企业年底如何进行绩效考核与奖金发放
第四，B企业奖金的计算采用系数法。
以B企业下属某单位采购部的采购专员为例，
其绩效奖的系数计算方式为：
绩效奖=岗位工资×绩效奖系数;
绩效奖系数=单位考核系数×部门考核系数×个人考核系数×年终兑现系数;
单位考核系数=本单位年度考核分数÷各单位年度考核分数平均值;
部门考核系数=单位对部门的年度考核分数÷单位内各部门的年度考核分数平均值;
个人考核系数=部门对个人的年度考核分数÷部门内各被考核人的年度考核分数平均值;
年终兑现系数按照年初的约定，年终兑现1.0。
B企业的年度业绩考核在试|用当年取得了比较好的效果。因为目的是发奖金，通过发奖金使得管理人员更加努力的工作，使得管理人员比较容易接受考核。
通过考核形成了一些正确的价值导向：
单位财务指标完成的好，整个单位的奖金系数就大;
部门的业绩指标完成的好，部门的奖金系数就大;
个人的业绩指标完成的好，个人的奖金系数就大。
这个是B企业搞年度业绩考核的初衷。
B企业在这次年度业绩考核的实践中，也出现了hr369.com一些不足。例如，在部门对个人的业绩考核上，有些部门倾向于平均主义，成员得分过于接近。B企业人力资源总监张总认为，这种现象是正常的，一定要把人员分成A、B、C、D搞强制分布是不人性的行为，也是不合乎实际情况的。但即使是一个部门成员分数相近的情况，部门内部一样可采用排序。通过排序，让部门内各管理人员的业绩水平高低有了清晰的呈现，已经起到了目的。
三、企业年底如何进行绩效考核与奖金发放
A企业的案例和B企业的案例，分别代表了企业在年终时最常用的两种考核，年度综合考核一般运用于干部管理，年度业绩考核一般运用于奖金发放。正如德鲁克所说，管理是一门实践的学问，绩效管理更是基于实践的个性化、定制化工具。
对于大多数企业来讲，笔者认为在年底进行绩效考核与奖金发放的实践中应注意以下五点：
第一，要为企业的绩效管理创造良好的环境。
第无论是何种形式的绩效管理方式，都是通过人来实施的。
实施人的心态不同，产生的结果可能就不同。所谓的创造良好的环境，
主要是要让企业内的员工对绩效管理形成正确的认识：让考核者认识到绩效管理时管理工作者的重要工作，目标设定、过程监控、考核发现差距、通过绩效沟通来寻求业绩改善是管理者的天然职责;让被考核者认识到绩效管理的目的是提升自己的业绩、能力、态度，绩效管理和对自己影响较大的培养、晋升、待遇等工作密不可分，必须认真对待，努力去达到业绩目标;
人力资源部门认识到自己只是考核工作的组织者，各级部门主管才是考核的主体，考核归根到底是服务与各级管理者的工作;绩效管理是目标管理的一种，PDCA循环仍然是其最根本的原则;绩效管理不存在什么最佳实践，没有放之四海而皆准的表格，实践中要根据自己的实际情况而设计，你思路是什么，你的导向是什么，你就考核什么。
第二，平衡记分卡的思想已经成为了当今企业绩效管理的主要支柱。
平衡记分卡最初是一个全面的绩效管理工具，近年来已经成为主要的战略管理工具。对于处于战略管理阶段的企业，特别是成长型企业，在科学的战略规划基础上，再延伸做平衡记分卡，通过平衡记分卡施绩效管理，国内企业已经有不少的成功实践。
但笔者认为，无论是什么规模的企业，平衡记分卡的思想，例如先描述、再聚焦，有分解、更有协同等都是目前国内诸多企业在绩效管理实践中缺乏的，引入战略地图来设计绩效管理指标是比较实用的方式。企业在设计绩效指标体系的时候，完全可以运用战略图，但在记分卡的设置时要根据你的管理水平、信息化水平、企业规模来确定如何做减法。绩效指标的设计不是指标越多越好，而是抓住重点，越少越好。
第三，考核结果的强制分布不是必须的，排序法也是适合中国企业的实际需要的一种选择。
国外的优秀企业GE、IBM，国内的华为等都在绩效管理的实践中，引入了强制分布，取得了较好的效果。国内的管理咨询公司，也大多推荐企业在绩效管理时搞强制分布。
笔者认为，强制分布是以西方法治思想为根基的工具，企业通过强制分布来一刀切的划分优秀、普通与落后，通过末位淘汰落后的形式来确保普通人群的竞争力和活力。国内企业大多不是法治的企业，完全法治的企业非常少。更多的是受儒家、道家思想的影响，采用人治、文化管理等方式来管理企业的。
没有完善的法治管理根基下搞强制分布，很难取得效果，而且比较容易带来内部的不和谐。实践中，企业可采用排序法来代替。再优秀的企业，群体内的员工多优秀，排序总是可以的，只是大家的差距比较小。
第四，经营好的企业可事先约定奖金的发放， 大多数企业可采用分饼法来进行奖金的发放。
C企业采用的就是分饼法，实践中效果比较好。其步骤如下：
(1)、年初时公司给各部门主管签订经营责任制(完成目标低于70%的不参与分奖金);
(2)、按照主管级别、心态、业绩等在年终时由老板给员工判定绩效奖系数。假定：副总，3.0;总监1，2.5;总监2，2.0;经理1，1.5;经理2，1.1;副经理1，0.9…
(3)、统计各季度或月度主管得分，求平均计算出各主管年度得分;
(4)、计算各主管的个人系数=主管得分/总分*主管绩效奖系数;
(5)、计算总系数=参与分奖金的各主管个人系数之和;
(6)、主管个人奖金=年度可分配奖金/总系数*个人系数。
在绩效管理的实践中，分饼法有很多种。但都万变不离其宗，是把可分配奖金分成标准小块，然后再按照个人的份额分配。
第五，绩效奖建议分期兑现，年终兑现比例应较大。
国内很多企业在实践中都喜欢把绩效奖分成几份分期兑现，原因在于一方面可以避免员工为达成业绩目标而进行短期的行为;另一方面是为了避免部分有离职倾向的员工拿到绩效奖就辞职离开，成为企业留住员工的手段。