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通过管理创新提升企业核心竞争力
企业的战略管理是企业在宏观层次通过预测、规划、分析以及 控制等手段,实现企业的人、财、物等资源最大化利用,促进企业 的长足开展,创新企业的战略管理，对于如何提升企业核心竞争力，以下是小编为大家收集的通过管理创新提升企业核心竞争力的范文通用，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
管理创新提升企业核心竞争力1
管理是一种特殊的社会实践，其目的涵盖了经济、文化教育等各个方面，对于协调集体活动以便实现最大程度上的发展有着极其重要的意义。企业作为社会团体中的一员，要想在激烈的市场竞争中谋取更加广阔的发展空间，提高自身的核心竞争力，就要不断地改革和完善，进行管理创新，实现企业的长足进步。
一、创新企业文化管理
文化管理是管理的最高境界，企业以文化创新为灵魂，塑造具有企业发展特色的文化，不仅是企业进行管理创新的关键环节，而且能够为企业的长足发展作好强而有力的铺垫。详细一点来讲，首先，要想塑造优秀的企业文化，就要以观念创新为先导，拓宽管理视野，在密切关注和把握时代脉搏以及企业发展的最新趋势的前提下，理性的分析企业自身发展中的优势以及不足，树立具有长远意义的企业发展观念，为文化管理的创新提供坚实的思想奠基。其次，管理层要善于学习、掌握和运用现代化管理思想和方法，站在企业战略的高度，做总体的布局和调整发展，使得执行层能够遵循正确的价值观念和行为准则进行工作的开展。再者，企业的文化管理是企业所有员工都应当参与其中的管理，因此要想在更大程度上调动企业员工参与到文化建设中来的热情和兴趣，除了传统的文化培训和宣传之外，还要根据实际情况不断地创新企业文化塑造和管理模式，比如经常性的根据企业文化开展一定的拓展实践活动，在企业内网上设置员工意见和建议箱以及职工交流群等，以便及时地发展企业文化在发展轨道中所存在的.不足并且改正，增强企业的凝聚力和向心力，为文化管理的创新提供强大的催化剂的成效，潜移默化地增强企业的核心竞争力。
二、提高员工工作效率的科学管理创新
众所周知，在最新的历史形势下，企业的竞争已经逐渐转变成人才的竞争，企业要通过制定各种科学合理的发展策略，进行提高员工工作效率的科学管理创新，为企业的管理创新打下坚实有力的基础。可以考虑从以下几个方面出发：第一，要必须根据企业的发展需求以及员工的工作实际制定有科学依据的“合理的日工作量”，并且派遣专业人员将员工的每一道工序和每一项动作所用的时间记录下来，确定完成该工作所需要的时间总额，以便为员工的工作提供比较科学的依据。第二，在制定工作定额之时，在确保员工的工作能力与其所在岗位想匹配的前提下，尝试培养不同岗位的“第一流的人才”，即在完成本职工作的进程中能够发掘自己更多的潜能，不断地提高工作效率和质量。第三，企业相关负责人要通过工时研究和分析，制定出比较合理的具有刺激性的付酬制度，使得薪酬能够根据员工的实际工作表现进行浮动，从而最大限度地调动员工工作的主动积极性和热情，为劳动生产率的提高打下坚实有力的基础。还有，企业管理者要经常性的深入到员工的日产工作和生活中去，了解和掌握他们的最新工作动态和生活需求，制定出符合员工需求的发展政策，培养员工对企业的忠诚度，为工作效率的提高提供了莫大的活力。
三、创新管理战略，为核心竞争力的保持提供持续优势
企业的战略管理是企业在宏观层次通过预测、规划、分析以及控制等手段，实现企业的人、财、物等资源最大化利用，促进企业的长足发展，创新企业的战略管理，对于企业核心竞争力的保持和提高具有跨时代的意义。具体来说，可以尝试从以下三个重要的战略层面出发：一是企业集群战略，企业集群能够使得群内企业的应变能力和工作效率得以更大范围的提高，面对瞬息万变的国际环境，企业通过集群战略不仅可以为自身谋取更多健康的发展环境，而且促进了市场竞争的更加合理化。二是企业战略联盟。通过战略联盟，企业可以在更大的范围内利用外部资源优势，创造出更加活跃的创新机制以及更加经济的运作成本，防止竞争过度，使得自身的市场在保持的同时不断地拓展。三是顾客满意战略。企业要想获得顾客更加坚实的忠诚度，就要学会将注意力主要集中在对企业最有价值的活动上，加大对市场目标群体的调查力度，在确定市场需求的基础上力求通过顾客价值的创新使得竞争对手不再是对手，而是促进企业自身发展和进步的重要催化剂。总而言之，企业要根据实际制定合适的管理战略，不仅是企业提升核心竞争力的需要，更是发展社会主义市场经济的需求。
