　　与其他以股权为基础的管理层激励方案不同，股票升值权方案不要求公司扩充资本，增发股票，但股票升值权要求公司在股票升值权到期时以支付现金的形式，奖励有经营业绩的管理人员。

　　三、限制股票

　　大部分上市公司的限制股票激励方案是对管理人员直接赠送股份，并允许其以持有的股份参与公司利润的分配;在一定期限后，管理人员持有的股票还可以上市流通，以此来激励公司雇员努力工作。通常，管理人员不需要对限制股票奖励支付什么，除非这种奖励是以名义价格出售的形式进行。如果在该奖励规定的期限到期之前管理人员离开公司，公司将收回奖励给管理者的股份，或者公司有权以雇员购买时的价格购回这些股份。为了起到效果，这种限制股票奖励的规模必须足够大，如果奖励不够大而只相当于管理人员的工资和其他收入，限制股票奖励是不会对管理者产生有效激励的，这个方案也就没有太大的意义了。

　　四、延期股票发行

　　延期股票发行方案与限制股票非常相似，这种激励方案的内容是：给管理者规定在公司连续服务的工作年限，并设定工作年限内的经营目标;在经营年限内或是在经营年限到期时，若管理者的经营业绩达到了原先设定的目标，则给他以股票或其他形式的奖励。有时，延期股票发行奖励是以现金代替股票的形式奖励管理者的，或是由管理者在二者中任选其一，或是以两者不同的组合奖励管理者。

　　五、员工持股计划

　　员工持股计划是一种广为人知的激励方案，指由企业内部员工出资认购本公司部分股份，然后委托员工持股会作为社团法人托管运作，集中管理;员工持股会作为社会法人进入公司董事会参与公司分红的一种公司治理模式。

　　近20年来，美国企业管理层激励方案的广泛推行，给管理者带来了丰厚的收入，同时也改变了美国总经理的报酬形式。美国强生公司总裁Palah.Larsen1998年的总收入是6947万美元，其中期权收益为6684万美元，占其总收入的99%;美国通用电气公司总裁Jack.Welch1998年的总收入超过2.7亿美元，其中期权收益占96%以上，工资和奖金两项合计所占的比例还不到4%。哈佛管理学院的白里安。贺尔与肯迪尼学院的杰佛利。利比曼合作，采用期权估价的方式，对美国80年代以及90年代的总经理的报酬形式与478家大型股份公司股价之间的关系进行了测试分析，得出的结论是：股票和期权的赠送与股东利益之间存在的密切关系，大大超出了传统的工资奖金的报酬形式与股东权益之间的关系。也就是说，美国企业的管理层激励方案不但改变了经理阶层的报酬形式，而且还让管理者意识到实现企业的经营目标也是个人利益之所在。贺尔指出：对总经理报酬形式与公司业绩之间的关系所做的研究表明：总经理报酬的98%是来自所持有的公司股票和期权的价值发生的变化。因此，为了让总经理为股东谋利，赠送股票和期权是一个极有效的激励方法。可见，美国企业管理层激励方案所带来的新型报酬形式改变了管理者与股东之间的关系，管理者和股东站在了同一条战线上，管理者与公司融为一体，风雨同舟，并对公司的未来充满信心。总部设在加州的人民软件公司在聘用雇员时就给以股权，1998年，该公司在股票一度狂跌60%，员工们不但不对公司的前景灰心丧气，反而认为这是买进公司股票的大好时机。

　　从以上美国企业常用的管理层激励方案可以看出，管理层激励方案的实施反映了公司权利逐渐由所有者向管理层转移的趋势，管理者也把自己置身于如同拥有企业一样的地位，从而与企业所有人结成了利益共同体。这是美国管理层激励方案给我们的重要启示。

　　职业经理人的心态

　　1创业心态：为自己工作

　　很多时候，大家把职业经理人与老板对立起来，认为职业经理人是在为老板打工。因为有这样的想法，导致一部分职业经理人就是用打工的心态，来对待自己的工作与责任，这是完全错误的。职业心态首选就是创业心态，就是要把事业当做自己的事业，要不断清晰地确定，你是在自己工作，而不是为老板工作。

