职业经理人必备的特质与领导力
一般认为，将经营管理工作作为长期职业，具备一定职业素质和职业能力，并掌握企业经营权的群体就是职业经理人。下面是小编整理的职业经理人必备的特质与领导力，欢迎大家分享。
第一部分 职业经理人的特质
第一职业经理人的特质就是“精于此道，以此为生”。
职业经理人首先要有专业的能力，遵守职业的游戏规则，在此基础上为企业持续创造价值并把其作为毕生的追求。也就是说你首先要精于你从事的行业，“精”和“专”是核心，不精不专就无所谓职业经理人。俗话说，“干什么吆喝什么”，就是这个道理，在哪一个领域干就要把哪个领域中的理论和门道搞清楚，这是基本的。
其次，是必须具备职业道德，这是职业经理人的底线标准。没有职业道德的经理人是危险的经理人。然后是要有“甘于奉献，永做绿叶”的心理准备，不要一有业绩，心态膨胀，就想着老板的事了，经理人和老板有本质的区别，你定位要准，毕生为此奋斗的，才能叫职业经理人。但现实是，由于中国市场经济的时间不长，这样的经理人还基本不存在，这也是我们应该努力的方向。
第二个特质是职业经理人要“有所求，有所惧，有所专”。
“有所求”——即把自我目标实现(个人的成功)和对企业的价值贡献(企业的成功)统一起来。
个人的成功和企业的成功道理相似，如果企业没有“求”，也就是没有目标、没有愿景，就无法去凝聚一个团队。同样，个人要想成功，必须要知道明天的目标是什么。基本的“求”就是说你在这个企业里要有一个新的定位：就是说我要为这家企业带来什么价值和贡献，比如把10个亿做到20个亿。有很多职业经理人在大企业里面工作，只是把它作为一个跳板，来积累自己的价值，而不是为企业创造价值。一个真正的职业经理人，首要目标应该是为企业创造价值。
“有所惧”——即把有所不为和做人做事的底线统一起来。中国有很多企业家，包括一些大企业的职业经理人，做到一定程度时会自我感觉能力很强，能把一个企业做到一定的程度，内心就会膨胀起来，觉得自己什么都能搞定，无所畏惧，天天生活在幻觉当中，觉得自己跟皇帝一样。
我们每一个人要知道，一个人活在世上，一定有他搞不定的东西，没有人是十全十美的、万能的，可能你可以做到很高的位置，但是你的很多想法不一定能够施展;或者位置很高、能力也能得到施展，但是赚钱不一定多;又或者可能这三个都好，但是压力非常大，处于忧郁之中，生活不幸福;或者你可能什么都好，但是你可能下一代不好，小孩特别让人心烦……从另外一个角度来看，如果说你生活中什么都好，十全十美，那可能就麻烦了，因为世上的人都不是十全十美，十全十美叫神，被挤到另外一个世界上去了，这个世界就不需要你了。
所以当你有一点缺点的时候，不要感到悲哀，应该认为这是上天赐予的礼物，也就是说，人要知道自己有缺陷，知道有事情自己搞不定，因此要有敬畏之心，有所畏惧。
畏惧是什么?就是要有所不为，一个企业不能什么都做，一个人也不能什么都能做，每个人都要自知，不是什么都适合你的，别人干得来的事情，你不一定干得来。畏惧的另外一层含义就是要把握住做人的底线，一个人最怕就是失去底线，什么都敢干，供应商给你钱也敢拿，一起骗老板的钱也敢干，那么这样的一个人离完蛋就不远了。所以当你成功的时候，一定要想到，有没有你所畏惧的东西。职业经理。
“有所专”――即把专业知识和解决专业领域问题统一起来。现在信息爆炸的时代，获得知识是很容易，但是对很多人来说，接收更多的是信息，信息要转化为知识，知识要转化为智慧，这样的信息才有用。也就是说越来越多的信息未必能造就专业的人才。现在的社会分工越来越专业，作为一个职业经理人，我们的角色是管理好专业的人才，而不是什么都亲力亲为。有些总经理擅长营销，有些总经理擅长成本控制，那么不擅长的那些部分，就请副手协助弥补。
职业经理人一方面需要了解自己擅长的专业知识和解决专业的能力，另一方面要有解决问题的能力。因为企业基本的使命就是创造价值，给顾客、给员工、为股东要创造价值，职业经理人的使命不是传授知识和信息，那是老师干的事情，职业经理人强调的是知识转化为生产力的能力，即是把专业所长及解决问题的能力结合起来，为企业创造价值。
第二部分 职业经理人的领导力
建立非职务影响力远远重要于职务影响力
领导力就是影响力，包括非职务的影响力和职务影响力两种。职务影响力很简单，即总监或者总经理这个职务的权力。这个影响力就像一顶帽子，可以给你戴，也可以给别人戴。一个人在企业里需要运用职务权力做事情，但是在过程当中一定要注意积累非职务影响力，因为职务的影响力用得越多，你个人的领导能力和领导素质就越低。
建立非职务的影响力远远重于职务的影响力。那么非职务的影响力如何建立?