创新的强大力量不言而喻，管理创新是企业创新的中心，也是保持和增强企业核心竞争力的必备条件，企业只有不断地进行创新，促进机制完善、管理水平提高，才能使得企业在竞争中立于不败之地。企业管理者要不断地总结实践经验和借鉴精华，探索更多地利于企业管理创新的更多良好途径和方式，在提高企业核心竞争力的同时让企业的发展步伐与时代的进步并驾齐驱。
管理创新提升企业核心竞争力2
21世纪是“人力资本”为主导的市场经济时代，企业管理的重心集中于对“人”的管理。面对日趋激励的市场竞争环境，通过加强绩效管理，健全考核激励体系,来增强企业的发展后劲已经成为亟待研究的一项重要课题。
在《影响世界的100个管理寓言》中，有一则名为“一头官僚主义的熊”的寓言。故事中，棕熊与黑熊在关注效益最大化（让蜜蜂采集更多的花蜜）的过程中，采取了不同的绩效管理手段，得到了不同的回报。棕熊之所以能让蜜蜂们专注于采集更多的花蜜，是因为花蜜才是与最终的绩效直接相关的。而黑熊的绩效评估体系虽很精确，但评估的绩效与最终的绩效并不直接相关，导致的结果是误入歧途，事倍功半。而且在激励措施上，相比之下，黑熊激励单个的蜜蜂的方法所取得的成效也远逊于激发起所有蜜蜂的团队精神所取得的业绩。在现实的企业经营工作中，如何激发企业内“蜜蜂”的整体效应，通过有效的绩效管理，实现公司的跨越发展，我认为需要从以下几个方面着手：
一、重视以人为本——绩效管理的思想精髓
绩效管理是通过对企业运营过程中各项指标的跟踪与考核，保证战略目标的实现。而实现企业策略和目标的核心集中于“人”。“以人为本”就是要使考核标准和制度成为激励因素，培养和发挥每个“蜜蜂”的创造力和潜能。在绩效管理过程中，要特别注意两点：一要树立绩效意识。让每个员工的脑中都有一个绩效的概念，都有为绩效提高而努力的意识。象棕熊一样，要让所有的蜜蜂了解工作的远景目标，这也是一个以人为本，为企业发展提供良好的群众基础，使员工在工作中拧成一股绳，劲往一处使。二是要提高绩效管理水平。通过能本教育培训，向员工灌输“工作就是追求高绩效”的观念，帮助员工不断完善自我和提高自我的绩效管理能力。
二、完善绩效考核体系——绩效管理的重中之重
绩效考核是构成完整绩效管理体系的关键，是盐业企业“知人”的主要手段和“用人”的主要依据。
1、完善目标考核体系，追求卓越绩效。要通过建立以“经济效益”为核心，以“提高经济质量”为导向，以公司的工作目标和工作重点为基础，将业务、财务指标和顾客满意度、内部流程及学习能力结合起来的考核体系，来充分贯彻公司的整体战略构想。
2、制定科学绩效考核指标，加强绩效管理手段。结合省公司全面预算管理的实施，要引入基于平衡记分卡的关键业绩指标理论。在公司每一层面都建立一套关键业绩指标，将下层的`kpi汇总即为上一层管理者的kpi，通过上级对下级透明的kpi管控，实现有效的业绩管理，形成以业绩管理代替“人管人”的情况。
3、突出重点，强化对中层管理者的考核。借鉴国际上公认的马特莱法则，即“80:20法则”。要把主要精力放在20%的中层管理者的考核上，再以20%的少数去带动80%的多数，以提高工作效率。考核重点是对中层管理者管理能力的评定和业绩的跟踪反馈。引入360度评价的理念。从经营、管理、质量、法纪等几方面对被考核者进行评价，确认考核结果；从而实现企业内外、上下、横向、纵向的多方人员的全方位绩效考核。把绩效反馈与业绩跟踪融入考核之中。要结合工作与中层管理者进行沟通反馈，做出最终绩效评定结果后，与中层管理者进行绩效面谈，肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议。