　　2积极心态：热忱与主动

　　职业经理人需要对绩效负责，需要带领大家去实现公司的目标，需要能够激励和唤醒人们的积极性与主动性。要做到这一点，首先需要职业经理人自己先做到，所以积极的心态显得尤为重要。有人说，一个优秀的领导者，就是在黑暗中点亮一盏灯的那个人，我同意这个说法。

　　3承诺心态：担当与达成目标

　　职业化的心态简单地讲就是一种承诺的心态。这也是德鲁克先生对管理者的要求，他说，管理就是承诺，管理就是贡献，每一个管理者需要不断问自己，“我可以贡献什么”？而且德鲁克先生清晰地界定了管理者需要做出三个承诺，对目标承诺，解决为什么做的问题；对措施承诺，解决如何做的问题；对同事承诺，解决与谁做的问题。

　　4归零心态：超越经验与成功

　　这是对于职业经理人职业化心态中最重要的要求，因为一个优秀的职业经理人，一定是被证明成功的人，也是一个取得绩效的人，但是也正因为这样，职业经理人最容易出问题的，也恰恰是在成功对其的影响，也就是需要特别关注的二大障碍：一个是经验，一个是业绩。

　　经验使得职业经理人往往习惯于运用过去成功的判断，但是无数的事实告诉我们，不管过去如何成功，都不能揭示事物的规律；尤其是在信息时代、互联网时代，所有的行业都在被重塑，过去的经验只会成为障碍。

　　业绩使得职业经理人会出现懈怠与自满，甚至有一些职业经理人会有英雄寂寞的感觉，失去奋斗激情；哪怕一些职业经理人依然会保持斗志，但是因为成功的范式固化了思维，也使得业绩妨碍了对于变化的敏锐性。

　　以上的职业化心态对于职业经理人而言，是极为重要的修炼，如果可以拥有这样的心态，就可以使职业经理人不断与公司进步，升华以及超越，也能够使得成功的职业经理人学会对待变化，不急功近利，处理挫折，以及以公司利益为重，学会看到对方的优点，并拥有一个良好的心智模式。

　　拥有正确的职业化心态，可以帮助职业经理人承担好自己的角色，既完成自我实现，也完成组织实现。

　　职业经理人的效益问题

　　一、职业经理人职业效益评价的重要性

　　职业经理人是人才市场中最具活力与前景的阶层，他们最重要的使命就是经营管理企业，科学合理的评价其职业效益，纠正经营管理过程中的职业效益偏差行为，在企业获得最大经济效益的同时达到个人和社会满意的职业经济成就即职业效益最大化。

　　（一）职业经理人的职业效益偏差现象及不良影响

　　随着人力资本地位的提升，职业经理人对企业经营和管理的权利越来越大，得到的回报也越来越多。但是，大部分企业的职业经理人给企业及社会带来的效益似乎并没有达到出资人最初所设想的那么好。在实际管理活动中，职业经理人存在着突出个人利益，重视讲求职业劳动者效益，忽视社会消费者效益等职业经济行为偏差。

　　1．角色之惑。企业组织对职业经理人盲目崇拜，造成了职业经理人角色定位的错误，幻想着职业经理是以一挡百的“单骑救主”忽略了职业团队建设的重要性。

　　2．目标错位。职业经理人计划将来自己也当老板，这种想法在很大程度上降低了资本方对职业经理人的信任程度。

　　3．功成身退。公司按照设想发展才是对股东们惟一重要的因素。职业经理人不适合公司未来的战略发展方向，或者已经完成了历史使命，抑或是最直接的业绩不能令东家满意，都会随时被请走。

　　4．标准虚无。国有企业所有权、法人财产权和经营权分离出在过渡时期，导致有些企业的职业经理人还从具有亦官亦商角色这些都不同程度地制约着中国职业经理人的社会定位和价值定位，并构成了经理人市场化的最大障碍。