首先是人品，这个虽然没有标准来衡量，但是人品存在人心中，表现在行为上。人品这个话题比职业道德更宽泛，除了涉及你的人生观价值观之外，还涉及你为人处事的基本方法，而这些都远远超过你的工作范围。
那么人品在工作层面的具体表现是什么呢?我觉得就是要正直，坦诚;其次就是要说到做到，一诺千金。不要轻易答应别人，答应了就一定要做到，不光是企业内部，包括社会上也一样。你的领导力有很多的细节，因为每个人都会接到领导布置的任务，每个管理者也要给下属布置任务。那么在过程当中都有一个承诺的问题，当你有把握做到，去做，做完之后一定要对自己负责任，想收回承诺是比较难的，这并不是要告诉大家学狡猾，对任何事情不表态。说做得到并不是说某件事能100%摆平，如果说对这件事有50%的成功率，这也是你的表态，表态要跟你的行动和结果挂钩，不能夸大和缩小。
接下来，要“人在己先”，就是做任何事情的时候，要想建立非职务的影响力，应该想到对别人的价值体现在哪里——一定要把别人放在你的心里，考虑到别人。做任何事情要换位思考，站在别人的角度考虑问题，尤其做领导，不要轻易动用职务权力，类似“我是这个部门的负责人必须要听我的”这样的话，你可以说，但你每次说这句话的时候，你的影响力就大打折扣了。真正高水平的领导永远不说这样的话，他会让你发自内心把他交代的目标去完成，这也是营销基本的思想，就是把顾客和对方放在心里。
职业经理人面对老板时也是如此：不能一上来就要求一定要多少薪资，多大的舞台，首先要看准自己能否发挥作用，为企业带来价值。如果这个问题想不清，就不要轻易决定，没有哪个老板会愿意高薪养着一个毫无价值的人。“人在已先”在这里说的是自己先能为别人带来什么价值。
第二，是你帮助别人和组织成功的历史。光有人品还不行，做个大好人不是企业需要的，也许社会需要大好人，但是企业需要的一定是能给企业创造价值的人。所以真正要建立非职务影响力，最有效的方法是你要有战功。你是否有客观可衡量的业绩，这个是最有说服力的，比如部门在你的带领下如何保持高速成长;你接到一个项目如何搞定、如何扭亏为盈;你是如何创新想办法完成客户的挑剔的需求的'等等——这都是业绩。
另外，作为领导者不仅要创造业绩，还要培养人才，所以你是如何帮助别人成功的，也非常关键。我们一定要知道，培养人是积德的事情，别人会感激你一辈子。所以真正的领导力不是吹嘘出来的，靠的是一个个实在的战绩和别人对你真心的评价。
第三，是你的知识技能。做一个高级管理者并不容易，因为现在的社会谁也不比谁笨多少，谁也不比谁聪明多少，关键是你有没有持续的学习能力。我自己有这样一个体会：假设在外面度假，把手机和互联网全部没收，会感觉到自己像精神分裂一样如果几天没买报纸，没看书，就会有一种莫名的恐惧感，怕会被这个社会淘汰。
所以一定要坚持不断、持续地学习，这不仅仅是指要天天看书，而是一定要一段时间研究一个课题。持续学习，需要找到适合自己学习的方法，千万不能人云亦云，千万不要贪大求全，因为人的能力也是一步一步积累起来的。很多人爱犯的毛病是：对一些基本知识和概念方面是一知半解，他不是不了解，他也了解，他觉得这个事情应该是这么讲，但是来龙去脉他并不知道。所以每次要确定一个学习的目标或课题，在一段时间内把跟这个课题有关的著作全部看过，吃透，对一个概念的来龙去脉做到心中有数才可以。
职业经理人职业效益评价问题
一、职业经理人职业效益评价的重要性
职业经理人是人才市场中最具活力与前景的阶层，他们最重要的使命就是经营管理企业，科学合理的评价其职业效益，纠正经营管理过程中的职业效益偏差行为，在企业获得最大经济效益的同时达到个人和社会满意的职业经济成就即职业效益最大化。
（一）职业经理人的职业效益偏差现象及不良影响
随着人力资本地位的提升，职业经理人对企业经营和管理的权利越来越大，得到的回报也越来越多。但是，大部分企业的职业经理人给企业及社会带来的效益似乎并没有达到出资人最初所设想的那么好。在实际管理活动中，职业经理人存在着突出个人利益，重视讲求职业劳动者效益，忽视社会消费者效益等职业经济行为偏差。
1．角色之惑。企业组织对职业经理人盲目崇拜，造成了职业经理人角色定位的错误，幻想着职业经理是以一挡百的“单骑救主”忽略了职业团队建设的重要性。
2．目标错位。职业经理人计划将来自己也当老板，这种想法在很大程度上降低了资本方对职业经理人的信任程度。
