餐饮员工辞职的原因
我们都知道餐厅员工的流动率很高，但是这是什么原因导致的呢?下面让我们一起来了解了解吧!
看不到未来
餐厅员工对企业的发展前途缺乏信心。在这个餐饮竞争激烈的时代，一个企业能生存多久，很难讲。其实很多企业有很好的规划，也有很好的前景，可是员工并不知道。好的前景一定要及时与员工分享，让大家感觉到在企业工作是有前途的。
总受气 餐厅员工对直接上级的管理方法和做派不满意，好多员工经常说的一句话就是：我辞职的真正原因就是受不了某某的“狗脾气”，多大的领导呀。
其实，这一点对于主管、厨师长也是非常的委屈，认为自己做的一切都是为了企业好：员工工作做的不到位，我难到就不能说几句吗，做工作我不怕得罪人!可是，不得罪人就不能工作了吗?
所以说餐厅员工需要进行有效的沟通，委婉地进行表达，不要伤害对方的自尊。
工作环境复杂
特别是对于刚入行的餐饮新人来讲，很难适应餐厅复杂的人际关系。很多餐厅酒楼都有拉帮结派的现象。听你的还是听他的?谁是老板的亲信?谁又是那个部长或者主管的心腹?常常把新人搞得心力交瘁。
家人不支持
家人不支持是有原因的。逢年过节酒店人基本都在店里忙活，很少能与家人团聚。而且一部分人受到封建传统观念的束缚，对餐饮这个行业有偏见。90后厨师阿龙他因为喜欢这个行业所以选择做厨师，但是一直都遭到家里人的反对。原因很简单，就是厨师工作时间长，没有节假日可言。即使他偷偷跑到广州学厨，但是被家里人发现后还是被迫放弃。
生活条件差
虽说餐厅员工大部分来自农村，但是并不意味着来自农村家里就一定很穷。如今85、90后是餐厅员工的主流，很多人从小生活的环境非常安逸。对于这些员工来说，吃不好、睡不好、玩不好、学不好，他们就干不好。试想一下，如果员工宿舍离工作地近点，空调暖气足点，网速快点，生活方便点，谁都不舍得离开!
行业地位低
餐厅员工不喜欢自己的工作。这一点非常关键。很多人做这份工作只是因生活所迫。稍有不如意，就会离开企业，甚至会离开这个行业。还有很多人认为服务行业是伺候人的行业，没有地位。这就需要我们经常摆正态度：“国以民为本，民以食为天”，餐饮行业是功德无量的行业!如何摆正员工的心态?那么就要靠餐厅的老板怎么做了。
不满意被罚 很多餐厅在制度设定时只考虑到企业的利益，很少考虑到员工的感受和想法。比如有一家店，客人经常因质量问题退菜，根据酒店制度规定对厨房的员工要进行处罚，员工能接受，但只要一罚款就容易有情绪。原来该酒店要处罚整个菜品的菜金，作为动辄上百元的菜品，员工接受不了如此高的罚款。所以说制度与流程不合理会极大地影响到员工的积极性。
不被重视
餐厅员工感觉待遇与贡献不成正比，干得多，拿的少。而且领导对此也不领情，既没有物质奖励，也没有精神鼓励。反而是老板所谓的亲戚或者亲信，没有干活只会指手画脚，员工越干越没有动力……
工作强度大
工作量不合理。餐厅员工上班12个小时是正常的事情，如果遇到顾客不愿意走，那么下班时间将会遥遥无期。工作时间太长，工作量太大，经常性的加班加点导致身体吃不消。很多餐厅员工不乐意加班，加班没有任何的加班费及补休制度。别的行业，周末或者节假日都有两倍或者三倍工资，但是在餐饮行业从来没有听说过。
私人时间少
别人放假我们上班，别人吃饭我们工作，这是酒店人最真实的写照。工作与生活之间经常性的发生冲突，没有时间做自己喜欢的事情，即使过年过节也很难得能与家人团聚。多少人在餐饮行业工作了10多年，回家过年的次数不超过一个手掌的?还有多少厨师因为没有时间依然打光棍的?
不愿下一代跟着受苦
中国有子承父业的传统，但是在餐饮行业却很少。红餐网小编曾经采访过很多厨师，他们虽然话里表示很热爱餐饮行业，但是问到愿不愿意让孩子也做厨师?他们的回答都是一致的：“不愿意!”为什么呢?回答也很一致，就是餐饮行业太辛苦了，不想自己的孩子也走这样的一条路。
活干了，钱却拿少了;工作辛苦，受气，工资低，还不受人尊重;用心做事，但是却收获了一肚子委屈。各位餐饮老板在抱怨员工动不动辞职，加了工资也留不住人的时候，多想想上面的原因。虽然一份工作，钱很重要，但是心里舒服了更重要!
餐饮业员工流失原因及对策分析
倾听服务员心声
大约70%提出辞职的服务员并非真心要离开，特别是在他们长时间未获得奖励或晋升的情况下，辞职更像是一种评估酒店重视程度和发展前景的手段。若酒店对此反应迟钝，可能会加剧他们辞职的决心，导致优秀员工的流失。因此，总经理在得知此类消息后应迅速行动，最好在一两天内安排与该服务员进行深入交流，以了解其辞职的真正原因。
导致服务员辞职的因素通常分为两类：个人原因和外部因素。总经理在了解这些原因后，需仔细分析并制定相应的应对策略，避免简单粗暴的处理方式，更不能忽视问题。
协助解决个人难题
辞职的服务员常常会提及“工作压力过大，身心俱疲”、“家庭责任，如照顾老人孩子”、“通勤不便，酒店离家太远”等理由。针对这些问题，总经理需深入了解并协助分析具体情况。例如，我酒店曾有一位勤奋的服务员，在国庆黄金周期间因客房和餐厅繁忙而提出辞职，她坦言工作压力巨大。经过两个多小时的沟通，她终于敞开心扉，我则据此做出相应调整，为她分配了一名新服务员以减轻工作负担。
灵活调整待遇
面对外部挑战，酒店应合理调整以留住优秀员工。酒店自身的因素，如人员配置不足、工作强度大、薪资水平低以及住宿条件不佳等，要求酒店迅速作出反应，尽可能满足服务员的合理需求。对于来自同行的竞争，优秀服务员往往成为其他酒店的猎聘对象。此时，总经理需协助服务员分析离职后的实际收益、新岗位的适应周期、酒店能提供的发展机会以及留在酒店的潜在优势。
妥善处理辞职信息
在挽留服务员的过程中，酒店应更多地从他们的角度出发，理解他们的需求和顾虑。酒店应谨慎处理辞职信息，以维护员工和酒店的“面子”。对于那些并非真心想辞职的服务员来说，如果同事们都知道他们提出辞职却最终未离开，这反而可能引发不必要的猜疑和流言蜚语。
挽留成本低
保留优秀员工能节省成本，并保持酒店稳定的顾客基础。这些员工积累了丰富的经验和技能，与顾客建立了稳固的关系。一旦他们离职，酒店将不得不投入大量资源来培训新员工，以接替他们的岗位。相比之下，如果酒店能够成功挽留这些优秀服务员，其收益将是显而易见的。
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