　　5．能力冲突。两种情况。一种情况是企业所有者的能力达不到企业经营的要求。另一种情况是职业经理人的能力不足以驾御整个企业，结果导致企业失控。

　　6．利益冲突。现在企业所有者希望职业经理人付出更多的努力，得到尽量少的钱或其他利益；职业经理人则希望付出较少的努力，得到更多的钱或其他利益。

　　7.道德冲突。企业所有者要求职业经理人完全献身于企业，但职业经理人除了经理角色外，实际上还扮演至少三种角色，一是独立的个人，二是家庭成员，三是社会成员。不同的角色对职业经理人的行为要求也是不一样的，因此可能产生内在的冲突。

　　8．信念冲突。要表现在职业经理人的个人信念与公司的文化尤其是公司所有者的价值观之间的冲突。

　　职业经理人职业效益的上述偏差行为使得职业经理人的目标和企业组织出资人的利益不一致，甚至出现有些职业经理人为增加个人职业收入采取不良的生财创收途径，危害了自然环境资源及人力资源和谐，造成了社会主体利益的倾斜，成为构建和谐社会的隐患。

　　（二）科学评价职业经理人职业效益矫正职业偏差

　　由于职业经理人经营管理企业过程存着的职业偏差行为有悖于社会主体利益的和谐发展，所以迫切需要运用科学合理的职业效益评价标准对其进行评价、矫正偏差，改变不良职业经济行为，科学讲求职业效益。对职业经理人职业效益进行评价的目的是为了纠正其从业过程中的职业效益偏差，达到最佳的从业职业效果。

　　二、职业经理人的职业效益评价依据

　　社会的和谐发展与人民生活的改善主要通过社会职业人的从业实践，职业经理人是社会职业人中重要的组成部分，由于存在着上述的职业效益偏差行为，必须运用合理的评价标准对其职业效益进行评价以达到矫正职业效益偏差行为的目的。职业经理人职业效益评价标准就是对职业经理人职业效益合理评价及矫正偏差的依据。

　　（一）职业经理人职业效益评价的理论依据

　　职业经理人从事的职业属于社会职业中的管理职业，以管理职业效益的理论作为依据。管理职业效益是人从事管理职业活动追求的效果利益，是通过管理职业活动的所获收人与所用花费的比较反映的，由二者的比较结果或比值表明。管理职业者的管理包括和涉及非管理职业者、社会消费者、自然环境三个方面的内容，存在着多方面的复杂的关系，可以了解到，存在的关系可分为基层和上层的两个基本方面，基层的是非管理职业者与社会消费者、自然环境之间的关系，上层的是管理职业者与非管理职业者、社会消费者、自然环境之间的关系。这里的非管理职业者是指从事非管理职业活动的从业人，即是一般的从业职业人。在评价职业经理人职业效益的体系中，评价主体就要考虑到职业经理人方面、企业组织方面、社会群体利益方面、自然环境相关方面等四个层次。

　　（二）职业经理人职业效益评价的实践依据

　　我们生活在一个标准化的时代，标准化成为时代的特征。党的十六大对培养人才提出了新的要求，中共中央、国务院颁布了《关于进一步加强人才工作的决定》，《决定》指出：“根据德才兼备的要求，从规范职业与职业标准入手，建立以业绩为依据，有品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。完善各类人才评价方式，积极探索主体明确、各具特色的评价方法。完善人才评价手段，大力开发应用现代人才测评技术，努力提高人才评价的科学水平。”为中国职业经理人的发展和评价指出了明确的方向。打造面向全国的权威性职业经理人评价与培训体系，探索职业经理制度发展与完善的时机已经来临。

　　三、职业经理人的职业效益评价指标

　　评价职业经理人职业效益，不仅要有科学的根据，还需要有科学的指标。所谓评价标准，是指管理者在其工作行为上应具有什么样的相对稳定的基本素质和特点。而这些素质特点要通过相应的评价指标、评价权数来反映。