3．功成身退。公司按照设想发展才是对股东们惟一重要的因素。职业经理人不适合公司未来的战略发展方向，或者已经完成了历史使命，抑或是最直接的业绩不能令东家满意，都会随时被请走。
4．标准虚无。国有企业所有权、法人财产权和经营权分离出在过渡时期，导致有些企业的职业经理人还从具有亦官亦商角色这些都不同程度地制约着中国职业经理人的社会定位和价值定位，并构成了经理人市场化的最大障碍。
5．能力冲突。两种情况。一种情况是企业所有者的能力达不到企业经营的要求。另一种情况是职业经理人的能力不足以驾御整个企业，结果导致企业失控。
6．利益冲突。现在企业所有者希望职业经理人付出更多的努力，得到尽量少的钱或其他利益；职业经理人则希望付出较少的努力，得到更多的钱或其他利益。
7.道德冲突。企业所有者要求职业经理人完全献身于企业，但职业经理人除了经理角色外，实际上还扮演至少三种角色，一是独立的个人，二是家庭成员，三是社会成员。不同的角色对职业经理人的行为要求也是不一样的，因此可能产生内在的冲突。
8．信念冲突。要表现在职业经理人的个人信念与公司的文化尤其是公司所有者的价值观之间的冲突。
职业经理人职业效益的上述偏差行为使得职业经理人的目标和企业组织出资人的利益不一致，甚至出现有些职业经理人为增加个人职业收入采取不良的生财创收途径，危害了自然环境资源及人力资源和谐，造成了社会主体利益的倾斜，成为构建和谐社会的隐患。
（二）科学评价职业经理人职业效益矫正职业偏差
由于职业经理人经营管理企业过程存着的职业偏差行为有悖于社会主体利益的和谐发展，所以迫切需要运用科学合理的职业效益评价标准对其进行评价、矫正偏差，改变不良职业经济行为，科学讲求职业效益。对职业经理人职业效益进行评价的目的是为了纠正其从业过程中的职业效益偏差，达到最佳的从业职业效果。
二、职业经理人的职业效益评价依据
社会的和谐发展与人民生活的改善主要通过社会职业人的从业实践，职业经理人是社会职业人中重要的组成部分，由于存在着上述的职业效益偏差行为，必须运用合理的评价标准对其职业效益进行评价以达到矫正职业效益偏差行为的目的。职业经理人职业效益评价标准就是对职业经理人职业效益合理评价及矫正偏差的依据。
（一）职业经理人职业效益评价的理论依据
职业经理人从事的职业属于社会职业中的管理职业，以管理职业效益的理论作为依据。管理职业效益是人从事管理职业活动追求的效果利益，是通过管理职业活动的所获收人与所用花费的比较反映的，由二者的比较结果或比值表明。管理职业者的管理包括和涉及非管理职业者、社会消费者、自然环境三个方面的内容，存在着多方面的复杂的关系，可以了解到，存在的关系可分为基层和上层的两个基本方面，基层的是非管理职业者与社会消费者、自然环境之间的关系，上层的是管理职业者与非管理职业者、社会消费者、自然环境之间的关系。这里的非管理职业者是指从事非管理职业活动的从业人，即是一般的从业职业人。在评价职业经理人职业效益的体系中，评价主体就要考虑到职业经理人方面、企业组织方面、社会群体利益方面、自然环境相关方面等四个层次。
（二）职业经理人职业效益评价的实践依据
我们生活在一个标准化的时代，标准化成为时代的特征。党的十六大对培养人才提出了新的要求，中共中央、国务院颁布了《关于进一步加强人才工作的决定》，《决定》指出：“根据德才兼备的要求，从规范职业与职业标准入手，建立以业绩为依据，有品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。完善各类人才评价方式，积极探索主体明确、各具特色的评价方法。完善人才评价手段，大力开发应用现代人才测评技术，努力提高人才评价的科学水平。”为中国职业经理人的发展和评价指出了明确的方向。打造面向全国的权威性职业经理人评价与培训体系，探索职业经理制度发展与完善的时机已经来临。
三、职业经理人的职业效益评价指标
评价职业经理人职业效益，不仅要有科学的根据，还需要有科学的指标。所谓评价标准，是指管理者在其工作行为上应具有什么样的相对稳定的基本素质和特点。而这些素质特点要通过相应的评价指标、评价权数来反映。
（一）职业人力资本评价指标
