浅谈员工沟通在企业管理中的重要作用

时间：2024-07-26 22:43:31 管理沟通我要投稿

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浅谈员工沟通在企业管理中的重要作用

　　简而言之，沟通就是个人或组织与沟通对象进行的信息、知识、思想、情感等的交流与反馈的过程。任何一个企业在管理中都离不开沟通。下面小编带来的浅谈员工沟通在企业管理中的重要作用。

浅谈员工沟通在企业管理中的重要作用

　　据国外学者研究统计，除8小时睡眠之外，高层管理者80%左右的时间用于沟通;中层管理者70%左右的时间用于沟通;基层管理者50%左右的时间用于沟通。

　　“管理就是沟通、沟通、再沟通”这是通用电气公司总裁杰克.韦尔奇的一句名言。

　　从某种意义上说，现代企业管理就是沟通，沟通是现代企业管理的核心、实质和灵魂，而有效沟通是管理艺术的精髓。中国航空油料面临日趋复杂的国际、国内环境，因此，加强内部员工沟通显得尤为重要。员工沟通是组织内部沟通的重中之重，站在组织的视角，员工沟通的主要内容有：员工对组织战略和组织文化的认知与理解;员工的需求和满意度;员工的责任感和忠诚度。

　　沟通在组织管理中的作用有哪些呢?

　　沟通是组织战略确立与实现的核心链环和纽带。组织战略的确立要求高层管理人员根据组织的使命和目标，分析组织的外部环境，确定存在的机会和威胁，评估组织的内部条件，认清组织拥有的优势和劣势，在此基础上，制定完成使命、达到目标的战略计划。而战略的确立、实施、评价离不开沟通。

　　沟通是企业文化确立与发展的黏合剂。企业管理的最高境界就是在企业经营管理中创造出独有的企业精神和企业文化，使企业管理的外在需求转化为企业员工内在的观念和自觉的行为模式，认同企业核心的价值理念和目标及使命。而企业精神与企业文化的培育与塑造，其实质是一种思想、观点、情感和灵魂的沟通，是管理沟通的最高形式和内容。没有沟通就没有对企业精神和企业文化的理解与共识，更不可能认同企业的共同使命。

　　沟通的作用是优化组织管理环境、改善干群关系、克服管理障碍的基础和保障。组织环境具有不确定性、复杂性及可变性等特点，作为管理者，如果不注意搜集信息、关注环境的变化、了解环境的影响因素，就不可避免地产生矛盾和冲突。如果不及时沟通，采取有效措施，将难以解决矛盾和冲突。因此，与员工沟通信息和知识、交流思想和情感，有助于减少和消除冲突，有助于防止突发事件的发生。

　　沟通是提高员工忠诚度、满意度、创造力以及组织效益的利器。员工中潜在着巨大的能量，要使员工心甘情愿地贡献自己的能量，其前提是员工必须对组织具有忠诚度、满意度。在此基础上，运用激励机制使员工发挥主动性和创造力。沟通有利于领导者激励下属，建立良好的人际关系和组织氛围，提高员工士气。企业员工内心需要鼓励性的信息。沟通可以使领导者了解员工的需要，关心员工的疾苦，在决策中考虑员工的需求，以提高他们的工作热情。

　　一、落实开放式信息沟通制度

　　大家知道，微软公司有一个非常好的文化叫“开放式交流”，它要求所有员工在任何交流或沟通的场合里都能敞开心扉，完整地表达自己的观点。当互联网刚刚开始时，很多微软的领导不理解、不赞成花太多的精力做这个“不挣钱”的技术。但有几位技术人员不断提出自己的意见和建议，虽然他们的上司理解，但仍然支持他们 “开放式交流”的权力。后来，他们的声音很快传到了比尔.盖茨的耳中，促成他改变公司的发展方向，彻底支持互联网。从这个例子我们可以看出，这种开放的交流环境对微软公司保持企业活力和创新能力有着非常重要的意义。

　　沟通渠道的建立和畅通，可以使领导和员工心心相印，统一思想和观念。可通过职工代表大会制度、厂务公开制度、合理化建议征集制度等方式使企业领导和员工进行开放式的沟通和交流。

　　首先，职工代表大会制度。它是企事业职工参与民主决策、民主管理、民主监督的基本制度。至少每半年召开一次，充分发挥职代会的作用：听取和审议公司领导关于企业经营方针、长远规划、年度计划、基本建设等;审查同意或者否决公司的工资调整方案、奖金分配方案、劳动保护措施、奖惩办法、职工福利以及其他重要的规章制度;评议、监督各级领导干部。既有利于保障职工的民主权利、调动广大员工参与公司改革发展的工作积极性、广泛听取职工的意见建议充分发挥职工的聪明才智。