三、健全激励与约束机制，优化配置企业人力资源
用人不仅要做到人尽其才，更重要的是通过激励约束机制，让员工最大限度地发挥才能，为提高企业绩效服务。
1、以物质激励为基础，健全内部分配制度。依照现代人力资源管理的要求，运用提薪、奖金的杠杆，在薪资分配上遵守公平和效率的原则。按劳取酬，将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据，形成以实绩论英雄、凭贡献论奖惩的公平竞争氛围。
2、以精神激励为发展动力，持续开发员工潜能。注重提升管理者与员工的社会地位，使员工需求层次理论中的某些高层次的需要得到满足。
3、以竞争激励为创新手段形成能者上庸者下的用人机制。在绩效管理中要引进竞争机制，例如把业绩作为晋升的主要依据，使考核过程成为员工能力开发的过程，这样就把员工的注意力引向了工作，使员工认识到：不仅仅盐业企业外部竞争日趋激励，企业内部同样要求员工求实上进，努力工作，如果一成不变将无法在企业生存和立足。
管理创新提升企业核心竞争力3
据长城所分析，知识经济时代的游戏规则，就是充分承认知识的经济价值，其具体体现为专利和标准。在经济全球化的时代，国家之间的关税壁垒和行政壁垒正在逐渐消减，但以知识产权为重要组成部分的技术壁垒却在节节攀高。尤其是国际标准，包含了大量的知识产权和专利，在其对全世界发挥引导和规范作用的同时，也使标准的使用者躲不开其中的知识产权和专利。因此，相对于专利会影响一个或几个企业而言，标准的作用会更大，可能会影响一个产业乃至一个国家的竞争力。
技术标准的经济效益越来越突出。技术标准作为市场经济体制的重要技术支撑，对科技、效益、资源、环境都有着影响。同时，对于国家经济也有着相当的影响。德国标准化协会(DIN)历时两年的“标准化对经济的积极影响”调查与研究成果显示，标准化对于国民经济的发展具有举足轻重的作用：标准化给国民经济带来的效益约为国民生产总值(GNP)的1%;标准化对国家的贡献远远超过了单纯的经济范畴，它对技术创新、外贸的发展、国家竞争力的提高都发挥着重要的作用。如果照此对GNP的贡献率来估算，2013年标准化对我国宏观经济的贡献率将超过1100亿元人民币。
对企业而言，一方面，企业通过标准工作，可以优化生产流程，降低生产成本，提高产品质量;另一方面，标准还是企业获得竞争优势的有力武器。具体而言，技术标准对企业的作用如下：
1、凡积极参加标准化工作的企业较之竞争对手，在成本控制和竞争力方面具有优势。企业还可以通过参与欧洲和国际标准化活动来维护自己的利益。
2、企业通过采用欧洲标准和国际标准，能够降低贸易成本，有助于消除贸易壁垒。
3、企业通过使用国家标准和行业标准及参加与其供货市场相关的标准化工作，可以对供应商施加影响，减少对单独供应商的依赖性。
4、企业通过参加标准化过程可减少研究和开发活动的经济风险，还能降低研究和开发的'成本。
5、标准化有助于企业减少事故，降低企业的责任风险。
技术标准成为企业抢占国际分工的关键环节。各国公司都认识到，在今天的竞争中，卖产品已经成为一种低级的竞争方式，较高一级的方式是卖服务，更高级的就是卖规则——标准。当一个企业主宰了一项产品的标准，就理所当然地成为这个产品市场的领先者。因此，技术标准之争也就显得格外激烈。在信息技术迅速发展的今天，技术已成为企业生存和发展的基础，对技术的垄断也就意味着对市场的垄断。因此，制定统一的技术标准和从事联合技术开发就成了寡头行业的重要技术壁垒。从这个意义上来讲，技术标准也逐渐作为价值链的关键环节，从而延伸了原有的国际分工价值链。
管理创新提升企业核心竞争力4
竞争，对人的发展和社会进步有促进作用。它给我们以直接现实的追求目标，赋予我们压力和动力，能最大限度地激发我们的潜能，提高学习和工作的效率；使我们在竞争、比较中，客观地评价自己，发现自己的局限性，提高自己的水平；能让我们的集体更富有生气，丰富我们的生活，增添学习和生活的乐趣！提升企业竞争力的七种武器：
一、企业管理