　　（一）职业人力资本评价指标

　　职业经理人的人力资本就其本质而言是体现在职业经理人身上的智力、知识、经验、技能和健康状况等，相对而言是无形资源。职业经理人人力资本产权可以界定为对职业经理人在社会化大生产中所体现出的无形资源的所有、使用、收益及处置等权力即职业经理人从事企业管理职业的职业资本。职业经理人人力资本评价指标可体现在人力资本产权价值公式中：Vi＝Ci＋ΔL×（1－R）×Qi，其中Vi为职业经理人人力资本产权的价值；Ci为职业经理人人力资本投入成本，也就是直接成本，包括取得成本、培训成本、使用成本、保障成本和离职成本；ΔL企业当期创造实现的价值，考虑到利息、税收也是人力资本和物力资本创造的价值，用银行息税前利润代替ΔL；R为物力资本投资占总资产的比重，由于人力资本投资不易计算，用物力资本投资比重数倒推出人力资本投资占总资产的比重，即用1－R表示；Qi为职业经理人价值贡献度，可根据不同行业的职业经理人给予不同评价，通过价值评分表确定。

　　（二）企业组织评价指标

　　职业经理人从事着经营管理企业的职业，是职业化的管理专家。职业经理人科学合理的讲求职业效益直接涉及企业经济效益的提高，关系到企业组织的发展壮大。职业经理人在组织企业经营管理的过程中，运用良好的知识行使管理和领导的能力达到企业满意的经营管理绩效。

　　（三）利益相关者评价指标

　　职业经理人行使经营管理企业的职责，在管理的过程中涉及各方利益者的相关利益。管理的结果要全盘考虑企业的经济效益，向董事会交上企业经营的盈利答卷；取得最佳的职业成果，达到自己满意的职业经济成就；沟通企业上下各部门员工形成良好的团队精神；使得企业生产的产品或服务符合社会大众消费者的喜好。

　　（四）自然环境相关方面评价指标

　　企业是人类生态系统中的一环。在追求发展的过程中，企业必须注意保护自然环境、节约资源，维护与自然生态的平衡，否则难以实现可持续经营。作为企业职业化的经营管理专家，职业经理人有责任和义务选择科学合理的经营途径和发法，提供可持续发展的绿色产品及服务，为构建和谐社会和资源节约型社会做贡献。自然环境相关方面应从公平性和环保性两方面加以评价：

　　1．公平性指标。公平性强调服务、产出和结果分配的过程要体现平等性。职业经理人在从事职业化经营管理企业的过程中，要时刻体现平等性，这种平等性不仅仅表现在管理过程中的对人对事方面，也表现在企业经营管理的结果状态。

　　2．环保性指标。环保性就是追求对自然资源的有效利用和生态环境的有效维护，评价重点是公众环境质量评价、空气环境质量变化、饮用水质量变化、森林覆盖增长率、环保投资增长率、群众性环境诉求事件发生数量等指标。

　　四、职业经理人的职业效益评价方法

　　职业经理人职业效益考核的工具有评价尺度表、交替排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、行为锚定等级法、目标管理法等。其中评价尺度表是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一，其优点是使用简便，能为每一名被测评表提供一种量化的评价结果。

　　由职业经理人和董事会、中介机构、职业经理人、企业成员及社会消费者分别组成测评小组。小组内有测评当事人及非当事人两个层次，按“人力资本、知识能力、经营效果、职业修养、目标达成、服务质量”要素组成互相打分。其中，职业经理人自评分数占40%，他评占60%。计算公式为：职业经理人自评分=职业经理人自评分×40%+他评分×60%；他评分=他评分×60%+职业经理人自评分×40%；各层次评分=去掉最高和最低分各一个后，所有分数之算术平均数。表2中通过A、B、C、D四个等级及相应的分数构成，测评者可以根据对职业经理人的职业效益加以评价，从而对职业经理人业绩效果加以科学量化的评价。

　　职业经理人职业效益评价突破了绩效考评的局限，绩效考评只是讲求职业效益结果状态的一个表现。基于对职业经济的理论认识，从合理讲求职业效益的新的视野和路径研究评价职业经理人经营管理效果，开辟一个关于企业职业化管理者管理效果评价的创新点。研究探索一种适应我国建设和谐社会要求，追求可持续发展的职业化企业管理者考评体系，为考评企业管理者提供理论支持，督促企业管理者科学管理，处理好各个方面的利益关系，节约资源，善待环境，顾及未来，转变经济增长方式，少花费、多做事，协调、高效、低耗、多得，合理讲求管理职业效益，节约发展、清洁发展、安全发展与社会和谐，实现可持续发展，努力创造卓越的企业管理绩效，可产生不可限量的经济效益与社会效益。

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