　　其次，厂务公开制度。它是职工代表大会制度的延伸和发展。厂务公开是指在保护企业商业秘密的前提下企业经营者把企业一切经营活动向全体职工公开，内容涉及公司重大决策问题、生产经营管理方面的重要问题、职工切身利益方面的问题、领导班子建设和党风廉政建设方面的问题。通过厂务公开栏、厂情发布会、党政工联席会、职工座谈会、群众意见箱、领导接待日、内部信息网络、内部刊物、内部报纸、会议简报等形式让职工全方位、多角度、全过程了解公司的经营情况。

　　第三，合理化建议征集制度。它是改进工作方法、提高组织绩效的重要途径，是知识、智慧、情感交流的重要途径。教育家陶行知先生曾经说过：“人类社会处处是创造之地，天天是创造之时，人人是创造之人。”尊重员工的创造性有利于激发员工的自信心、进取心、事业心，能够促进员工的个人发展愿望与组织实现的目标达成一致。员工处在工作或生产第一线，了解组织存在的许多细小问题，蕴藏着巨大的创新潜力。因此，企业最大的财富是人的聪明才智，员工的意见和建议必须得到认真研究、重视和结反馈。

　　二、走动管理、深度沟通、了解需求

　　例如通用电气公司总裁杰克.韦尔奇谈到对沟通的理解时说道：“工作的努力程度和与下属沟通能获得成百上千倍的效用。每天，我努力深入每一位员工的内心，并让他们感觉到我的存在。”“扎根基层是最好的领导方法。我从来不认为老待在总部就好，当了CEO更强化了我这一观点。我经常走出办公室与干实事的人在一起，至少要花1/3的时间。我不清楚作为CEO究竟应该在基层要花多少时间才合适，不过我明白，每天都要努力，要尽量不在办公室办公。”这就告诉我们，作为管理者要经常深入基层、深入一线、深入职工，与员工零距离沟通，从及时发现问题、解决问题。这就是所谓的走动管理。

　　建立经常性联系点、与基层员工交朋友、把员工召集到一起临时召开小型会议、和职工坐在同一张桌子上，以餐桌作为每天交换意见的场所，气氛自然是生动、坦率和真诚。这些都是深度沟通的较好方式。深入基层，让一线员工感受到管理层对一线工作的关注和尊重，同时基层员工真切体会高层领导者的工作作风、人格魅力，潜移默化地对员工产生影响力。他们会乐于和管理层沟通自己对工作的看法和建议，以及个人需求。高层管理者也可以因势利导，弘扬主旋力、宣传公司的经营管理理念，现场办公解决问题。高层管理者只有切实了解实情，切实发现各种问题和听取意见，切实采取有效措施，密切上下级关系，才能保证企业不偏离“航线”，保证企业目标的实现。这就是管理者与员工所谓的深度沟通。

　　员工的利益需求，通常包括物质利益和精神利益两个方面。具体的利益需求包括稳定的就业和工作环境，公平的工资和福利待遇，成长和发展机会，良好的工作条件，受到重视和赏识，合理的人事政策，参与民主管理的权利等等。不同员工对组织有不同的需求，首先必须了解员工的共同需求，并注意满足。其次，关注员工的个体需求，并力所能及地帮助员工解除后顾之忧，以便其全心身地投入到组织的发展之中。管理层“以人为本”，把一个班组、一个公司视为一个家庭，所有员工都是这个大家庭中的成员，密切同员工的关系，激发员工对企业的自豪感、归属感，关爱员工是最好的情感沟通，也就是所谓的了解需求。

　　综上所述，笔者认为：管理者与员工进行有效地沟通，在企业中能够产生不可估量的凝聚力、向心力，更能为企业创造意想不到的价值，从而提高工作效率与企业效益，真可谓“沟通构造和谐，和谐创造价值”。

　　浅析人力资源管理在企业管理中的重要作用论文

　　【摘要】人才在企业竞争中起着非常重要的作用，企业竞争的根本就是人才的竞争。人力资源是企业发展最重要的战略资源，正确发挥好资源管理在现代企业管理中适时预测、合理配置、高效增值等方面的作用，促进企业长期持续健康发展。

　　【关键词】人力资源企业管理人才

　　引言：要想在竞争激烈的市场上站稳脚跟，牢牢掌握发展的主动权，就必须掌握人才竞争的主动权。企业应通过加强人力资源管理，建立能够留住人、吸引人、让人充分发挥才能的有效的激励机制和科学的考核机制，要树立强烈的人才观念，充分重视人才、网络人才、科学地使用人才。企业只要拥有了优秀的人力资源，就能够不断地提升发展能力，实现企业的目标和价值。

　　一.我国企业人力资源管理的问题

　　1、人力资源的概念。人力资源（HumanResource）有三个层次的涵义。一是指一个国家或地区内，具有劳动能力人口的总和；二是指在一个组织中发挥生产力作用的全体人员；三是指一个人具有的劳动能力。