管理者是企业的主线，管理能力直接影响着企业战略的制订和执行。提高企业的管理能力，首先，要有一个具有高执行力、领导力、决策力和战略领导的管理集团；其次，还要有一支专业性极强的经营管理队伍；最后，还要建立一个能够不断创新企业管理机制，以适应变化诡异的经济市场。
二、企业文化建设
企业文化是企业的灵魂和精神支柱，是企业获得持久发展的动力源泉。加强企业文化建设，既是增强企业凝聚力、树立企业良好形象的需要，也是提高企业经营管理水平、培育核心竞争力的重要途径。加强企业文化建设的一个关键环节是，企业高管团队尤其是“一把手”对企业所倡导的价值观念及其运用效果予以高度认同，并积极向广大员工施加影响，使他们形成对这些价值观念的认同感，在企业中形成践行这些价值观念的良好氛围。这就要求企业高管团队一方面注重率先示范，在管理过程中主动奉行这些价值观念，通过身体力行给员工作出良好示范；另一方面，努力成为企业文化的积极传播者，通过开展企业文化活动或者组织相关主题培训，广泛向员工传播企业文化理念。
三、创新体制。
现阶段，企业之间的竞争，已经发展到了价格竞争仍然普遍存在，但开始让位于创新能力竞争的阶段。强烈的企业创新冲动与偏好，是大幅提升企业竞争力的一个重要条件。企业竞争力的提升，反过来又会进一步激发企业家的创新精神，实现企业的更大发展。要真正激发并提高企业的创新能力，就要建立相应的创新体制，对创新的过程和结果进行规范的管理和奖励。
四、人力资源管理。
企业竞争力归根到底就是人才的竞争，对于企业来说，人才和人力资源即是核心竞争力强弱的重要标志。良好的人力资源管理必定包括对企业成员进行企业文化的培养和深度素质培训，提高企业员工整体素质的适应性。此外，对于管理人才、专业技术人才、普通员工等不同的员工，要想有效地快速提升企业的竞争力，就必须重视并采取不同的'企业人才培养策略，对于不同的人才要采取不同的留任政策。
五、研究开发能力。
研究开发能力可由企业研究人员的数量和素质、研发投入资金总额及研发资金占企业销售收入的比例、企业拥有的核心技术等指标来表示，这是企业获得核心竞争力和长期利润的源泉。企业要想在日益激烈的市场竞争中站稳脚跟，取得丰厚的利润，保证自己的市场占有率，就必须创造具有企业自身特色的竞争力，而其中最重点的就是发展企业自有的核心技术。从这个角度出发，任何企业都应该提高自己的研究开发能力，着眼未来的竞争和发展，通过招募人才、合理投入、建立体制来提高自己的研究开发能力。
六、信息化建设。
企业通过推进企业信息化，运用现代信息技术，引进现代企业的管理理念，可以适时调整改革落后的企业经营方针、僵化的管理组织结构、低效的管理方法和流程，这对于提高企业竞争力有重要意义。自行开发、外包订制、购买成型系统、租用SaaS服务、亦或是采用类似魔方网表等更具开放性的Web数据库应用平台……林林总总的方案总能适合不同的企业。信息化不仅仅是对企业管理理念的更新和贯彻、对企业运作效率的提高和流程的优化，同时也要求企业具备信息收集和管理意识。在经济国际化趋势越来越快、竞争越来越激烈的今天和未来，信息就是价值。
七、营销管理。
市场营销是企业竞争力的一个重要来源，在市场竞争越趋剧烈的环境下，营销能力对企业的成功具有重要的作用。目前，营销竞争力这个概念已经越来越被人接受。企业营销竞争力，是指一个企业在准确地获取市场有关的信息，敏锐地判断市场发展趋势，制定正确的市场战略，准确定位目标市场，并对企业产品组织实施适当有效的营销组合策略，从而占领较高的市场份额并获取利润的能力。对于企业来说，要提高营销竞争力不仅要有营销意识，要有营销能力，还要有营销的管理。通过营销管理，企业就可以根据市场信息的收集和分析准确进行产品定位、制定品牌战略并更有效地执行。
管理创新提升企业核心竞争力5
随着知识经济时代的到来，知识成为企业资源要素中最重要的要素之一，而知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工在企业尤其是高科技企业中所占的比例越来越大，并发挥着日益重要的作用。
一、知识型员工