职业经理人的人力资本就其本质而言是体现在职业经理人身上的智力、知识、经验、技能和健康状况等，相对而言是无形资源。职业经理人人力资本产权可以界定为对职业经理人在社会化大生产中所体现出的无形资源的所有、使用、收益及处置等权力即职业经理人从事企业管理职业的职业资本。职业经理人人力资本评价指标可体现在人力资本产权价值公式中：Vi＝Ci＋ΔL×（1－R）×Qi，其中Vi为职业经理人人力资本产权的价值；Ci为职业经理人人力资本投入成本，也就是直接成本，包括取得成本、培训成本、使用成本、保障成本和离职成本；ΔL企业当期创造实现的价值，考虑到利息、税收也是人力资本和物力资本创造的价值，用银行息税前利润代替ΔL；R为物力资本投资占总资产的比重，由于人力资本投资不易计算，用物力资本投资比重数倒推出人力资本投资占总资产的比重，即用1－R表示；Qi为职业经理人价值贡献度，可根据不同行业的职业经理人给予不同评价，通过价值评分表确定。
（二）企业组织评价指标
职业经理人从事着经营管理企业的职业，是职业化的管理专家。职业经理人科学合理的讲求职业效益直接涉及企业经济效益的提高，关系到企业组织的发展壮大。职业经理人在组织企业经营管理的过程中，运用良好的知识行使管理和领导的能力达到企业满意的经营管理绩效。
（三）利益相关者评价指标
职业经理人行使经营管理企业的职责，在管理的过程中涉及各方利益者的相关利益。管理的结果要全盘考虑企业的经济效益，向董事会交上企业经营的盈利答卷；取得最佳的职业成果，达到自己满意的职业经济成就；沟通企业上下各部门员工形成良好的团队精神；使得企业生产的产品或服务符合社会大众消费者的喜好。
（四）自然环境相关方面评价指标
企业是人类生态系统中的一环。在追求发展的过程中，企业必须注意保护自然环境、节约资源，维护与自然生态的平衡，否则难以实现可持续经营。作为企业职业化的经营管理专家，职业经理人有责任和义务选择科学合理的经营途径和发法，提供可持续发展的绿色产品及服务，为构建和谐社会和资源节约型社会做贡献。自然环境相关方面应从公平性和环保性两方面加以评价：
1．公平性指标。公平性强调服务、产出和结果分配的过程要体现平等性。职业经理人在从事职业化经营管理企业的过程中，要时刻体现平等性，这种平等性不仅仅表现在管理过程中的对人对事方面，也表现在企业经营管理的结果状态。
2．环保性指标。环保性就是追求对自然资源的有效利用和生态环境的有效维护，评价重点是公众环境质量评价、空气环境质量变化、饮用水质量变化、森林覆盖增长率、环保投资增长率、群众性环境诉求事件发生数量等指标。
四、职业经理人的职业效益评价方法
职业经理人职业效益考核的工具有评价尺度表、交替排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、行为锚定等级法、目标管理法等。其中评价尺度表是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一，其优点是使用简便，能为每一名被测评表提供一种量化的评价结果。
由职业经理人和董事会、中介机构、职业经理人、企业成员及社会消费者分别组成测评小组。小组内有测评当事人及非当事人两个层次，按“人力资本、知识能力、经营效果、职业修养、目标达成、服务质量”要素组成互相打分。其中，职业经理人自评分数占40%，他评占60%。计算公式为：职业经理人自评分=职业经理人自评分×40%+他评分×60%；他评分=他评分×60%+职业经理人自评分×40%；各层次评分=去掉最高和最低分各一个后，所有分数之算术平均数。表2中通过A、B、C、D四个等级及相应的分数构成，测评者可以根据对职业经理人的职业效益加以评价，从而对职业经理人业绩效果加以科学量化的评价。
职业经理人职业效益评价突破了绩效考评的局限，绩效考评只是讲求职业效益结果状态的一个表现。基于对职业经济的理论认识，从合理讲求职业效益的新的视野和路径研究评价职业经理人经营管理效果，开辟一个关于企业职业化管理者管理效果评价的创新点。研究探索一种适应我国建设和谐社会要求，追求可持续发展的职业化企业管理者考评体系，为考评企业管理者提供理论支持，督促企业管理者科学管理，处理好各个方面的利益关系，节约资源，善待环境，顾及未来，转变经济增长方式，少花费、多做事，协调、高效、低耗、多得，合理讲求管理职业效益，节约发展、清洁发展、安全发展与社会和谐，实现可持续发展，努力创造卓越的企业管理绩效，可产生不可限量的经济效益与社会效益。
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