　　2、人力资源存在的问题。在我国现阶段人才流动性很大，随着择业观念的不断更新，传统的行政人事管理概念很深，没有形成良好的人力资源的管理体系，人力资源管理的作用没有发挥出来。人力资源管理缺乏先进的管理制度、管理技术和途径，没有处理好人才素质与劳动分配的关系，不能有效的促进员工的责任感和工作积极性。

　　二、探索有效的企业人力资源管理模式

　　人才问题，概括起来包括人才的培养、吸引和使用三个方面，培养和吸引是手段，使用才是最终目的，使用人才的过程也是人才的再培养、再提高的过程。当然，人才队伍建设机制是关键，只有形成科学、合理、充满活力的用人机制，才能真正形成人尽其才、才尽其用、用当其所、人才辈出的局面。如果机制不活，人才就难以配置到合适的位置，潜能也就难以充分调动和发挥。

　　1.创新人才培养机制，优化人才成长环境。我国现在大多数企业人员都比较充足，但员工职业技能和素质、年龄结构都不合理，企业各个职位做不到专人专用，高技术人才也比较短缺，没有办法适应现在市场经济的发展。要解决企业问题，就要先解决人才问题。要优惠人才成长环境，培养人才。第一，在企业员工中选择比较有发展潜力的员工进行专业知识培训，提升职业技能；第二，要在优化人才成长机制和环境上下功夫。

　　2.盘活人才存量，用好现有人才。用好现有人才，是最基础、最基本的工作，也是最重要的工作。当前企业在人才队伍建设方面，由于人才使用机制还不够灵活，人才还没有完全配置到合适的位置，大量人才所学非所用，造成人才短缺与人才浪费现象的并存。所以，用好现有存量人才资源，减少人才的浪费，尤为重要和迫切。

　　3.扩大人才总量，引进急需人才。在人才竞争十分激烈的今天，企业根据自身发展的需要，有计划地引进各类人才，也是企业增强活力和竞争力的有效途径。当然要引进人才，企业必须具有一定的吸引力，要有良好的企业形象，能提供一个施展才华的舞台，要有舒心的创业工作环境，要有相当的工资报酬。但是如何留住人才、发挥作用，是企业目前应该重视和探索研究的问题。一是做好人才引进储备规划工作，严把人才引进质量。人才的引进应当慎之又慎，引进前必须做好人才引进的规划工作，对引进的人才的真实水平也要进行全面了解评估，防止由于盲目引进，而引进名不副实的所谓“人才”。二是建立灵活有效的人才引入机制。引进人才实质上就是引进智力、引进知识、引进技术，实现人才资源的合理共享。三是发挥优势，搭建平台，以美好的发展前景吸引人才。第十一地质队地理位置偏僻，工作艰苦，吸引人才的软硬件都还不够完善，我们要依托丰富的资源优势，打造人才能够发挥作用的事业平台，以广阔的发展空间和诱人的发展前景吸引人才。

　　4.优化人才结构，培养后备人才。作为企业一定要抓好经营管理人才、专业技术人才和一线技能操作人才这二支人才队伍，后备人才队伍是企业能否持续健康快速高质量发展的源泉和动力，后备人才培养是一种具有前瞻性的人才开发和积蓄机制，是解决人才总量不足，优化人才结构，防止人才流失的一種非常有效的途径。只有储足了后备人才，才能储足发展后劲。一是确定后备人才重点，优化人才结构。后备人才的培养过程就是一个人才结构优化的过程。在后备人才培养过程中，要按照发展战略需要，对人才进行甄选，从而确定后备人才的重点。二是坚持为用而储，储用结合。储备人才不是闲置供养人才，而是为了更好的使用人才。所以，一定要发挥人才储备“蓄水池”、“充电器”的作用，实现在储备中使用，在使用过程中储备，形成后备人才培养的良性循环机制。

　　5.完善人才工作机制，实现人才的优胜劣汰。要实现企业的全面发展，必须以人才整体素质的提升为基础。不同时期人才需求的重点不同，选人用人的机制、标准也不同，所以人才队伍的结构和整体素质也往往参差不齐，其中也不乏存在一些滥竿充数、碌碌无为的所谓“人才”。所以，要实现“能者上、平者让、庸者下”的选人用人新机制，就必须建立一套完善的人才工作机制。一是建立和完善人才选拔机制。在人才的选拔上，要坚持德才兼备，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，不拘一格选拔人才，坚决破除论资排辈等束缚人才成长的观念、体制和做法，真正把那些能干事、会干事、干成事的人才选拔或重用到重要岗位上来，使他们的聪明才智能够得到更加淋漓尽致的发挥，只有这样才能做到事业发展后继有人。

　　总之，发展需要人才，人才的成长需要好的环境、好的机制，好的环境需要靠人来创造，好的机制需要靠人来执行。所以，解决发展问题，归根到底，还是要解决人的问题。要想提升企业发展的能力，实现企业又好又快地发展，就必须尽快建立和完善现代企业人力资源管理的框架体系，充分激发和调动各类人才的主动性、积极性和创造性，全面提升企业人才队伍的整体素质。

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