“知识型员工”这个概念是管理学大师彼得?德鲁克提出的，他认为知识型员工是指：一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯·赫瑞认为：“简而言之，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”
知识员工的本质特征是他们以知识和知识性技能来为企业、组织服务，用知识、知识性技能来为企业、组织创造价值。知识员工的劳动能力不是外在的，而是一种存储于知识员工头脑或肢体当中的知识、智慧或知识性能力，是知识员工个人所有和随时可以被知识员工带走的无形资产，而不是企业、组织可以剥夺独占的物质实体。企业、组织对于知识员工的知识、知识性能力只可以使用和复制，但不能控制或消灭。这就给知识员工流动地寻求自己价值的实现，提供了更多的可行性和现实机会。因此，从某种意义上来说，知识员工在产业结构中是“更自由或自主的群体”。
二、知识型员工的特点
知识型员工是企业核心竞争力的主要贡献者，与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性：
1、具有专业特长和较高的个人素质。知识型员工一般都受过良好的专业教育或培训，拥有较高的学历，掌握了较高的专业技术和技能；由于有较好教育背景，知识型员工一般具有开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，以及其他方面的个人能力素养。
2、工作过程难以监督和控制，工作结果不易加以直接测量和评价。知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不是可以直接测量的经济形态。同样，许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人完成，而需要与其他人员的协作。因此，对知识型员工特别是个人的工作成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。
3、有较强的社会尊重、自我实现等精神需求。由于知识员工受教育程度高，所以对于自己的精神生活要求也就更多更高。另一方面，因为知识员工可以为企业、社会创造更高的单位劳动价值，所以知识员工相对而言会得到更高的劳动报酬，在经济上有实力去追求更多更高的精神生活内容。如此良性互动，推动知识员工成为社会精神文明的主要创造者和享用者。对知识员工讲物质金钱是必要的，但绝对不是充分的，知识员工不可能满足于物质层面的消费物。知识员工更需要被他人、被企业、被社会所尊重。
4、具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工往往注重自身价值的实现。他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。
5、具有很高的创造性和自主性。知识型员工是一个富有活力的群体。知识型员工倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而且更强调工作中的自我引导。同样，知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和创造性，应对各种可能发生的情况。
6、工作的流动性。在信息经济时代，科学技术飞速发展，国家与企业之间竞争的焦点表现在技术的竞争上，技术的竞争实际上是人才的竞争，特别是知识型员工的竞争，这一大环境为知识型员工的流动提供了宏观需求。另一方面，随着全球化和信息化的不断深入，国与国之间的界限日益模糊，这为知识型员工的流动提供了可能。信息经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战，“资本雇佣劳动”这个定律开始受到质疑。知识型员工了解自身具有的知识对企业的价值，因此他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的企业。
三、知识型员工的激励
根据组织行为学理论，激励的本质是员工去做某事的意愿，而这种意愿是以满足员工的需要为前提的。因此，激励的核心在于对员工内在需要的把握和满足。人是有欲望的动物，总有一种满足自己需要的欲望。一旦需要有了明确的目标，就会转化为动机，激发人们去行动。员工有需要，就会表现为一种生理或心理上的缺乏的状态。根据马斯洛的需求五层次理论，人的需要是多方面的，在不同的条件下需要是不同的，只有把握和满足员工一定时间里最强烈、核心的需要，才会很好的消除员工的`不满。
1、受尊重的需要。知识员工由于其人格独立，社会需求比较突出，企业领导、同事对他的尊重显得非常重要。钱可以少拿点，但对人的尊重感却不能缺少太厉害，这也是知识员工在管理上不同于非知识员工的重要特征之一。知识员工的两个特点为其要求更多的尊重提供了支持。一是知识员工的能力是内在的高价值的，有时甚至是稀缺的，因此其劳动服务获得的单位报酬也是相对比较高的，知识员工在经济上是可以充分自立的，所以你企业不能压迫他。二是他对工作关系的看法变化了，知识员工往往把自己与企业的雇用关系理解为对等的交换关系或平等的合作关系，不存在非知识员工对企业较强的依赖关系，也就是说知识员工在思想和人格上是独立的，这也决定知识员工他不愿受企业压迫。
2、、个人成长的空间。成长是知识员工职业生涯中永远的主旋律。从某种意义上来讲，知识员工不愁自己的薪水，高低当然也是计较的，每个人都应该体现出自己的劳动价值嘛。但关键的不是金钱，而是知识员工成长的速度、质量和发展前景。
知识员工的价值由知识与知识性技能而产生，但知识、知识性技能会老化，知识员工自己都知道这一点。会老化怎么办？那就是要不断地学习更新。对于知识员工来讲，不能促使或帮助其提升、发展自己的知识、知识性技能的工作只能暂时干干，不能长期从事这一岗位。道理很简单，两个知识员工大家都是一个水平，但获得成长性工作机会的员工三年后有可能已经成为总经理，而没有获得成长性工作机会的员工可能还是个小职员。知识员工往往乐意拿较低一点但可以接受的薪水，而在一个非常强势的专业团队里面工作，原因就在于专业团队中的工作更能帮助其成长，从而也提升了其职业能力和工作价值。在现代商业社会，企业与企业、人与人之间的竞争都是激烈的，企业要成长，员工个人自己也要成长，而且成长的速度、质量和空间都要达到一定要求，达不到一定要求，知识员工的潜力就没法发展出来，最终对于企业、员工都不利。
3、工作的创造性与成就感。知识员工往往喜欢工作内容或工作环境具有一定的创造性。甚至可以这样说，知识员工的核心价值就在于他具有创造性，能够以创造性的才能完成需要创造力的工作。当然，也并不是所有的知识员工都必须时时创造些什么东西，但与非知识员工相比，知识员工明显希望自己所从事的工作不那么机械，而是具有更多的灵活性和可创造的活动空间。
4、清晰的工作职责。知识员工习惯于在清晰明朗的规则规范下工作，而不喜好没有建立起游戏规则的工作环境。这主要是因为知识员工不希望自己事事必须请示，事事被人管理，时时感受到有一个上级在对自己本职的工作指手划脚。因此，知识员工都喜欢管理相对比较规范、制度相对比较健全、指引比较清晰的公司和管理者。企业给予知识员工的岗位，必须要有明确的岗位职责说明，有了岗位职责，知识员工就清楚了自己在哪些地方不需要请示汇报，在哪些地方可以自己做主，以自己喜欢的正常方式完成工作任务。
5、愉悦的文化氛围。知识员工自己是有文化的，因此，对企业在文化上会有较强烈的要求。工作几乎占有了知识员工人生一大半的生活内容，作为一个有思想、有文化的工作群体，知识员工不能容忍自己象机器人一样工作在公司。他们需要文化来充实、丰富、活跃、愉悦自己的身心。知识员工又往往都有自己的人生理想和人生准则，企业想要发挥这群人的工作积极性，必须满足这群人在文化上的相对强烈的精神需求。
6、开明贤达的直接上司与领导人。知识员工欣赏开放性领导人。事无大小均亲自决策的领导人在知识员工这里不受欢迎。对于管理者来说，知识员工更多的是需要给予领导而不是管理，管理职能更多地可以由知识员工自己自我管理来完成。
四、知识型员工的管理
在以往的组织中，对员工的管理主要强调控制与服从。知识型员工的自身特点决定了我们不能运用传统的对待操作工人的激励方式来对他们进行激励。
1、坚持以人为本，尊重人性，给知识型员工以实现充分个人价值的发展空间。为其提供一种自主的工作环境，使知识型员工能够进行创造和革新。由于知识型员工具有自主性的特点，为了使他们更好地进行创新性活动，企业应该建立一种宽松的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和考核体系框架下，自主地完成任务。
2、明确分工，充分授权，提高知识型员工的参与感。清晰合理的组织结构看似简单，但却是许多大中型企业不具备的一项软性管理基础设施。更为根本的是，组织结构正常合理之下，各个层次上的管理者的职能、权限是否清晰合理，是影响企业经营管理更为深刻的组织原因。企业一方面要根据任务要求，进行充分的授权，允许员工制定他们自己认为是最好的工作方法，而不应进行详尽监督和指导甚至强制规定处理问题的方法；另一方面为其提供其创新活动所需的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人力资源的调用。
3、工作的变化和挑战性。知识员工希望自己的工作具有某种程度的挑战性。单调乏味的重复性劳动无法让知识员工释放自己的知识能量和心理能量。所以我们建议，不同的工作要不同的人来做，做事的人并不是能力越强越好，而是什么样的人干什么样的工作。
4、开放、和谐的企业文化。文化人需要文化，知识型员工需要和谐、开放的企业文化。文化是企业的经营理念和领导、员工共同认可的价值观，也是企业员工做事的方式。不仅出结果是重要的，而且方式方法也是很重要的。人和人之间能够产生感情共鸣，但人要在思想观念上产生共鸣，还得讲文化。文化产生归属感和向心力，对于知识员工来说，文化也是一种必需品。强大的优秀的企业文化可以让员工一次次焕发青春。
5、责、权、利对等的平等互利的合作关系。责任、权力、利益对等已经是个老话，但至今仍为管理当中应当遵循的一个基本规律。尤其是对于知识员工，我们企业不仅要强调责、权、利对等，而且更要强调企业与员工、员工与员工之间是一种新型的平等互利的合作性关系，而不是我企业给你员工饭碗、你员工就应该一辈子感恩戴德的雇佣关系。凡是把知识员工视为奴仆或工具的企业，优秀的知识员工必然迟早离你而去。
6、重视知识型员工的个体成长和职业生涯的发展。开展教育培训，加强职业生涯规划，使知识型员工的知识和技能随企业的发展不断成长。在知识经济时代，人才的竞争将更加激烈，人力资源管理的一项重要任务就是要吸引和留住优秀人才。然而，知识型员工较强的流动意愿又与此相悖，他们更注重个体的成长而非组织目标的需要。
基于此，首先应该注重对员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备一种终身就业的能力。若员工感觉他仅仅是企业的一个"高级打工仔"时，就很难形成对企业的绝对忠诚。因此，企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其能分配到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路。也只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。
五、结语
管理是一门科学，更是一门艺术。人力资源管理是运用科学的手段、灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，尤其是知识型员工。因此企业一定要重视对知识型员工的激励与管理，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，真正建立起适应企业特色和知识型员工需求的开放的激励体系，这才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
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